Muss der AG beim "Personalgespräch" immer den konkreten Grund nennen?

Der AG wird im Gespräch den Grund nennen. Ein Recht auf Vorabinfo besteht nicht. Sofern der Termin in der Arbeitszeit lag, kann ein grundloses Absagen als Missachtung einer Anweisung verstanden werden und eine Abmahnung begründen.

BAG, Ur­teil vom 23.06.2009, 2 AZR 606/08

aa) Die Wei­sung der Be­klag­ten im Schrei­ben vom 3. No­vem­ber 2006 war, wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu­tref­fend aus­geführt hat, aus­sch­ließlich auf ei­ne Ver­hand­lung zur Ver­tragsände­rung ge­rich­tet. Die Re­vi­si­on hat in­so­weit kei­ne zulässi­gen und be­gründe­ten Ver­fah­rensrügen er­ho­ben. Sie zeigt auch nicht auf, in­wie­fern das Lan­des­ar­beits­ge­richt das Schrei­ben vom 3. No­vem­ber 2006 un­zu­tref­fend aus­ge­legt ha­ben soll. So­weit die Re­vi­si­on meint, Gespräche die­ser Art könn­ten sich stets ent­wi­ckeln und es sei im Ein­la­dungs­schrei­ben auch nicht aus­ge­schlos­sen wor­den, dass man auf an­de­re The­men als den Wunsch der Be­klag­ten nach Ab­schluss ei­ner Ver­ein­ba­rung zur Vergütungs­re­du­zie­rung zu spre­chen kom­men wer­de, ist ihr ge­wiss zu­zu­ge­ste­hen, dass dies grundsätz­lich zu­trifft, al­ler­dings nur in dem Sinn, in dem sich schlecht­hin je­des Gespräch stets in je­de mögli­che Rich­tung ent­wi­ckeln kann und bei Gesprächen von vorn­her­ein nie aus­ge­schlos­sen ist, dass sie auch un­vor­her­ge­se­he­ne Ge­genstände berühren. Ent­schei­dend ist aber, dass die Kläge­rin das Schrei­ben vom 3. No­vem­ber 2006 nur in dem Sin­ne ver­ste­hen konn­te, dass die Be­klag­te mit ihr ei­ne Ver­ein­ba­rung zur Re­du­zie­rung des 13. Ge­halts ab­sch­ließen woll­te, wie sie von 75 vH der Be­trof­fe­nen be­reits ak­zep­tiert wor­den war. Ge­nau so hat die Be­klag­te im ers­ten Rechts­zug den Sinn der Ein­la­dung eben­falls ge­kenn­zeich­net. Das lag auch na­he, weil die Be­klag­te aus ih­rer Sicht ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen die­ses In­halts mit na­he­zu al­len Mit­ar­bei­tern drin­gend brauch­te, um ih­re Sa­nie­rungs­bemühun­gen zum Er­folg führen zu können.

Für den AN besteht keineswegs immer die Pflicht, der Aufforderung des AG zu einem Personalgespräch zu erscheinen, wie das Urteil des BAG zeigt, wobei der beklagte AG dem AN den Grund sogar schriftlich genannt hat. Ich kann mir deshalb beim besten Willen nicht vorstellen,wonach Euer Kollege verpflichtet sein soll, der Aufforderung des AG zu einem Personalgespräch zu erscheinen, indem ihm der Grund nicht nur nicht genannt wurde, sondern auch auf Nachfrage sogar verweigert wurde. Für mich ist die Weigerung des Kollegen nachvollziehbar. Das Verhalten des AG hat meiner Auffassung nach Bedrohungscharakter. Ich glaube kaum, dass der AG die sachgrundlose Anweisung gerichtsfest abmahnen kann

Ergänzend :

Was tun wenn der Chef zum Personalgespräch ruft www.weigelt-ziegler.de/Aktueller-Beitrag.279.0.html?&no_cache=1&tx...

13.04.2013 - Ganz so einfach geht es nicht, wenn der Chef zum Personalgespräch bittet. ... Muss der Arbeitgeber dann aber auch den Grund des Gespräches angeben? ... Da also nicht jedes Personalgespräch verpflichtend ist, hat der Arbeitnehmer stets das Recht, zu erfahren, worüber der Arbeitgeber reden will.

............Das Bundesarbeitsgericht hat auch entschieden, dass Arbeitnehmer nicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch verpflichtet werden können, wenn das Gespräch ausschließlich der Änderung von Vertragsbedingungen oder der Beendigung des Vertrags dienen soll. Soweit geht das Weisungsrecht des Arbeitgebers nämlich nicht. Da also nicht jedes Personalgespräch verpflichtend ist, hat der Arbeitnehmer stets das Recht, zu erfahren, worüber der Arbeitgeber reden will.

Trotz dieses Urteils bleibt es in meinen Augen ziemlich heikel, das Personalgespräch abzulehnen. Immerhin hat der AG darüber informiert, dass es über einen "Vorfall" gehen soll. Um Vergütungsfragen wie im Urteil geht es also schon mal nicht. Geschickter scheint mir, wenn man mit einer Vertrauensperson vom BR zum Gespräch erscheint. Wenn es dann brenzlig wird, könnte das BRM das Gespräch unterbrechen und sich mit dem Kollegen beraten, ggfs. auch die Fortsetzung verschieben mit der Begründung, dass man sich genauer vorbereiten bzw. rechtlich informieren müsse.

Zitat alterMann : Immerhin hat der AG darüber informiert, dass es über einen "Vorfall" gehen soll.

Habe ich doch glatt übersehen. Merkwürdig ist jedoch, dass der AG trotz Nachfrage eine weitere Erklärung verweigert hat. Aber dennoch.Dein Vorschlag hat was.

Es gibt vielfältige Anlässe für Gespräche zwischen einem AG oder Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern.

Ohne einen Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben, kann das sowohl ein: Einführungs-, Einarbeitungs-, Probezeit-, Kritik-, Konflikt-, Alkohol- und Drogensuchtgespräche, wie auch ein: Fehlzeiten-, Rückkehr-, Krankheit-, Abmahnungs-, Beurteilungs-, Feedback-, Förder-, Fortbildungs-, Vergütungs-, Versetzungs-, Jahres- und letztlich auch ein Austrittsgespräch sein.

Schon der Umstand es auch zuordnen zu können, gebietet es einem AG oder Vorgesetzten, den hiervon betroffenen davon in Kenntnis zu setzen.

Denn neben Vertraulichem, die dann auch unter vier Augen erfolgen sollten, kann es auch um Themen gehen, die eher unter Beteiligung weiterer Teilnehmer erfolgen sollten.

Damit ein Hier betroffener aber auch entscheiden kann, ob er sich hier eines Beistandes bedient - was auch sein recht ist - oder nicht, bedarf es schon einer vorherigen Information durch den ein Gespräch Wünschen- oder Fordernden.

Diese generell dem Entscheidungsbereich eines AG oder Vorgesetzten zuzuordnen, ist hinsichtlich einer Beurteilungsfähigkeit, eher als Disqualifizierung, als ein Wertmaßstab einzuordnen.