Einstellung

Es geht nicht darum, ob man es akzeptieren kann, sondern ob es Widerspruchsgründe gegen die Besetzung gibt. Die sind nach bisheriger Schilderung nicht ersichtlich.

Bissl konfus deine Frage.

Wenn er aus Unternehmen "Service" ausscheidet und dann im Unternehmen "Produktion" anfängt, seid ihr dann überhaupt für beide Unternehmen zuständig? Handelt es sich überhaupt um getrennte Unternehmen? Es es in Wirklichkeit um ein Unternehmen, dann wäre eine weitere sachgrundlose Befristung gesetzeswidrig.

Kommt der Vertrag zustande, ist er erstmal gültig. Der Punkt Befristung ist jedoch hinfällig. Bestes Einfalltor für eine einklagbare Dauerbeschäftigung. Mein Vorschlag: besteht die Gefahr, dass der Kollege wegen Eures Widerstands keine Weiterbeschäftigung erhält, die Folgebefristung hinnehmen mit Tipp an den Mitarbeiter.

Matze: bevor deine Aussage greifen kann, sollten wir mal klären was der Kollege hier mit Unternehmen und Unternehmensteil meint. Sind wir hier vielleicht in einem Konzern und wir haben dort mehrere Gesellschaften? Welche Zuständigkeiten hat der BR? Ohne das zu wissen wird es schwierig

Ist etwas schwierig. Also folgendes zum Unternehmen. Die Firma hat "einen" Namen. 1) ...... Service und Vertriebs GmbH mit Geschäftsführer x (Schwiegersohn) 2) ......Kranbau GmbH mit Geschäftsführer y (Namensinhaber) Eine gemeinsame Buchhaltung und auch sonst wird alles zentral geleitet. "Firma" 1) nicht Tarifgebunden."Firma" 2) Tarifgebunden. Und ja der BR ist für beide "Firmen zuständig." BR seit 2015. Da wurde die Zusammengehörigkeit der beiden "Firmen" durch die IGM bestätigt.

Columbus: Egal, wie man das mit den Betriebsteilen bewerten will: Macht es doch so wie Matze schreibt. Der AN (oder ihr) habt dann doch reichlich Zeit, die Gültigkeit der Befristung zu überprüfen. Vermutlich habt ihr ja sogar noch andere "Baustellen" im BR, wo die Farage aufploppt. Und dann könnt Ihr dazu ganz unauffällig einen Anwalt fragen...

Okay. Bleibt nur die Frage was zu tun ist wenn der Antrag kommt. Zustimmen ( obwohl man weiß das es gesetzwidrig ist (Konsequenzen für den BR?)) Enthalten oder Frist verstreichen lassen?

Ich meine: Keine Konsequenz für den BR. Ich würde Matzes Vorschlag folgen. Fitting (§ 99 BetrVG Rn 189) kommentiert: "das MBR des BR bei Einstellungen ist kein Instrument einer umfassenden Vertragskontrolle". Der BR habe lediglich zu untersuchen, ob die personelle Maßnahme "als solche" gesetzwidrig sei. Ob also z.B. ein Minderjähriger für Nachtarbeit eingestellt werden soll. Das geht nicht, ganz egal, wie der Arbeitsvertag aussieht. Dann muß der BR eben widersprechen.

Falls der Kollege älter ist und zuvor arbeitslos war, wäre nach § 14 Abs 3 TzBfG bis zu 5 Jahre sachgrundlose Befristung möglich.

Daß im Sinne des BetrVG ein einheitlicher Betrieb existiert, deutet darauf hin, daß auch im Sinne des TzBfG ein einheitlicher Betrieb existiert. Die beiden Begriffe müssen aber nicht deckungsgleich sein.

"Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die "Vermittlung" des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber." BAG, 19.03.2014 - 7 AZR 527/12