Annahmeverzug, § 615 BGB

Begriff des Annahmeverzugs

Der Arbeitnehmer bietet seine Arbeitskraft persönlich (§ 613 BGB), am richtigen Ort (Betrieb), zur richtigen Zeit (vereinbarte Arbeitszeit) und im arbeitsfähigem Zustand (z.B. nicht arbeitsunfähig krank) an und der Arbeitgeber lehnt das Angebot ab, z.B. durch unberechtigtes Hausverbot oder bei unwirksamer Kündigung.

Nach § 295 BGB genügt jedoch das wörtliche Angebot des Arbeitnehmers, vorausgesetzt der Arbeitgeber hat vorher erklärt, er werde die Arbeitsleistung nicht annehmen, oder er werde dem Arbeitnehmer, die zur Erfüllung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit erforderlichen Betriebs- oder Hilfsmittel nicht zur Verfügung stellen.

Annahmeverzug bei Kündigung

Der Arbeitgeber gerät bei unberechtigter fristloser Kündigung sofort und bei unberechtigter ordentlicher Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist in Annahmeverzug. Vorausgesetzt, er fordert den Arbeitnehmer nicht auf, die Arbeit aufzunehmen. Ein wörtliches oder tatsächliches Angebot des Arbeitnehmers ist somit entbehrlich.

War der Arbeitnehmer bei Ablauf der Kündigungsfrist arbeitsunfähig (erkrankt), gerät der Arbeitgeber nur in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit mitgeteilt hat und seine Arbeitswilligkeit mitteilt.

Hat das Arbeitsgericht entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht beendet wurde und hat es auch selbst das Arbeitsverhältnis nicht gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst, § 9 KSchG, so muss der Arbeitgeber den vereinbarten Lohn für die Zeit vom Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb bis zum Wiedereintritt nachzahlen. Hat der Arbeitnehmer zwischenzeitlich z.B. Lohnersatzleistungen erhalten, so werden diese angerechnet, § 615 S. 2 BGB, siehe auch § 115 SGB X. Der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber geht auf den Leistungsträger bis zur Höhe der erbrachten Sozialleistungen über.

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Anderer Fall des Annahmeverzugs

Der Arbeitnehmer ist leistungsfähig- und willig, der Arbeitgeber kann aber die angebotene Arbeitsleistung nicht annehmen, z.B. Stromausfall, Betriebsstörung, keine Rohstoffe. Da der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt, hat er die vereinbarte Vergütung fortzuzahlen. Durch einen Tarifvertrag kann das Betriebsrisiko minimiert werden.

Auch kann einzelvertraglich vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer (nicht Leiharbeitnehmer, § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG), z.B. bei Betriebsstörungen mit einer Suspendierung seines Beschäftigungsverhältnisses einverstanden ist und somit eine Lohnzahlungspflicht entfällt. Dies ist äußerst bedenklich, und wegen der schwächeren Verhandlungsposition des Arbeitnehmers bei Einstellung abzulehnen, vgl. MünchArbR, Boewer, § 79 Rn. 76, 2. Auflage, vgl. Schaub ArbHandbuch, § 101, Rn.11, 9. Auflage. Dies widerspricht dem arbeitsrechtlichen Arbeitnehmerschutzgedanken.

Vergütungsansprüche

Kommt es zu einem Annahmeverzug durch den Arbeitgeber, ist der Arbeitnehmer berechtigt für die nicht geleistete Arbeit die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung unter Abzug des Werts, der ihm durch das Unterbleiben der Arbeitsleistung erspart geblieben ist oder durch andere Tätigkeiten erworben wurde.

Entscheidet ein Arbeitsgericht im Falle einer Kündigung, dass diese nicht gerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis weiterhin fortzubestehen hat, wird dem Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, dass ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, angerechnet, was

  • er durch andere Tätigkeiten erwirtschaftet hat
  • er verdient hätte, wenn er eine ihm zumutbare Arbeit angenommen und diese nicht böswillig unterlassen hätte
  • ihm an öffentlich-rechtlichen Leistungen infolge seiner Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, etc. gezahlt wurde.

Nimmt der Arbeitnehmer vorsätzlich und ohne hinreichenden Grund ihm angebotene Tätigkeiten nicht an, stellt dies eine böswillige Unterlassung dar. Böswillig bedeutet hierbei, dass der Arbeitnehmer mit seiner Unterlassung mutwillig beabsichtigt, den Arbeitgeber zu schädigen. Vorausgesetzt wird in diesem Fall grundsätzlich die Vorwerfbarkeit der vorsätzlichen Untätigkeit. Dies ist nur dann möglich, wenn eine angebotene Arbeit für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Ob die Unzumutbarkeit vorliegt, ist nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Umstände zu beurteilen. Liegt eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung vor, wird die vorläufige Weiterbeschäftigung für den Arbeitnehmer in der Regel als zumutbar angesehen. Im Gegensatz dazu steht insbesondere der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Hier wird in der Regel von einer Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ausgegangen, da hier häufig das Ansehen des Beschäftigten beeinträchtigt ist.

Wer trägt bei Arbeitsausfall das Risiko?

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