Annahmeverzug, § 615 BGB

Autor: Markus Schließ

Begriff des Annahmeverzugs

Ein Annahmeverzug im Sinne des Arbeitsrechts liegt vor, wenn der Arbeitgeber, unter Verstoß gegen die rechtlich bestehende Pflicht, die Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verweigert. Das heißt der Arbeitnehmer bietet seine Arbeitskraft persönlich (§ 613 BGB), am richtigen Ort (Betrieb), zur richtigen Zeit (vereinbarte Arbeitszeit) und im arbeitsfähigem Zustand (z.B. nicht arbeitsunfähig krank) an und der Arbeitgeber lehnt das Angebot, z.B. durch unberechtigtes Hausverbot oder bei unwirksamer Kündigung, ab.

Das Angebot des Arbeitnehmers muss sich grundsätzlich auf die vertragliche vereinbarte Arbeit beziehen. Betrifft das Angebot eine andere, nicht vertragsgemäße Arbeit, wird kein Annahmeverzug begründet. Die Aufforderung an den Arbeitgeber, die notwendige Handlung vorzunehmen, ist gemäß § 295 BGB als Leistungsaufforderung zu betrachten. Nach § 295 BGB genügt hierbei das wörtliche Angebot des Arbeitnehmers, vorausgesetzt der Arbeitgeber hat vorher erklärt, er werde die Arbeitsleistung nicht annehmen, oder er werde dem Arbeitnehmer, die zur Erfüllung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit erforderlichen Betriebs- oder Hilfsmittel nicht zur Verfügung stellen.

Der Arbeitgeber erfüllt seine Mitwirkungshandlung, indem er dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt und ihm die entsprechende Arbeit zuweist. Erfüllt er diese Pflicht nicht, stellt dies einen Annahmeverzug dar. Das vorherige Angebot des Arbeitsnehmers zur Arbeitsleistung ist hierfür nicht erforderlich.

Voraussetzungen für das Vorliegen eines Annahmeverzugs

Der Arbeitgeber ist zur Fortzahlung der Vergütung unter folgenden Voraussetzungen verpflichtet:

  • Es besteht ein erfüllbares Arbeitsverhältnis. Strittig ist, ob dies auch für die Dauer eines Kündigungsschutzprozesses bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist der Fall ist. Erklärt das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam, bedeute dies, dass das Arbeitsverhältnis auch während dieser Zeit weiter fortbestand.
  • Die Arbeitsleistung ist unterblieben, das heißt der Arbeitnehmer hat zu einer Zeit nicht gearbeitet, zu der er gemäß seines Arbeitsvertrags eigentlich hätte arbeiten müssen.
  • Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsleistung gemäß §§ 293 ff. BGB angeboten. Die Rechtsprechung verlangt hier vom Arbeitnehmer in der Regel weder ein tatsächliches Angebot (Gang zur Arbeitsstelle) noch ein wörtliches Angebot (telefonische Erklärung der Leistungsbereitschaft), sondern geht davon aus, dass der Arbeitgeber im Zuge der ihm obliegenden Mitwirkungshandlung die Zuweisung vertragsgerechter Arbeit unterlassen hat.
  • Der Arbeitnehmer ist leistungsfähig und leistungsbereit. Diese Voraussetzung ist nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist.
  • Die Annahme der Arbeitsleistung wurde vom Arbeitgeber zu Unrecht verweigert. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hat. Darüber hinaus besteht ein Annahmeverzug, wenn der Arbeitgeber die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung einem anderen Arbeitnehmer zuweist oder der Arbeitnehmer aufgrund eines erheblichen Verzugs der Lohnzahlung von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch macht. Des Weiteren stellt auch die einseitig erklärte Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit einer Verweigerung der Annahme der Arbeitsleistung dar.

Leistungsvermögen des Arbeitnehmers

Leistungsfähigkeit

Ist der Arbeitnehmer zur Zeit des Arbeitsangebots imstande die Tätigkeit zu verrichten, ist die Erbringung der Leistung nach § 297 BGB möglich und der Arbeitgeber kommt in Annahmeverzug, wenn er dem Arbeitnehmer die Erbringung dieser verweigert. Kein Annahmeverzug liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung zur Zeit des Angebots nicht möglich ist. Dabei ist es irrelevant, ob der Erbringung der Leistung gesundheitliche, rechtliche oder andere Gründe entgegenstehen. Ist ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt nur eingeschränkt leistungsfähig und ist es dem Arbeitgeber möglich und zumutbar dem Arbeitnehmer leidensgerechte Tätigkeit zuzuweisen, hat er von der Zuweisung nicht leidensgerechter Tätigkeiten abzusehen. Versäumt der Arbeitgeber jedoch die Zuweisung der leidensgerechten Tätigkeiten, liegt trotz der Leistungseinschränkung des Arbeitnehmers ein Annahmeverzug vor. Darüber hinaus wird neben der objektiven Leistungsfähigkeit stets auch ein subjektiver Leistungswille vorausgesetzt. Dementsprechend setzt sich ein leistungsunwilliger Arbeitnehmer selbst außer Stand seine Arbeitsleistung zu erbringen (BAG v. 17.8.2011 - 5 AZR 251/10)

Darlegungs- und Beweislast

Die Darlegungs- und Beweislast, dass der Arbeitnehmer objektiv nicht imstande oder subjektiv nicht bereit war die Leistung zu erbringen, liegt beim Arbeitgeber. Hierbei ist es zunächst ausreichend, wenn der Arbeitgeber Indizien vorträgt, die auf die fehlende Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers hinweisen. Der Arbeitnehmer hat daraufhin die Möglichkeit, Gegenbeweise anzubringen, die das Vorliegen seiner Leistungsfähigkeit herausstellen. Gelingt ihm das nicht, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer während des Verzugszeitraums tatsächlich leistungsunfähig bzw. leistungsunwillig war. Behauptet der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit während des Streitzeitraums nicht leistungsfähig war, hat er solche Indizien vorzulegen, die Rückschlüsse auf eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zulassen. Da der Arbeitgeber in der Regel keine genaueren Kenntnisse über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers hat, sind die Anforderungen an die vorzulegenden Indizien meist gering. In Frage kommen beispielsweise die Krankheitszeiten des Arbeitnehmers vor und nach dem Verzugszeitraum. Der Arbeitnehmer kann daraufhin gegebenenfalls seine behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbinden, um der Behauptung des Arbeitgebers begründet widersprechen zu können. Kann die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers selbst nach Einholung eines ärztlichen Sachverständigengutachtens nicht geklärt werden, gilt die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers als nicht erfüllt.

Nimmt der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugszeitraums eine andere Tätigkeit auf, wird der Annahmeverzug dadurch nicht beendet. Hierdurch wird lediglich die Pflicht zur Anrechnung des anderweitigen Verdienstes ausgelöst (BAG v. 5.11.2003 - 5 AZR 562/02)

Kündigt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während dieser krankheitsbedingt befristet arbeitsunfähig ist, beginnt der Annahmeverzug mit Eintritt der Arbeitsfähigkeit, wenn der Arbeitnehmer durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder Widerspruch gegen die Kündigung seine weitere Leistungsbereitschaft zum Ausdruck bringt.

Annahmeverzug bei Kündigung

Der Arbeitgeber gerät bei unberechtigter fristloser Kündigung sofort und bei unberechtigter ordentlicher Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist in Annahmeverzug. Vorausgesetzt, er fordert den Arbeitnehmer nicht auf, die Arbeit aufzunehmen. Ein wörtliches oder tatsächliches Angebot des Arbeitnehmers ist somit entbehrlich.

War der Arbeitnehmer bei Ablauf der Kündigungsfrist arbeitsunfähig (erkrankt), gerät der Arbeitgeber nur in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit mitgeteilt hat und seine Arbeitswilligkeit mitteilt.

Hat das Arbeitsgericht entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht beendet wurde und hat es auch selbst das Arbeitsverhältnis nicht gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst, § 9 KSchG, so muss der Arbeitgeber den vereinbarten Lohn für die Zeit vom Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb bis zum Wiedereintritt nachzahlen. Hat der Arbeitnehmer zwischenzeitlich z.B. Lohnersatzleistungen erhalten, so werden diese angerechnet, § 615 S. 2 BGB, siehe auch § 115 SGB X. Der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber geht auf den Leistungsträger bis zur Höhe der erbrachten Sozialleistungen über.

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Anderer Fall des Annahmeverzugs

Der Arbeitnehmer ist leistungsfähig- und willig, der Arbeitgeber kann aber die angebotene Arbeitsleistung nicht annehmen, z.B. Stromausfall, Betriebsstörung, keine Rohstoffe. Da der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt, hat er die vereinbarte Vergütung fortzuzahlen. Durch einen Tarifvertrag kann das Betriebsrisiko minimiert werden.

Auch kann einzelvertraglich vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer (nicht Leiharbeitnehmer, § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG), z.B. bei Betriebsstörungen mit einer Suspendierung seines Beschäftigungsverhältnisses einverstanden ist und somit eine Lohnzahlungspflicht entfällt. Dies ist äußerst bedenklich, und wegen der schwächeren Verhandlungsposition des Arbeitnehmers bei Einstellung abzulehnen, vgl. MünchArbR, Boewer, § 79 Rn. 76, 2. Auflage, vgl. Schaub ArbHandbuch, § 101, Rn.11, 9. Auflage. Dies widerspricht dem arbeitsrechtlichen Arbeitnehmerschutzgedanken.

Vergütungsansprüche

Kommt es zu einem Annahmeverzug durch den Arbeitgeber, ist der Arbeitnehmer berechtigt für die nicht geleistete Arbeit die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung unter Abzug des Werts, der ihm durch das Unterbleiben der Arbeitsleistung erspart geblieben ist oder durch andere Tätigkeiten erworben wurde.

Entscheidet ein Arbeitsgericht im Falle einer Kündigung, dass diese nicht gerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis weiterhin fortzubestehen hat, wird dem Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, dass ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, angerechnet, was

  • er durch andere Tätigkeiten erwirtschaftet hat
  • er verdient hätte, wenn er eine ihm zumutbare Arbeit angenommen und diese nicht böswillig unterlassen hätte
  • ihm an öffentlich-rechtlichen Leistungen infolge seiner Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, etc. gezahlt wurde.

Nimmt der Arbeitnehmer vorsätzlich und ohne hinreichenden Grund ihm angebotene Tätigkeiten nicht an, stellt dies eine böswillige Unterlassung dar. Böswillig bedeutet hierbei, dass der Arbeitnehmer mit seiner Unterlassung mutwillig beabsichtigt, den Arbeitgeber zu schädigen. Vorausgesetzt wird in diesem Fall grundsätzlich die Vorwerfbarkeit der vorsätzlichen Untätigkeit. Dies ist nur dann möglich, wenn eine angebotene Arbeit für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Ob die Unzumutbarkeit vorliegt, ist nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Umstände zu beurteilen. Liegt eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung vor, wird die vorläufige Weiterbeschäftigung für den Arbeitnehmer in der Regel als zumutbar angesehen. Im Gegensatz dazu steht insbesondere der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Hier wird in der Regel von einer Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ausgegangen, da hier häufig das Ansehen des Beschäftigten beeinträchtigt ist.

Wer trägt bei Arbeitsausfall das Risiko?

Autor

Markus Schließ

Markus Schließ ist nach Studien in Tübingen, Aix-en-Provence und Paris seit Januar 1991 selbständig als Anwalt mit 6 Kollegen in Bürogemeinschaft in der Kanzlei SRLN Rechtsanwälte-Fachanwälte GbR Stuttgart, Er ist seit ca. 20 Jahren ausschließlich auf Arbeits- und IT-Recht spezialisiert. …

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