Der Fall

Ein Unternehmen führte eine Software als Personal-Informationsmanagementsystem ein. Diese wurde von einer Betriebsvereinbarung begleitet, die jedoch nur eine Testnutzung erlaubte. Ein Arbeitnehmer erhob datenschutzrechtliche Ansprüche gegen das Unternehmen, darunter Schadensersatz. Er argumentierte, dass seine Daten rechtswidrig verarbeitet wurden, da für Tests auch fiktive Daten hätten genutzt werden können. Außerdem bezweifelte er, dass die Betriebsvereinbarung eine ausreichende rechtliche Grundlage für die Datenverarbeitung sei.

Die Entscheidung des Gerichts

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte den Fall dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vor. Bisher galt die Annahme, dass Betriebsvereinbarungen eine weitgehende Gestaltungsfreiheit bei der Verwendung, Verarbeitung und Nutzung von Beschäftigtendaten erlauben, solange beide Seiten, Arbeitgeber und Betriebsrat, zustimmen. Der EuGH schränkte diese Sicht nun deutlich ein: Betriebsvereinbarungen dürfen zwar spezifische Regelungen für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten festlegen, müssen jedoch stets den allgemeinen Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) entsprechen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie

Die Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten kann auch zukünftig auf eine Betriebsvereinbarung gestützt werden. Jedoch begrenzt das Urteil insoweit jegliche Gestaltungsspielräume der Betriebsparteien strikt auf das gesetzlich Zulässige. Natürlich gilt aber weiterhin das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Vor allem in Bezug auf die Persönlichkeitsrechte bei der Überwachung. Als Betriebsrat sollten Sie daher sicherstellen, dass alle Betriebsvereinbarungen mit darin geregelten Datenschutzverarbeitungen von Arbeitnehmern vollständig mit der DSGVO übereinstimmen. Bereits bestehende Vereinbarungen sollten Sie dringend prüfen!