Gesprächsladung auf Grund krankheitsbedingter Arbeitsausfälle

Mitarbeiter haben jeder Zeit das Recht ein BRM mit zu ein MA-Gespräch zu nehmen. Das würde ich klar in der Belegschaft kommunizieren. So kann der BR sich direkt ein Bild der Gespräche und deren Verlauf machen um zu sehen, ob es hier konkreten Handlungsbedarf gibt. Ich vermute/befürchte, dass es tatsächlich der Fall sen werde, aber sicher ist man da erst, wenn man dabei gewesen ist.

Zeigt sich ein Muster (es werden immer die gleiche Fragen gestellt, bestimmte Vorgesetzten fallen durch ihre Aert des Gesprächs auf etc.) kann man entscheiden, wie der BR hier aktiv wird.

@Olav HB

Diese Recht findet aber seine Grenzen in §§ 81 Abs. 4 S. 3, 82 Abs. 2 S. 2, 83 Abs. 1 S. 2, 84 Abs. 2 S. 2 BetrVG.

Die hier aufgeführten Gründe sind abschließend, so dass der BR kein generelles Teilnahmerecht herleiten kann.

Hier müsste man eine Brücke schlagen: Wenn ein Gespräch über Fehlzeiten einer Leistungsbeurteilung gleichkommt, besteht ein Teilnahmerecht des BR nach §82 Abs. 2 BetrVG.

Insofern würde ich in der Praxis auch von diesem Recht Gebrauch machen: Der AN sollte dem AG die Teilnahme eines BRM ankündigen und die Reaktion abwarten.

Die einzige Fragestellung aus BR-Sicht wäre, welche Zielsetzung das Gespräch überhaupt hat. Ansonsten würde ich den AG erstmal fragen lassen.

Werden wir doch mal konkret, wieviel Fehlzeiten hatte der Mitarbeiter 2024 und 2025? Sprich, wovon sprechen wir überhaupt?

@felix: letztes Jahr war es tatsächlich ein längerer Zeitraum, da hatte die MA einen Arbeitsunfall. Da fand ein BEM statt. Nach der Wiedereingliederung war sie aber nicht mehr krank. Dieses Jahr bisher 2x krank gewesen, beim ersten Mal 3 Tage, beim 2.Mal eine Woche. (beide Male direkt vorm Urlaub, sie war aber definitiv krank und hat nicht einfach ihren Urlaub verlängern wollen...waren ansteckende Sachen die auch Meldepflichtig waren)

Würde ich als AG ebenfalls ein Gespräch suchen. Was ist dabei? Klar soll auch ein gewisser Druck entstehen, um nicht bei jedem Schnupfen sich krankzumelden. In 2 Jahren anscheinend hohe Fehlzeiten geht nunmal nicht, sollte jedem klar sein.

@felix: tut mir leid, da bin ich anderer Meinung. Arbeitsunfälle können passieren. Daraus sollte einem MA kein Nachteil entstehen. Und 8 K-Tage im aktuellen Jahr ist aus meiner Sicht nicht viel. Wir arbeiten im sozialen Bereich. Normalerweise müssten wir uns gerade da wegen jedem Schnupfen krank schreiben lassen (um es mal zu überspitzen), um nicht ständig was zu verschleppen und am Ende genau deswegen noch höhere Ausfallzeiten zu riskieren...

@momoko31

Wir haben hier einen (mehrere?) Trolle / Trollnamen, die nur Unruhe stiften wollen und sich hauptsächlich gegen Kranke richten.

Mein "Troll-o-Meter" zeigt bei Felix "dunkelgelb" an.

Mein "Troll-o-Meter" zeigt bei Felix "dunkelgelb" an.

Mein "Troll-o-Meter" schlägt auch an.

Je nach Erhebung liegen die durchschnittlichen Krankheitstage pro Jahr bei 15 Tagen aufwärts. Da ist man mit 8 Tagen eigentlich in guter Gesellschaft. Natürlich kann man das Gespräch suchen und die zeitliche Lage vor dem Urlaub hinterfragen, aber das sollte dann auch schnell erläutert sein. Seit Corona geht es vielen AG nicht mehr um möglichst wenige Fehltage, sondern vor allem darum, nicht ganze Abteilungen anzustecken.

Die längere Ausfallzeit durch den Arbeitsunfall sollte beim AG jedenfalls keine Fragen offen gelassen haben.

Den BR würde ich aufgrund der oben geschlagenen Brücke dennoch konsultieren, denn der Aufhänger erscheint mir eher nichtig. Da habe ich schnell den Hintergedanken, dass man den MA wegen was anderem auf den Kieker haben könnte - insofern würde mich der Gesprächsverlauf als BR brennend interessieren.

Ansonsten funktioniert mein Ampelsystem ebenfalls hervorragend, aber don't feed the troll...

Ich danke euch sehr für eure Antworten. Ich habe auch kein gutes Gefühl bei der Sache und vermute, dass im Grund etwas anderes dahinter steckt. Das Gespräch findet auch erst nächste Woche statt und die MA soll dort 3 Vorgesetzten gegenüber sitzen. Daher hat sie auch den BR gebeten, dass jemand dabei ist. Diese Tatsache allein finde ich einfach nur maßlos übertrieben.

Ich muss mein ursprüngliches Anliegen noch einmal erweitern: Der AG wird in dem Gespräch dem AN mit insgesamt 3 Vorgesetzten gegenübertreten. Das sind die Fachbereichsleitung (die führt solche Gespräche im Normalfall), die Leitung (ist aber meines Wissens zu dem Zeitpunkt noch krank geschrieben) und die stellvertretende Leitung welche die ausgefallene Leitung aktuell vertritt. Ich suche ja nach Dingen wo ich dem AG gegenüber auch ansetzen kann und muss jetzt mal fragen ob meine Gedankengänge bzw.Fragestellungen in die richtige Richtung gehen dazu: darf die Leitung, wenn sie sich selber im K befindet, an solchen Gesprächen teilnehmen? Sie hatte per se mit dem Sachverhalt überhaupt nichts zu tun, weil sie selber für mehrere Monate ausgefallen ist... Die Stellvertretung ist natürlich mit dem Sachverhalt der Fehlzeiten vertraut, hier stellt sich aber die Frage in welchen personellen Dingen sie mit rumrühren darf, wenn sie die Leitung nie offiziell kommissarisch übernommen hat?! Ich bin ja sowieso der Meinung man hätte das ganze anders klären können, aber gut, die Situation ist jetzt so und ich versuche natürlich das Blatt tu gunsten des AN zu wenden. Vllt.habt ihr da noch Tipps oder Hinweise, meine Recherche hat nicht viel ergeben.

Rechtlich gesehen gibt es m.E. kein problem wenn die Leitung, auch während einer AU, an ein solches Gespräch teilnimmt. Es kann höchstens zu ein Problem führen, wenn sie in diesem Zusammenhang einen Unfall haben würde, denn dann könnte die BG mit Hinweis auf die AU Leistungen in Frage stellen, was aber nichts mit dem Gespräch als solches zu tun hat.

Ob es sinnvoll ist wenn die Leitung an dem Gespräch teilnimmt kann ich nicht beurteilen, ist aber auch nicht relevant. Wenn der AG dies möchte und die Leitung trotz AU bereit ist, dann ist das als gegeben hinzunehmen.

Eine Stv übernimmt dann die Geschäfte automatisch, wenn nichts anderes geregelt ist. Konkret, es muss nicht zwingend ein kommisarischer Leitung eingesetzt werden, dazu ist die Stv da. Diese darf dann in Prinzip alle Entscheidungen die die Leitung normalerweise treffen würde, selbstständig treffen, es sei denn, dass seitens der Geschäftsleitung hier Einschränkungen (Unterschriftsvollmacht, Auftragsvolumen, Personalentscheidungen etc.) festgelegt sind.

Ich würde die betreffende Mitarbeitenden dringend raten es zu ein Monolog kommen zu lassen. Fragen zur Gesundheitszustand, Prognosen, usw. rundweg mit "dazu kann ich nichts sagen..." beantworten und es sonst einfach geschehen lassen. Wichtig ist auch, es werden KEINE Dokumente unterschrieben OHNE vorherige Prüfung durch ein Rechtsbeistand. Außerdem würde ich am Anfang des Gesprächs fragen, wer das Protokoll schreibt und um eine Kopie des Protokolls bitten. Dies sorgfältig durchlesen und alle falsche oder nicht eindeutige Protokollnotizen schriftlich widersprechen. Wird kein Protokoll angefertig, macht man sich selbst Notizen, schreibt ein Protokoll und schickt dies anschließend an alle Beteiligten mit dem Hinweis "Wenn ich innerhalb der nächste Woche nichts Gegenteiliges höre, gehe ich davon aus, dass dieses Protokoll zugestimmt wird..."

Als BR kann man diese Gespräche zum Anlass nehmen eine BV zu initieren, worin festgelegt wird, dass Beschäftigten auf Wunsch ein BRM zu ein Personalgespräch hinzuziehen können und wie solche Gespräche protokolliert werden. Das bringt Klarheit für alle Beteiligten. Lässt der AG sich hierauf partout nicht ein, ist höchste Aufmerksamkeit geboten. Ein AG der "nur Gutes" im Sinn hat, wird m.E. kein Problem mit ein solcher BV haben.

Zitat: Wird kein Protokoll angefertig, macht man sich selbst Notizen, schreibt ein Protokoll und schickt dies anschließend an alle Beteiligten mit dem Hinweis "Wenn ich innerhalb der nächste Woche nichts Gegenteiliges höre, gehe ich davon aus, dass dieses Protokoll zugestimmt wird..."

Wie kommt man bitte auf die Idee, das so ein Vorgehen auch nur irgendeine rechtlich Relevanz haben könnte?

"Als BR kann man diese Gespräche zum Anlass nehmen eine BV zu initieren, worin festgelegt wird, dass Beschäftigten auf Wunsch ein BRM zu ein Personalgespräch hinzuziehen können und wie solche Gespräche protokolliert werden."

Eine BV um etwas festzulegen, was rechtlich schon längst Fakt ist? Das ergibt doch gar keinen Sinn. Sofern es sich um ein Personalgespräch handelt, kann ein AN natürlich jederzeit ein BRM mitnehmen.

Vorschlag: Die AN soll den "Beteiligten" eine Nachricht schicken, das sie ein BRM zum Gespräch mitbringen wird. Dann soll der AG mal darlegen, wieso er denkt dass das nicht statthaft sei.

Ja, am Ende war es wieder viel Aufwand für nix. Es stellte sich heraus dass der stellv.Leitung etwas komisch an dem K vorkam und anstatt das mit der MA zu besprechen ist sie direkt zur Fachbereichsleitung gega und diese wiederum hat den Termin initiiert. Hätte man alles unkomplizierter haben können und schneller lösen, aber wenigstens hat man die MA auf diese Art und Weise noch ein paar Tage nervös gemacht im Vorfeld und verunsichert.

Da es in der Vergangenheit immer wieder zu spontanen Gesprächen für MA mit Vorgesetzten kam über deren Inhalt der MA meist keine Kenntnis hatte hat der BR darauf gedrängt eine offizielle Einladung für derlei Gespräche zu entwerfen, die bestimmte formalien beinhalten. Auch daran wird sich leider nicht immer gehalten, aber zumindest sind wir inzwischen davon weg gekommen dass der MA nur kleine Notizzettel zugeschoben bekommt oder mündlich über einen Termin in Kenntnis gesetzt wird...