Kündigung „wird in die Länge gezogen“…

Eine fristgemäße oder fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer/in ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich erklärt worden ist, § 623 BGB. Eine mündliche Kündigung alleine führt nie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Es wäre besser wenn der AN sich sofort einen Anwalt für Arbeistrecht nimmt.

Der AN hat einen Anwalt, der aktiv wird, wenn die Kündigung dann tatsächlich eintrifft, bis dahin versuchen wir als BR den AN so Gut wie nur möglich unterstützen.

Gründe gibt es tatsächlich, wie schon erwähnt nicht, und die Kündigung soll fristgerecht erfolgen. AN arbeitet seit 12 Jahren im Unternehmen und hat sich einfach beim mittleren Management unbeliebt gemacht, da er auf Missstände und Missbrauch in der Kinderbetreuung die vom Unternehmen organisiert wird, mehrfach hingewiesen hat.

Kann man das ganze jetzt beschleunigen?

"Der AN ist bis auf weiteres bezahlt freigestellt" Also hat er bezahlten Urlaub im Moment. Wenn ich der AN wäre, würde ich abwarten bis die Kündigung kommt und dann eine Kündigungsschutzklage einreichen. Der AG wird ja nicht ewig einen freigestellten MA bezahlen wollen. Abwarten und Tee trinken( Bezahlt ?) Mal am Rande: Die Missstände und Missbräuche kann der AN auch die Meldestelle für Hinweisgeber weitergeben.

Warum sollte man das beschleunigen wollen? Solange nicht gekündigt ist, arbeitet der Kollege einfach weiter und der Chaf zahlt das Gehalt. Schickt der Chef ihm heim, zahlt er trotzdem das Gehalt (Annahmeverzug).

Solange wie der Kollege sich nichts zuschulde kommen lässt, wird der Ag vergeblich nach Gründe suchen.

Wo ist eigentlich der Unterschied zwischen Olv HB und Olav HB?

Kommt da noch was unterhaltsames nach, oder geht es hier normal weiter im Text?

Wo ist eigentlich der Unterschied zwischen Olv HB und Olav HB? Ein Schelm der böses denkt ? ich vermisse "IHN" nicht ?

Zitat : Der AN ist bis auf weiteres bezahlt freigestellt.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 27.05.2021

• 3 SaGa 1/21 - Einseitige Suspendierung des Arbeitnehmers grundsätzlich unzulässig Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers. Ihm stehe ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu, der mit einer einstweiligen Verfügung gesichert werden könne. Eine einseitige Suspendierung des Arbeitnehmers sei grundsätzlich unzulässig. Dem Beschäftigungsanspruch stehen keine betrieblichen Belange entgegen.

Vorliegen eines Verfügungsrunds

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts liege zudem ein Verfügungsgrund vor. Es sei zu beachten, dass die sofortige Freistellung des Arbeitnehmers bei seinen Kollegen den Verdacht erheblicher Versäumnisse oder gar Verfehlungen seinerseits begründen können. Denn eine Freistellung ohne entsprechende Rechtsgrundlage setze erhebliche, das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung überwiegende arbeitgeberseitige Belange voraus. Zudem können dem Arbeitnehmer Nachteile entstehen, da um ihn herum geplant werde, ohne dass er diese verhindern oder positiv beeinflussen könne, und er sich mit seinen Fachkenntnissen nicht auf dem Laufenden halten könne.

Dem Kollegen wurde zwar noch nicht gekündigt, Ihm steht meiner Auffassung nach ein grundsätzlicher Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung zu

…der AN dreht zu Hause durch und würde gerne wieder arbeiten.

"…der AN dreht zu Hause durch und würde gerne wieder arbeiten."

Hat dieses Beschäftigungsverhältnis überhaupt noch eine Zukunft, oder ist das Tischtuch schon zu weit zerschnitten?

Ansonsten stellt sich die Frage, ob man die bezahlte Freistellung nicht zu einer Phase der Umorientierung machen sollte. Vielleicht kann man sich das ja mit einer entsprechenden Aufhebungsvereinbarung noch vergolden lassen.

@Muschelschubser: "a"

Große Finger, kleine Tasten, alter Mann, moderner Technik, Nicht Muttersprachler, Dysorthographisch,

Such dir ein Unteschied aus :)

Schönen Tag noch.

"Große Finger, kleine Tasten, alter Mann, moderner Technik, Nicht Muttersprachler, Dysorthographisch"

Tja, das ist wohl leider so eine Eigenart dieses leicht antiquierten Forums, dass man mit einem einfachen Schreibfehler einfach die e-Mail-Adresse ergänzt - und zack - sofort einen neuen User angelegt hat.

Da sich genau dieses Prinzip ein gewisser "Stammuser" zu Nutze macht, kommt man eben schnell auf schräge Gedanken. Schade eigentlich.

Nix für ungut :-)

"Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 27.05.2021

• 3 SaGa 1/21 -"

...bezieht sich trotzdem auf die Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist. Und die läuft hier nicht.

Des weiteren wird im Urteil durchaus die Möglichkeit einer Suspendierung eingeräumt,

"Das kann etwa der Fall sein beim Wegfall der Vertrauensgrundlage"

Und die sehe ich in Anbetracht der Aussage

"Der AN möchte klagen und gleichzeitig aufräumen: hat relativ viele Beweise für Missbrauch und Missstände in der Firma, die er zuvor an den richtigen Stellen im Unternehmen platziert hat."

durchaus gegeben.

Und mangels Kündigung halte ich auch

"Es wäre besser wenn der AN sich sofort einen Anwalt für Arbeistrecht nimmt."

für verfrüht.

Um dumme Gedanken des Arbeitgebers vorzubeugen, würde ich regelmäßig schriftlich meine Arbeitskraft anbieten.

Und nur weil ein Mitarbeiter Missstände aufzeigt, muss das Vertrauensverhältnis nicht gestört sein.

Die Missstände würde ich an Stelle des Arbeitnehmers an eine Meldestelle nach Hinweisgeberschutzgesetz melden, wenn es denn Missstände gibt. In diesem Gesetz steht halt auch, das man auf Grund einer solchen Meldung nicht vom Arbeitgeber gemaßregelt werden darf.

Als BR würde ich mich eher dafür einsetzen, dass eine ungerechtfertigte Beurlaubung aufgehoben wird und die Missstände behoben werden, als dafür zu sorgen, dass der Kollege schnellstmöglich eine Kündigung erhält.

Und mangels Kündigung halte ich auch "Es wäre besser wenn der AN sich sofort einen Anwalt für Arbeistrecht nimmt." für verfrüht.

In beratender Funktion kann man immer einen Anwalt konsultieren, vorausgesetzt die Erstberatung ist durch eine Versicherung abgedeckt oder man ist bereit, sie selbst zu bezahlen.

"Und nur weil ein Mitarbeiter Missstände aufzeigt, muss das Vertrauensverhältnis nicht gestört sein."

Nun, ich denke, hier wird ziemlich einseitig berichtet.

Schon die Aussage

"Eine Person bei uns in der Firma wurde mündlich Ende Februar gekündigt. Da die Person sich nichts zu Schulden kommen lassen hat, und an dieser Stelle das mittlere Management wieder mal seine Macht demonstrieren wollte, hat der BR der Kündigung nicht zugestimmt."

ist mehr als unsinnig.

Eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Aus welcher Grundlage also hat sich der BR überhaupt geäußert? Gab es eine Anhörung? Und ist die Ablehnung dann tatsächlich mit "nichts zu Schulden kommen lassen" und "Machtspiel des mittleren Managements" begründet worden?

Die Story hier lebt meiner Meinung nach vor allem von Dingen, die bewusst weggelassen wurden.

"Die Story hier lebt meiner Meinung nach vor allem von Dingen, die bewusst weggelassen wurden."

Würde ich als unerheblich sehen. Lediglich die Chronologie ist undurchsichtig. Ist er erst mündlich gekündigt worden und dann wurde der BR Angehört. (so antizipiere ich mal aus dem Eingangsthread). Oder aber wurde der BR Angehört und hat der Kündigung widersprochen und der AG hat danach mündlich gekündigt. Wie dem auch sei, eine mündliche Kündigung hat keine Rechtswirksamkeit. Alle Diskussionen um das innerbetriebliche Verhältnis ist nur in der länge ziehen des Threads.

Der MA ist bezahlt frei gestellt von der Arbeit und das muss er erst mal akzeptieren, ob ihm das gefällt oder nicht( Als ich vor 5 Jahren von heute auf morgen aus der Arbeitswelt gerissen wurde habe ich auch erst jeden LKW der bei und längs fuhr nach geschaut. Mit der Zeit aber akzeptiert man es). Erst wen etwas schriftlich erfolgt muss er reagieren, bis dahin einfach das leben genießen, und falls Familie sich denen widmen.

das von Challenger zitierte Urteil kann man selbstverständlich auf die vorliegenden Situation übertragen. Es gibt einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Das wird ihm aber sicher auch sein RA gesagt haben. Es ist ja kein Spaß in einer solchen Situation wieder ins Unternehmen zu kommen. Das geht an die Psyche und ich kenne reichlich Kollegen, die an so was kaputt gegangen sind. Aber das ist sehr individuell und das muss der AN entscheiden. Der BR kann hier derzeit erst einmal nur versuchen zu vermitteln, aber der Rest läuft zwischen AN und AG. Ihr seid erst wieder richtig im Spiel wenn die Kündigung kommt

Zitat ganther : Der BR kann hier derzeit erst einmal nur versuchen zu vermitteln, aber der Rest läuft zwischen AN und AG.

Zweifellos richtig. der BR kann aber auch andere Signale an den AG senden. Zum Beispiel, sofern vorhanden, B'vereinbarungen kündigen, oder die Zustimmung zu Überstunden verweigern, oder, oder, oder .......