Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Wie soll das jemand von hier aus beurteilen können? Ihr habt 4 mögliche Reaktionen zur Verfügung. Mangels dünner Faktenlage ist mir das Eis zu dünn für einen festlegenden Ratschlag.

Als erstes sollte der Betroffene rechtlichen Beistand suchen, und das kann der BR ihm auch empfehlen.

Ansonsten sollte der BR die Anhörung genau auf Form und Inhalt prüfen. Wenn die Vorfälle tatsächlich schwammig sind, und der Verdacht besteht dass sie unzutreffend sind, ist auch hier ggf. juristische Unterstützung ratsam. Eventuell ist die Anhörung dadurch unzureichend, so dass eine Kündigung nach §102 Abs. 1 (3) BetrVG unwirksam wäre.

Bei einer außerordentlichen Kündigung mit einwandfreier Anhörung wäre keine Ablehnung zulässig. Hier könnte der BR lediglich Bedenken äußern.

Bei einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung wären ggf. Ablehnungsgründe nach §99 Abs. 2 (4) zu prüfen, wenn die Vorwürfe nicht hinreichend begründet sind. Sollte der BR Zweifel an der Richtigkeit der Vorwürfe haben, aber keine hinreichenden Ablehnungsgründe finden, kann es vor Gericht evtl. einen Unterschied machen wenn der BR nicht zustimmt, sondern lediglich die Frist verstreichen lässt.

Wenn der BR zu der Erkenntnis kommt, dass der MA tatsächlich schuldig gemacht hat, tut es natürlich auch nicht weh der Kündigung zuzustimmen.

Zu erwähnen ist, dass ich hier nur Handlungsoptionen aufzeige. Eine rechtliche Beurteilung kann hier keiner vornehmen, und das sollte auch Euer BR nicht tun.

Habt ihr mit den beiden beteiligten Mitarbeitern schon mal gesprochen?

Ja, haben wir- er sagt, das war im vorbeigehen aus versehen und sie sagt, das war mit Absicht.

Es steht Aussage gegen Aussage.

Erstellt am 02.04.2024 um 18:24 Uhr von ChalIenger Gibt es Zeugen? Ist der Mitarbeiter diesbezüglich schonmal aufgefallen?

Um eins ganz klarzustellen : Dieser Beitrag ist nicht von mir !!!!!!!!!!!!

Geht diese Frage an mich?

Der Ma ist bisher nicht aufgefallen, es gibt einen Zeugen der dabei war, wir werden ihn morgen befragen.

Bei dem Vorwurf von grenzüberschreitendes Verhalten (wozu sexuelle Belästigung zählt) ist es immer zu unterscheiden zwischen dem, was beabsichtigt war und dem, was empfunden wurde. Maß sollte zunächst die Empfindung des Beschwerenden sein. Wurde etwas, sei es eine Berührung, eine Bemerkung oder auch ein "Spaß" als grenzüberschreitend empfunden, so ist auf jeden Fall mit dem Verursachenden zu reden und klarzustellen, dass der Vorfall als grenzüberschreitend empfunden wurde. Das muss der Verursachenden einsehen und akzeptieren, auch wenn es vielleicht nie die Absicht war eine Grenze zu überschreiten.

Sieht der Verursachenden ein, dass die Beschwerende die Aktion als unpassend empfunden hat, so können die Konsequenzen milder sein als wenn jemanden meint, dass nichts passiert sei.

So oder so, es gilt zwei Sachen unbedingt zu vermeiden.

1. Die Beschwerende darf nie den Eindruck vermittelt werden, selbst (mit)schuld an dem Vorfall zu sein. Es gibt keine objektive Rechtfertigung für grenzüberschreitenden Verhalten, somit kann eine Beschwerende auch keine Mitschuld treffen.
2. Als BR sollte man ungeachtet wie man den Vorfall selbst empfindet keine Seite wählen. Weder die des Beschwerenden, noch die des Verursachenden. Auch wenn man aus persönlicher Sicht die eine oder andere Seite versteht, das darf keine Grundlage sein für eine Entscheidung. Etwas was, erfahrungsgemäß, besonders bei sexuelle Belästigung sehr schwer fällt.

Eine mögliche Falle gibt es, die aber sehr schwer zu erkennen sein mag, es wird aus persönliche Motive jemanden von etwas beschuldigt, was so nie stattgefunden hat. Das lässt sich meistens nur nachweisen, wenn es Zeugen zu einem Vorfall gegeben hat.

Insgesamt wünsche ich alle Beteiligten viel Weisheit und Fingerspitzengefühl beim Umgang mit ein so heikles Thema.

Es sollte auch beachtet werden, dass es sich um 2 Anhörungen handelt, da es 2 Kündigungen sind. Dazu sind dann ggf. auch 2 Stellungnahmen des BR zu verfassen. Habt ihr die beteiligten MA bereits angehört?