Anweisungen der Arbeitgebers durch Assistentin

Es wird, das ist denke ich offensichtlich, nichts Ungewöhnliches sein, dass der Vorstand eines Unternehmens Sachen von eine Assistentin erledigen lässt. Ich habe mir erzählen lassen, dass die dazu sogar eingestellt werden. Soweit sogut, also...

Die Grundsätze der Urlaubsplanung sind tatsächlich mitbestimmungspflichtig. Die Bitte des Vorstandes ist, aus meiner Sicht, zu sehen als eine Erleichterung der Planung. In einer der Unternehmen (dort ohne BR) wo ich tätig bin habe ich sogar selbst die Mitarbeiter gebeten mich möglichst früh und umfassend Urlaubswünsche mitzuteilen, damit ich in der Dienstplanung die Wünsche berücksichtigen kann und wir unter einander klären können wer wann die Sonne oder den Schnee genießen kann. Die Feststellung, dass Urlaubsansprüche "nicht ins Folgejahr übernommen werden können" ist etwas weit aus dem fenster gelehnt, weil es da durchaus Öffnungen gibt (Betriebliche Gründe, Krankheit, um nur zwei zu nennen. Als Grundsatz ist es aber gut die Beschäftigten darauf hinzuweisen, dass ein "Ansammeln von Ansprüche" erst einmal nicht möglich ist.

Für die Anfrage muss der Assistent / die Assistentin nicht weisungsbefugt sein. Es geht um eine Bitte, das würde ich auch explizit so auslegen, und keine Anweisung "Alle anträge müssen bis morgen 16 Uhr bei mir auf dem Tisch liegen...". Auch müssen ihm/ihr keine Beschäftigten unterstellt sein, es reicht vollkommen, wenn der Chef sagt "Frau Müller, sammeln Sie bitte die Urlaubswünsche der Belegschaft ein, damit ich die Anfang Februar bearbeten kann...". Er/sie handelt dann klar im Rahmen der übertragene Arbeit, völlig unproblematisch.

Problematisch wäre es nur dann, wenn der/die Person keinen Auftrag hat und unbefugt "im Namen des Vorstandes" gefragt hat. Da ist dann allerdings die Urlaubsplanung sein/ihr kleinstes Problem...

Als BR würde ich die Nachricht aufgreifen und im nächsten Monatsgespräch mit der Geschäftsleitung auf der tagesordnung setzen. Es ist berechtigt zu fragen wie man gedenkt die Urlaubszeit bei der Fülle von Wünsche zu gestalten um dann, im Rahmen der Mitbestimmung, freundlich darauf hinzuweisen, dass der BR doch bitte in dem Prozess einzubinden ist.

Im Übrigen, eine schriftliche Stellungnahme kann man auch mehr oder weniger provozieren. Man schreibt eine nette Mail, oder wenn der Verlustrate da zu hoch ist ganz altmodisch einen Brief, in welche man das festlegt, was man Verstanden hat. "Schwer veirrte Damen und Herrn, die von Frau Müller am 31. Februar an alle Beschäftigten gerichtete Bitte um Bekanntgabe der Urlaubswünsche haben wir als BR so udn so verstanden. Sollte dies ein Mistverständnis sein, bitten wir um eine Richtigstellung bis zum DATUM...". Darauf gibt der Ag entweder eine Richtigstellung (und hat man seine Stellungnahme) oder er schweigt und bestätigt damit eure Auffassung. Solche Schriftstücke sind, wenn etwas vor Gericht kommt zwar kein endgülzigen beweis, stärken aber die Position des BRs ungemein (aus eigener Erfahrung...)

Hallo zusammen,

in dem konkreten Fall wird vom BRV (nach Rücksprache mit dem AG) die Meinung vertreten, dass es sich bei den Aussagen nur um eine Bitte handelt. Schriftlich festlegen will man sich aber nicht. Begründet wird dies auch damit, dass es wohl betriebliche Übung ist. Auf der anderen Seite wir damit argumentiert, dass es ja auch Ausnahmen gab, und deswegen die Regelung nicht so schlimm ist.

Ich habe damit folgende Probleme:

1. Die Regelung ist schriftlich ohne Ausnahme verschickt worden
2. Die betriebliche Übung ist vermutlich nicht nachweisbar.
3. Sollte sie doch in einigen Fällen nachweisbar sein, würden die Ausnahmen dies dann nicht widerlegen?
4. Gilt betriebliche Übung überhaupt für den Arbeitgeber?
5. Selbst wenn eine betriebliche Übung grundsätzlich besteht, ist dann eine Klarstellung auch mitbestimmungspflichtig?

Es möchte auch noch auf den zweiten Teil zu sprechen kommen: "Danach wird noch festgestellt, dass ein Urlaubsanspruch nicht ins Folgejahr übertragen werden kann."

Aus meiner Sicht ist diese Aussage einfach falsch:

1. Es gibt Übertragungsgründe, wie schon oben erwähnt.
2. Viele haben 30 Tage Urlaub. Somit gibt es oftmals 10 Tage Mehrurlaub (5 Tage Woche) bei denen das BurlG nicht greift. Für mich ist das eine einseitige Anweisung. Es wird aber mit der betrieblichen Übung argumentiert. Dieses Jahr (2023 -> 2024) konnte aber jeder 5 Tage mitnehmen und es ist kein Urlaub verfallen.

Sehe ich hier irgendwas komplett falsch? Und wie ist das mit der betrieblichen Übung?

Wurde die Frage nicht schon in einem anderen Forum ausgiebig beantwortet?

Bei Entstehung / Veränderung oder Streichen einer betrieblichen Übung ist der BR leider nicht mit im Boot. Eine betriebliche Übung wird zum Teil eines AV und muss notfalls eben vom AN individuell eingeklagt werden!

10 Tage Mehrurlaub (5 Tage Woche) bei denen das BurlG nicht greift. Zitat melifice

Wie kommst Du darauf? 3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen Quelle Bundesurlaubsgesetz

Es gibt zwar die Möglichkeit den über gesetzlichen Urlaubanspruch anders zu behandeln, ist aber keine Verpflichtung für den AG. Ob jetzt jemand bereit ist sich mit dem AG anzulegen wegen einer Urlaubsübertragung die praktisch gesehen eh Quark ist wage ich zu bezweifeln.

Ist die "Bitte" wirklich so knapp formuliert, oder steht da noch mehr wissenswertes in der Mail?

Manchmal kommt es ja auch auf den Wortlaut an. Kommen zum Beispiel Schlüsselwörter wie "grundsätzlich" drin vor?