Fristlose Kündigung wegen angeblichen Diebstahls

>Unser BR Vorstzende ist der Meinung, dass bei einer außerordentlichen Kündigung wie in diesem Fall, ein "Schweigen" des BR dem Betroffenen vor Gericht eher von Nutzen sein wird, da es einer Nichtzustimmung gleichkommt.<

Das kann man jedenfalls so nicht stehen lassen. Schweigt der BR, ist dies gleichzusetzen als Zustimmung. Nichts anderes geht aus dem § 102 BetrVG hervor. Es ist in sofern eher als moralische Unterstützung zu sehen. Es macht eben einen Unterschied (Signalwirkung), ob der AG vor dem Gericht vortragen kann:"Der BR hat zugestimmt" oder "Der BR hat keine Stellungnahme abgegeben".

Wenn es Euch möglich gewesen wäre Bedenken zu äußern, hättet Ihr es tun sollen.

Eine Stellungnahme am schwarzen Brett - nein - das würde ich nicht tun.

Ihr hättet so oder so die K. nicht verhindern können. Das Gericht wird entscheiden .

>Das kann man jedenfalls so nicht stehen lassen. Schweigt der BR, ist dies gleichzusetzen als Zustimmung..<

..das stimmt im Falle des §102, bei einer ordentlichen Kündigung. Der §103 bezieht sich aber auf außerordentliche Kündigung eines BR Mitglieds. Und hier sagt zumindest der "Fricke/Grimme/Wolter - Kurkommentare für BRäte", in dem Kommentar zu Abs. 1 ...lässt der BR die Frist verstreichen, gilt dies als ZUSTIMMUNGSVERWEIGERUNG..

Wie auch immer, in meinen Augen trifft der §103 ohnehin nicht auf die von mir geschilderte Person zu..daher meine Zweifel.

@Merkur
Den Beitrag von gironimo kann ich voll unterstützen. Durch das Schweigen des Betriebsrats zur Kündigung habt ihr (der BR) der Kündigung zugestimmt. Das war das schlechteste was ihr machen konntet.

Zu den von dir geschilderten Fall habe ich noch ein paar Fragen bzw. Anmerkungen. Er ist sehr interessant.
Zum Eigenverzehr: Was ist erlaubt? Die Getränke auf der Arbeit oder auch das Mitnehmen der nicht verkaufbaren Flaschen? Wenn der Eigenverzehr nur auf der Arbeit erlaubt oder geduldet ist schließt es das Mitnehmen nach Hause aus. Schon sind wir beim begangen Diebstahl.
Wie viel Flaschen waren es denn? Hier bin ich mit dir der Meinung, dass zusammen mit der Betriebszugehörigkeit und der "Menge" die soziale Härte berücksichtigt werden sollte.
Wenn die Flaschen mit nach Hause genommen werden durften, was passiert mit dem Leergut. Muss es dann abgegeben werden oder nicht? Hier könnte schon der nächste Kündigungsgrund liegen. Wenn das Leergut nicht wieder zurückgebracht worden ist.
Und zum Schluss noch eine wichtige Frage: Fand überhaupt eine Sitzung des BRs statt? Es würde mich bei deinen Zeilen nicht wundern, wenn euer BV einfach keine einberufen hätte. Denn auch für das Verstreichen der Frist brauch man einen Beschluss.

Den Aushang kannst du vergessen, da dürft ihr leider nicht drüber sprechen. Mir platzt auch öfters fast der Kragen. Aber man darf sich nicht zu Details in solchen Verfahren äußern.

"Denn auch für das Verstreichen der Frist brauch man einen Beschluss."

Mach Deinem Nicknamen mal bitte alle Ehre und bemerke, das dieser Satz völliger Unsinn ist. Die Frist verstreicht von ganz alleine.

Du meinst vermutlich, der BR hätte die Pflicht eine Sitzung einzuberufen. Und dort könnte man beschließen, das man die Frist verstreichen lassen will.


Zum Thema selbst:

1.) wenn er sich unverhältnismäßige Mengen eingepackt hat, könnte ich hier keine Unverhältnismäßigkeit in der Kündigung erkennen.

2.) Keine Zeugen ... er wurde angeblich von jemandem erwischt und diese Person hat sich keinen Zeugen ran geholt ? Kein Foto gemacht, keine Polizei gerufen, gar nichts ?

3.) soziale Härte ... wenn er schuldig sein sollte, fände ich es seltsam, dieses Argument anzubringen

Ich würde auf jeden Fall als Gremium den Beschuldigten anhören. Könnte aber nicht sagen, wie ich dann "abstimmen" würde.


Das mit dem Aushang sehe ich wie Erbsenzähler. Allerdings wird es da sicher nachfragen seitens der Belegschaft in der nächsten Betriebsversammlung geben. Auch dort darf man zwar keine Namen nennen, aber eine allgemeine Erläuterung wäre ja trotzdem möglich.

@celestro
Lese dir bitte mal den ganzen Absatz durch. Da steht es genau!
"...Fand überhaupt eine Sitzung des BRs statt? Es würde mich bei deinen Zeilen nicht wundern, wenn euer BV einfach keine einberufen hätte. Denn auch für das Verstreichen der Frist brauch man einen Beschluss."

In einem Betrag muss man nicht alle Details dazu schreiben, wie der Betriebsrat so etwas korrekt verfristen lassen muss. Oder soll ich noch die korrekte Dokumentation usw. aufschreiben? Ich glaube nicht!

noch zu deinen Punkt 2) Als Zeuge bzw. Entdecker der Tat wird der Personalleiter genannt.

@Merkur
für mich ist immer noch das Problem mit der Menge. Was ist für dich eine unverhältnismäßig hohe Menge?

Beim Gerichtsverfahren werdet Ihr merken, wie wenig es den Richter interessiert, was in diesem Fall der Betriebsrat gemacht hat.

Den Vorschlag mit der Stellungnahme am schwarzen Brett nein das würde ich auch niemals machen!

Die Wichtigkeit bzw. Bedeutung eines Widerspruches oder von Bedenken gegen eine Kündigung wird häufig völlig überschätzt. Ein Widerspruch bringt nur dann tatsächlich etwas, wenn er auf den Gründen des § 102 (3) aufbaut und damit einen Anspruch auf Prozessbeschäftigung begründet, Bedenken sind häufig nicht viel mehr als ein moralisches Trostpflaster. Einen Zusammenhang "Der BR hat nicht widersprochen oder sogar zugestimmt, dann hat der Arbeitnehmer weniger Chancen vor dem Arbeitsgericht" gibt es nicht.

Die Zustimmungsfiktion (also Zustimmung durch Fristablauf) tritt übrigens nur bei der ordentlichen Kündigung ein, nicht aber bei der außerordentlichen (auch nicht bei der außerordentlichen nach § 102).

Trotzdem kann man auch Bedenken nutzen, um dem Arbeitnehmer Argumentationshilfen an die Hand zu geben. Dabei würde ich persönlich aber nicht versuchen, die Tat zu relativieren, sondern mich möglichst auf Fakten beschränken. Insofern halte ich Erbsenzählers Fragenkatalog nicht unbedingt für zielführend. Ich würde mich dort auf Hinweise wie, dass der Arbeitgeber keine klaren Regelungen geschaffen hat beschränken. Ob die Menge die der AN eingepackt hat, groß oder klein war, würde ich der Beurteilung des Gerichtes überlassen. Allenfalls bei der Abwägung der Interessen des AN gegen die des AG kann man sich hier eine gewisse Relativierung (z.B. "In Anbetracht der langen beanstandungsfreien Zeit der Betriebszugehörigkeit und der Unterhaltsverpflichtungen die der AN zu erfüllen hat, scheint das mögliche Fehlverhalten nicht geeignet, das Vertrauensverhältnis so weit zu stören, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre. Insbesondere ist dem Arbeitgeber ja kein direkter Schaden entstanden.")

Etwas zu dem Fall direkt veröffentlichen wird sich, insbesondere während des schwebenden Verfahrens, in der Regel verbieten. Aber warum nicht mal eine Reihe von Veröffentlichungen: "Was kann der Betriebsrat für die Arbeitnehmer tun?" in denen auch die Handlungsoptionen bei Kündigungen beleuchtet werden?

Ach ja: Und selbstverständlich verstreicht die Frist auch ohne Zutun des BR. Dieser ist zwas gefordert eine Sitzung zu machen und über die Anhörung zur Kündigung zu beraten, aber beschließen muss der BR nur dann, wenn er etwas tun will. Unterlassen kann er auch ohne Beschluss.

Erst einmal Vielen Dank an alle für die Kommentare!

Den Punkt mit dem Schwarzen Brett möchte mal hintenangestellt lassen. Dies war keinesfalls so gedacht, dass hier eine detaillierte Fallbeschreibung veröffentlicht werden soll, sondern lediglich ganz allgemein im Sinne von. „….der BR hat es in diesem Fall deshalb für die beste Entscheidung gehalten, weil...“ einfach um gegen mögliche Vorwürfe aus der Belegschaft Stellung zu beziehen. Mehr nicht.

Bei der vermeintlich gestohlenen Ware handelt es sich um nicht mehr verkaufsfertige Einwegware. Bisher wurde das so gehandhabt, dass diese in eine große Gitterbox gelandet ist, die am Eingang zu den Sozialräumen platziert wurde und aus der jeder vorbeigehende MA sich „bedienen durfte“ , d.h. er/sie durfte die Ware auch mit nach Hause nehmen. Da die Etiketten entfernt wurden, unteliegt sie auch nicht mehr dem Einweg-Pfandsystem. Über diese Vorgehensweise, gab es bis heute keine regulierende Betribsanweisung darüber, wer wieviele Flaschen mitnehmen durfte.

Bei der Menge soll es sich um 160 Flaschen gehandelt haben. Unter diesen Flaschen befand sich auch ein best. Kontingent an etikettierter, verkaufsfertiger Ware, bei der es sich aber lt. Beklagten um den regulären „Haustrunk“ gehandelt hat, der jedem MA am Monatsende zusteht und der lediglich „außer der vorgesehenen Zeit“ abgeholt wurde, was durchaus auch bei anderen vorkommt und nichts Ungewöhnliches ist.

Worum es mir aber in dieser Fragestellung vorrangig geht, ist das Verhalten des BR. Der AG hat den BR informiert, der BR hat daraufhin eine Sondersitzung einberufen und beschlossen, die 3-Tages-Frist ohne schriftliche Äußerung verstreichen zu lassen, da er die Meinung vertritt, dass dies dem Beschuldigten nicht schaden, sondern eher nützen würde. Der Betroffene wurde von dem BR deshalb auch NICHT angehört. Da es keine Zeugen gibt, steht hier quasi Aussage gegen Aussage, so die Meinung des BR.

Klar ist, dass der §102 bei einer ORDENTLICHEN Kündigung dies als einer Zustimmung gleich kommend beschreibt. Der §103 beschreibt dies (lt. Fricke/Grimberg/Wolter gegensätzlich als Zustimmungsverweigerung, wobei es hier aber um Personen geht, deren Kündigung grundsätzlich der Zustimmung des BR bedarf. (BR, JAV Mitglieder, Personen ab dem 55. Lebensjahr). Dies trifft aber nicht auf den von mir geschilderten Fall zu.

Wie aber wird nun bei Personen wie in den von mir geschilderten Fall, wo es keine Zeugen gibt, und die NICHT unter den §103 fallen und auch nicht ORDENTLICH, sondern AUßERORDENTLICH gekündigt wurden das Verhalten des BR vor Gericht bewertet, wenn er die Widerspruchsfrist verstreichen lässt und sich nicht äußert. Wir haben im BetrVG nichts gefunden, was hierzu klar Stellung bezieht. Ich bin der Meinung, dass der BR sich auf jeden Fall hätte äußern sollen, wenn auch nur mit der bescheidenen Wirkung, dem Beschuldigten ein paar „moralische Pluspunkte“ vor dem Arbeitsgerticht zu verschaffen.

Der Betroffene hätte dieses Jahr sein 25jähriges Jubiläum gehabt. Allerdings ist er schon wiederholt durch „negatives“ Verhalten aufgefallen, und das Verhältnis zum Personalleiter war schon über einen längeren Zeitraum angespannt. Auch die Kollegen sind über den Charakter des Betroffenen gespaltener Meinung. Es hätten sich meiner Meinung nach aber durchaus "mildernde" Bemerkungen in einer Äußerung über diese Person machen lassen können.

Zitat (merkur):
"m Sinne von. „….der BR hat es IN DIESEM FALL deshalb für die beste Entscheidung gehalten, weil...“"

Ich würde das nicht machen.


Was den Haustrunk angeht, könnte das für den AN auch glimpflich abgehen, wenn Der Arbeitgeber keinerlei Kontrollen eingeführt hat, wer seinen Haustrunk abgeholt hat und wer nicht. Dann wird er nicht nachweisen können, dass dieser gestohlen wurde.


Den Beschuldigten beim Diebstahlverdacht hören? Ist nicht ganz ohne... Der BR ist ja nicht der Verteidiger das AN. Trotzdem sollte man es dem AN anbieten. Bei dem Hören des AN geht es auch gar nicht darum, den Fall aufzuklären, sondern Material für Bedenken zu sammeln.


Vor Gericht wird das als "Der BR hat sich nicht geäußert" gewertet. Bei der Außerordentlichen ist das sowieso ziemlich egal.

"Wie aber wird nun bei Personen wie in den von mir geschilderten Fall, wo es keine Zeugen gibt, und die NICHT unter den §103 fallen und auch nicht ORDENTLICH, sondern AUßERORDENTLICH gekündigt wurden das Verhalten des BR vor Gericht bewertet, wenn er die Widerspruchsfrist verstreichen lässt und sich nicht äußert. Wir haben im BetrVG nichts gefunden, was hierzu klar Stellung bezieht. Ich bin der Meinung, dass der BR sich auf jeden Fall hätte äußern sollen, wenn auch nur mit der bescheidenen Wirkung, dem Beschuldigten ein paar „moralische Pluspunkte“ vor dem Arbeitsgerticht zu verschaffen."

Ich würde dazu raten, die Buchstaben im Gesetz nicht über zu bewerten. Und auch die Frage "wie bewertet ein Richter das Verstreichen lassen der Frist ?" ist schon vom Prinzip her absurd. Denn theoretisch kann jeder Richter das unterschiedlich bewerten und daher ist eine allgemeine Antwort schon albern.

Generell sollte (wenn man den Faktor Mensch ausblendet) es aber so sein, daß es eben genauso bewertet wird, wie es ist ... als "Nicht-Äußerung" des BR. In eine nicht getätigte Äußerung etwas herein zu interpretieren, sollten sich Richter verkneifen.

"Klar ist, dass der §102 bei einer ORDENTLICHEN Kündigung dies als einer Zustimmung gleich kommend beschreibt."

Die "Folgen" sind genauso, als hätte der BR "zugestimmt". Hat er aber nicht und daher sollte man dem BR auch keine zustimmung vorwerfen, die er nicht gegeben hat.

Warum sollte der Arbeitsrichter das Verhalten des BR überhaupt bewerten?

Es geht hier darum, dass die Frage beantwortet werden muss, ob die Mitnahme der Auslageware nicht zulässig war und ob dadurch das Vertrauensverhältnis so weit gestört würde, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist.

Meint hier irgendwer ernsthaft dass die Arbeitsrichter dann überlegen "Das häatte er nicht tun dürfen, das muss ihm auch klar gewesen sein. Dem Arbeitgeber ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht zumutbar, aber der BR hat so nett auf die Anhörung reagiert, deshalb geben wir der Kündigungsschutzklage statt.", oder "Eigentlich kann man dem Mann nichts vorwerfen, aber der BR hat die Frist verstreichen lassen, deshalb weisen wir die Kündigungsschutzklage ab."?

Die Arbeitsrichter haben Beweise zu würdigen, aber nicht das Verhalten des BR.