Probezeit nicht verlängert

Das finde ich rein rechtlich schwierig. Hier kann man eigentlich nur schauen, ob die Kündigung ordnungsgemäß erfolgt und ob der AG evtl. Fehler bei der Anhörung macht. Einer vernünftigen Begründung bedarf es in der Probezeit ja leider nicht.

Ganz frei von irgendwelchen Gesetzen ist es natürlich immer möglich, rechtzeitig das Gespräch mit dem AG zu suchen und die Sichtweise des BR darzustellen. Vielleicht hilft es ja - eine rechtliche Bewandnis hat es aber keine. Es kommt halt auch darauf an, wie Ihr argumentiert und welchen Draht Ihr zur GL habt. Entweder hört er dann drauf oder nicht.

Woher kommen denn die Defizite? Ist das rein personenbedingt, oder liegt evtl eine gesundheitliche Vorgeschichte zugrunde? Oftmals ist ja die Toleranz in der Belegschaft größer, wenn sie über gesundheitliche Probleme Bescheid wissen. Das kann dann aber nur der Mitarbeiter selbst autorisieren.

Vielleicht ist das jetzt etwas weit hergeholt, aber wenn ein Krankheitsbild die Defizite erklärt - vielleicht berechtigt dieses zu einem GdB oder einer Gleichstellung? Das hätte Vorteile für den AG und auch hier wäre die Belegschaft evtl. etwas toleranter im Umgang mit dem Mitarbeiter.

Ich gehe mal davon aus das die Probezeit 6 Monate dauert, wenn er nun die Probezeit verlängert kann er ihm nicht mehr so einfach Kündigen. Das geht das nur noch über eine ordentliche Kündigung mit angabe der Gründe. Deshalb will dein Chef wahrscheinlich die Probezeit nicht verlängern.

"Sein Vertag läuft zu Ende März aus." "Eine Kollegin hat mit unsem Chef geredet ob er noch eine Verlängerung de Probezeit bekommen kann"

Das sind zwei Paar Schuhe. Entweder der Vertrag läuft Ende März aus. Das ist das so und der BR muss auch nicht angehört werden.

oder

Die Probezeit endet. Dann ist davor eine Kündigung ohne Angabe von Gründen und danach nur eine begründete Kündigung möglich. Der BR ist dann aber in jedem Fall anzuhören.

Wenn der MA dem Unternehmen nicht weiterbringt, dann innerhalb der Probezeit kündigen. Wenn selbst die anderen MA sich uneinig sind, Finger davon lassen, dürfte nur eine Belastung sein.

Auf Fehler des AG zu spekulieren, was soll das bitte sein?! Wenn der MA nichts ist, belastet er auch die anderen MA ...

@RudiRadeberger

§ 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) 1Der Betriebsrat ist vor JEDER Kündigung zu hören. 2Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. 3Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

"Wenn selbst die anderen MA sich uneinig sind, Finger davon lassen, dürfte nur eine Belastung sein."

Was für eine menschenverachtende Sichtweise.

@Junge Und wenn deine Frau zu hause beim bauen, basteln oder Gartenarbeit nicht helfen kann weil sie ein bisschen ungeschickt ist obwohl du gerade 2 weitere Hände braucht, schickst du sie in die Wüste. Ich hingegen würde schauen wie ich sie trotzdem mit einbinden könnte.

@fantil § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) 1Der Betriebsrat ist vor JEDER Kündigung zu hören. 2Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. 3Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Der Betriebsrat ist auch zur beabsichtigten Kündigung eines Arbeitnehmers während der Probezeit anzuhören (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über alle Kündigungsaspekte informieren, die ihn zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben. Allerdings ist bei der Intensität der Unterrichtung des Betriebsrats über die Kündigungsgründe innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien dient. Es kann deshalb bei einer solchen Kündigung ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber, der keine auf Tatsachen gestützte und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann, dem Betriebsrat nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt (BAG v. 16.9.2004 - 2 AZR 511/03).

Wenn du schon Paragraphen angibst, schreib bitte auch dazu von welchem Gesetz der ist. Danke

Allerdings ist bei der Intensität der Unterrichtung des Betriebsrats über die Kündigungsgründe innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien dient. Es kann deshalb bei einer solchen Kündigung ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber, der keine auf Tatsachen gestützte und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann, dem Betriebsrat nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt (BAG v. 16.9.2004 - 2 AZR 511/03).

"(1) 1Der Betriebsrat ist vor JEDER Kündigung zu hören. 2Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. 3Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam."

@fantil In der Praxis wird das also mit der Floskel "genügt den Ansprüchen nicht" erschlagen.

Grundsätzlich hast du aber Recht. "Ohne Gründe" geht nicht.

@Kehler

du warst schneller...

@Junge: "Wenn selbst die anderen MA sich uneinig sind, Finger davon lassen, dürfte nur eine Belastung sein." Schon mal was von Empathie gehört? Wohl kaum .......

An alle, die hier von Empathie schreiben... Warum ist Empathie einer Person gegenüber wichtiger als die gegenüber 50, 100, 400... Personen?

Wenn die Arbeitsleistung einer Person nicht ausreicht, leiden mehrere/viele andere darunter.

Ihr seid für alle zuständig.

"Wenn die Arbeitsleistung einer Person nicht ausreicht, leiden mehrere/viele andere darunter."

Lesen wir nochmal:

"Arbeite in einem Krankenhaus"

ob wir hier eine "wir können über jeden MA froh sein, der hier ist" oder eine "lieber einen anderen MA einstellen, die Arbeitskraft wird dringend gebraucht und wäre auch dutzendfach verfügbar" - Situation vorliegen haben, kann ICH jedenfalls nicht beurteilen.

Was bringt es eine Person einzustellen, die zu wenig Leistung bringt und die anderen MA belastet? Dann ist die Stelle besetzt, nur ohne Sinn. Das wiederum könnte dazu führen, dass auch die übrigen MA einen Gang zurückschalten.

@IlkaB

Den ersten Satz finde ich unglücklich formuliert, weil er m.E. eine völlig falsche Schlussfolgerung beinhaltet. Warum sollte man die Empathie, die man einem einzelnen entgegenbringt, vom Kollektiv abziehen müssen?

Dass das Kollektiv ggf. Defizite eines Einzelnen auffangen muss, ist auch klar. Daher fragte ich ja auch, was dieser Minderleistung zu Grunde liegt. Denn wenn dies auf gesundheitlichen Beeinträchtigungen beruht, und wir argumentieren mit den Kollegen die seine Arbeit auffangen müssen, dann wären wir m.E. so ziemlich an der Grenze zur Diskriminierung.

Anders gelagert wäre es, wenn er schlicht und einfach keine Lust hätte, oder seine Fertigkeiten schlicht und einfach nicht den Anforderungen an die Stelle genügen. Dann kann die Probezeit natürlich durchaus zu der Erkenntnis führen, dass es nicht zusammengepasst hat.

"Was bringt es eine Person einzustellen, die zu wenig Leistung bringt und die anderen MA belastet?"

Bevor ich einestelle überhaupt nicht besetzt bekomme, nehme ich lieber einen 90%er, oder?

"Das wiederum könnte dazu führen, dass auch die übrigen MA einen Gang zurückschalten."

Wenig wahrscheinlich ....

Klares nein, weshalb jemand schlechtes einstellen? Das bindet noch mehr Ressourcen, da jemand die Fehler ausbaden muss. Ergibt keinen Sinn und würde eher alle belasten.

Sorry, aber die Argumentation geht ja gar nicht! Auch Benachteiligte haben das Recht am Leben teilzunehmen. Ein solches "Aussortieren" hatten wir in der Geschichte Deutschlands schon mal....

Junge, darf man fragen was Deine Intention ist, an einem Forum für Betriebsräte teilzunehmen?

@Junge

"Das bindet noch mehr Ressourcen, da jemand die Fehler ausbaden muss."

Du solltest mal dringend an Deiner Lesekompetenz arbeiten:

"denn das was er kann macht er gut."

"Er ist langsam und vergißt vieles" wird mal eben ignoriert? Sorry, der BR ist für alle da und die anderen müssen seine arbeit mit erledigen.

Wie schon gesagt, kommt es auf die Situation in dem Haus an. Wenn ich zu wenig Personal habe, würde ich dem AG deutlich machen, das man doch lieber jemanden hat, der etwas langsamer arbeitet, als niemanden auf der Stelle.

Hat man Personal im Überfluss, kann man sicherlich "argumentieren", das man sich lieber einen besseren MA sucht.

Und selbst da gibt es nicht nur Hopp oder Topp.

Natürlich kann man zu der Erkenntnis kommen, dass jemand überhaupt nicht dem Anforderungsprofil gerecht wird. Dann ist es eben eine Frage der Alternativen, da bin ich bei celestro.

Fällt das Urteil aber nicht ganz so vernichtend aus, kann man auch eruieren, welche Unterstützung man zum Abbau von eventuellen Defiziten anbieten könnte. Gute Arbeitgeber tun so etwas.

Für mich bleibt nach wie vor die Frage, was mit "Handicap" gemeint ist. Wenn das z.B. ein Fall für das Integrationsamt wäre, und wir fegen hier mit eisernem Besen, dann sind wären tatsächlich am Rande der Diskriminierung.

@Junge "Er ist langsam und vergißt vieles" wird mal eben ignoriert?"-> ja, kann man in diesem Fall auch. Denn wir schauen nochmal in den Eingangspost: " Ein 1/3 Leute kommen damit klar und sagen er hat eine Chance verdient zu bleiben. 1/3 sagen weg mit ihm dr ist unmöglich. Dem anderen 1/3 ist es mehr oder weniger egal denn das was er kann macht er gut."-> es ist also nur 1/3 der Meinung das seine Arbeitsleistung hinderlich ist.

"...und die anderen müssen seine arbeit mit erledigen."-> Glaskugel? Davon ist durch den Fragesteller bisher nirgends die Rede.

Kannst Du dir vorstellen, das die zu erbringende Arbeitsleistung vielleicht an sein Handicap durch den ArbGeb angepasst werden kann? Sowas soll es wohl schon mal gegeben haben.....