Na, wenn du (was eigentlich deine Pflicht ist) dem AN unterstützend zur seite stehen willst, machst du was erstmal deine Aufgabe ist. Zuhören, notieren, und ggf dem AN mitteilen, dass er auf die oder die Frage nicht unbedingt antworten muss.
Das Mitarbeitergespräch ist kein Verhör, man hört sich an und reagiert nicht zwangsläufig. Allerdings gestehe ich, dass wenn ich ab und an mal bei einem solchen Gespräch dabei bin, mich durchaus auch einbringe, mit solchen Floskeln "das gehört hier jetzt nicht hin" oder "Warum ist das jetzt hier Thema?", oder aber unter Umständen auch "ok, die Meinung des AG ist jetzt bekannt, damit es nciht weiter ausufert empfehle ich, dass wir das jetzt hier beenden und ggf zu einem späteren Termin fortsetzen."
Im Anschluss muß das Gespräch mit dem AN gesucht werden - frei nach em Motto "bitte lass uns drüber reden was da eben abging, damit ich best möglich helfen kann"
Auch könntest du in dem speziellen Fall anregen, die weitere Besprechung zu verschieben, um dich selber weiter sachkundig zu machen...
Bitte bedenke aber, dass du nicht der Anwalt des AN bist. Dein Job ist es zuzuhören und ggf einzugreifen...
Wenn sowas in unserem Betrieb wäre, würde ich (in unserer betrieblichen Situation) vermutlich sagen: "Chef, wo genau ist jetzt dein Problem. Du hast fünf mal abgemahnt... worüber reden wir hier? willst du jetzt kündigen, oder was?"
Wenn er das bestätigt, würde ich dann sagen, hmmm, Kollege, nimm dir einen Anwalt und sei ganz entspannt...
Aber unser Betrieb ist vielleicht nciht vergleichbar mit jedem anderen ;-)