Was gilt hier nun BÜ / AÜ / Werk/-Dienstvertrag?

Kein Sozialplan. Schon beim ersten Blick erscheint der notwendig.

Aber ansonsten müsste man noch mehr Details wissen, um das genau sagen zu können, was Du wissen willst. Wie sieht es denn mit der Trennung von Arbeitsplätzen, Büros oder Betriebsräumen, Sozialräumen, der sonstigen Betriebsorganistion usw. aus? Wer erteilt wem Arbeitsanweisungen (nicht nur Aufträge)?

Arbeitsanweisungen werden vom Mutterunternehmen an die Tochterfirma durch elektronische Post zugeschickt. Die Tochterfirma ändert den Verteiler der Postempfänger und schickt diese an die Einsatzleiter der Mutterunternehmen. Sozialräume und Pausenräume werden gemeinsam genutzt, da der KonzernBR dazu eine BV unterschrieb. Alle MA des Konzernes dürfen die gleichen Räume nutzen heißt es darin. Seit kurzem dürfen nun die MA des Mutterunternehmens ihren zuvorigen Tätigkeiten nicht mehr nachkommen, weil der AG diese Tätigkeiten diser MA für die Tochterfirma erweitert hat und die MA des Mutterunternehmens diese Eigenschaften und Fertigkeiten nicht mitbringen. Kurzum, die Tätigkeitsfelder dieser MA gibt es nicht mehr bei dem Mutterunternehmen, da diese an die Tochter übergeben wurde. Bei der Tochterfirma darf diese Tätigkeit nur noch von den MA durchgeführt werden, die beide Eigenschaften mitbringen. Diese Stellen sind zudem nicht vom BR der Tochter genehmigt und nicht rechtskräftig. Doch wird so gehandelt, als wären diese rechtskräftig. Die Mitarbeiter des Mutterunternehmens haben einen angestelltenverhältnis und werden nach TVöD entlohnt.

Es ist für einen Außenstehenden schwer nachvollziehbar, was hier läuft. Dadurch, dass die Verträge (Werkverträge/Stellenbeschreibungen/Ausschreibungen) nicht unterschrieben sind und der AG so tut als ob, sind uns die Hände gebunden. Hierzu gab es vor Gericht eine Verhandlung. In der Verhandlung hat der klagende MA angegeben, dass er seiner Tätigkeit nicht nachkommen darf, weil der AG ihm vorwirft, dass diese Tätigkeit nur mit den vorgegebenen Eigenschaften ausgeübt werden dürfe. Vor Gericht streitete der AG dies ab und gab an, dass die Stellenbeschreibung nicht geändert sei. Der Richter verordnete unveränderte Weiterbeschäftigung an. Doch der AG hält sich nicht daran.

Du hast 2 Dimensionen:

1. Kollektivrecht Der BR könnte natürlich versuchen dagegen vorzugehen. Der BR weist den AG darauf hin, dass es sich aus seiner Sicht nicht um Werkverträge handelt (oder noch davor aus § 80 BetrVG weitere Informationen einfordern) und er sein MBR aus § 99 BetrVG verletzt sieht. Dann ggf. dagegen gerichtlich vorgehen. Der Weg scheint bei euch auf Grund der Mehrheitsverhältnisse im BR ja nicht zu klappen. Schade! Der wäre der für die Belegschaft günstigste

Des Weiteren könnte der BR gegen die schleichende Versetzung der MA vorgehen. Aber auch dazu bedarf es ja eine Mehrheit im BR

2. Individualrecht Bei Euch versuchen offensichtlich ja schon MA zu klagen. Tja da fällt dem MA aber die Beweislastregeln ggf. auf den Kopf. Der MA MUSS den Beweis führen, dass hier eine arbeitsvertragswidrige Veränderung seines Jobs erfolgt. Das ist für MA ja nicht so einfach. Es reicht ja nicht aus vorzutragen, dass ich jetzt das und das nicht mehr mache. Zu einem substantiierten Vortrag vor Gericht gehört viel mehr. Insbesondere gehört dazu auch ein Beweis. Und da wird es dann richtig schwierig. Welcher Kollege bezeugt das? Wo gibt es hier schriftliche Weisungen etc. Selbst wenn ich nachweisen kann, dass bestimmte Tätigkeiten nicht mehr wahrgenommen werden, wie wesentlich sind diese gewesen. und auch hier liegt die volle Beweislast beim AN und wie will er der nachkommen. Das Problem beim Individualrecht ist genau dieses Beweisthema mit den Beweisregeln der ZPO. Im kollektivrechtlichen Bereich gilt ein Amtsermittlungsgrundsatz. Hier hat das Gericht einen Auftrag zur Aufklärung der Sachlage.