Bezahlung von abgesagter Mehrarbeit

Ich kenne so etwas nicht, und bin sogar der festen Überzeugung, dass es sowas nicht gibt. Ich würde mich jedes Wochenende zur Arbeit melden, wenn ich weiß, dass da nichts draus wird ... ;))

Ich meine mal einen Artikel darüber gelesen zu haben.

Das wenn man sich die ganze Woche darauf einstellt, das man z.B. am Samstag arbeiten muss und erst 12 Std. vorher dieser abgesagt wird. Der Samstag zu X % bezahlt werden muss.

:/ wenn ich das geträumt habe sollte ich entweder mehr oder weniger Medikamente nehmen :D

Also wenn Wochenendarbeit angesagt ist laut Dienstplan und dann kurzfristig vom Arbeitgeber abgesagt wird, dann gerät der AG in Annahmeverzug § 615 BGB. Er muß voll bezahlen als wenn gearbeitet wurde.

@Uller: Danke :)

Und was kann man da als angemessene Frist sehen? Änderungen an der Arbeitszeit.. müssen ja 4 Tage vorher angekündigt werden (TzbfG)...

Bei uns in der Logistik ist es schon mehr als schwer die Ankündigung für Mehrarbeit fristgerecht anzumelden da müsste der AG ja schon am Tag der Anmeldung wieder absagen °-°.

habt Ihr keine BV zur ARbeitszeit und entsprechende Regelungen?

Das solltet ihr dann schnellstens angehen, wir haben eine Vereinbarung (auch Logistik) dass eben wegen der Kurzfristigkeit bei einer solchen Absagen 50% bezahlt werden.

wir arbeiten gerade eine aus:

...Ändert der Arbeitgeber den genehmigten Schichtplan, darf den betroffenen Mitarbeitern kein Nachteil entstehen. ....

Ich denke wir werden dann den §615 BGB mit einfügen...

Ich glaube sogar das so eine Vereinbahrung wie sie in @rtjum´s Betrieb getroffen wurde ungültig ist, da dies eine Verschlechterung für die MA ist. Als BR würde ich da erst einmal gar nichts Verhandeln und bei der GEW nach fragen.

@snooker das mag sein, wenn aber am Ende aller Tage in den Verhandlungen zur BV vor der Wahl steht dies zuzulassen oder aber den Kunden zu verlieren, was dann ca. 50 Kündigungen bedeutet dann fragt man sich ob man auf seinem Recht Recht zu haben besteht oder lieber den Kollegen den Job sichert und in einer Betriebsversammlung sich dazu das ok holt. Jetzt dürft ihr auf mich einhauen wenn ihr wollt.

@rtjum Es liegt mir fern auf jemanden ein zu hauen. Steht mir auch nicht zu. Ich habe nur die Meinung das es nicht so ganz astrein ist; und es funktioniert immer so lange bis einer dagegen ist. Denn in die Zukunft kann keiner schauen. Aus langjähriger Erfahrung als Gruppenleiter eines Versands im 4 Schicht System weiss ich aber das die Äußerungen "wir verlieren sonst den Kunden" nur vorgeschoben ist. Dies ist auch mit versetzten Schichten und Springern zu meistern. Nur kostet es einen AG ein mehr an Euronen. Aber wie gesagt, jeder Betrieb ist seines Glückes Schmid. Rechtlich ist es jedenfalls so das einmal zugesagte Mehrarbeit bezahlt werden muss wenn sie nicht mindestens 4 Werktage vorher (und damit sind der Tag der Bekanntgabe und der Ausführung nicht mit inbegriffen) bescheid gegeben werden muss sollte diese Mehrarbeit wieder abgesagt werden.

Snooker

hast du für Deine Aussage ein Aktenzeichen für mich?

Wir haben in meiner alten Firma leider eine andere Erfahrung gemacht. Uns hat das LAG München (Aktenzeichen habe ich leider nicht mehr; aber Urteil war aus Ende 2009 oder Anfang 2010) gesagt, dass der AG auch am Tag vor der Mehrarbeit diese absetzen darf. Es war aber nicht in einem Schichtplan etc aufgenommen, da es sich um Angestellte im Büro für die Bilanzerstellung handelte.

Das passierte 3 Jahre hintereinander. AG hat immer für 4 Wochen Samstagsarbeit beantragt und auch bekommen. Er hat aber nicht so viel gebraucht und dann einfach abgesagt. Im dritten Jahr haben fast alle Kollegen aus der Buchhaltung geklagt. 20 Klagen wurden verloren. War echt saumäßig da uns noch der Gewerkschaftssekretär heiß gemacht hat und uns später Vorwürfe gemacht hat, als die Buchhaltung zum Steuerberater ging. Aber das ist eine ganz andere Geschichte

Jetzt bin ich aber auch verwirrt °-°

Die Frist für Arbeitszeitänderung ist doch klar definiert!!!! ( so klar wie das Fristenrecht sein kann :D)

Ich denke bei dir war der Knackpunkt der Dienstplan oder???

Ihr Spezialisten LAG Köln 11 TaBV 80/10

@Kölner:

Danke aber das MBR war doch jetzt gar nicht gefragt... Auch wird hier die Vergütung der nicht geleisteten Mehrarbeit ausgeschlossen, weil den MA kein Nachteil entsteht und die Arbeitszeitkonto am Monatsende zurück gesetzt werden etc...

Oder habe ich den Kern zu meiner Frage in diesem Urteil überlesen?

@ Mattes

Die bisherige Diskussion führt zu nichts.

War die Wochenendarbeit nur angekündigt oder auch in einem veröffentlichten Dienstplan verbindlich umgesetzt?

@hoppel:

z.Z. gibt es normal noch keine Dienstpläne... ABER: Zu dieser Mehrarbeit hat sich der Hallenleiter mit dem BR zusammengesetzt und die Samstage für den Mai geplant. Im Mai wurden 4 Samstage gearbeitet 2 auf Freiwilligkeit und 2 angewiesene, so das kein MA mehr als 2 Samstage arbeiten müsste. Also gab es für jeden Samstag eine für alle bekannte Namensliste.

Was für mich mit einen Dienstplan gleich zu setzen ist!?!?!?

Jetzt wurden für einen angewiesenen Samstag nicht alle MA benötigt.... Abgesagt am Freitag Mittag Für meine Auffassung würde da der §615 BGB greifen.

Seit wann ist der Hallenleiter Ansprechpartner des BR?

@blackjack seit dem man auf dem kurzen Dienstweg bessere Synergien für die MA erreicht als den großen Weg drum herum...

Wo steht den, das wenn alle damit einverstanden sind, man den Hallenleiter nicht direkt bei der Planung unterstützen kann bevor der schiefe Dienstplan vom BR abgelehnt wird?

aber bevor die eigentliche Frage in den Abschweifungen untergeht:

Ist §12 TzbfG auf §615 BGB anwendbar??? So wie Snooker es sagt und ich glaube....

Abgesehen eigene BV´s verhindern das wie in dem Urteil vom Kölner

http://www.schichtplanfibel.de/urteile2.htm

@snooker

SUPER.... Danke dir super link...

Ihr übergeht den Arbeitgeber und der soll dafür haften? Für mich ne Lachnummer.

@blackjack

wieso wird der AG übergangen? Mir ist klar das du die Strukturen in unseren Unternehmen gar nicht kennen kannst. Aber der AG kann und muss oft auch Verantwortungen nach unten delegieren. Und welcher AG setzt sich hin und macht für 6 Hallen 5 zusätzlichen Abteilungen 250 FTE und 50 Zeitarbeitnehmern die Planung? Und das ist nur unser Standort, dazu kommen 9 weitere Standorte alleine in Deutschland. Und wenn es dazu kommt, das die MA die entgangene Arbeit bezahlt haben wollen wird er da schon mit an Bord sein.

Mir wird leider nicht ganz klar, ob ich nicht doch recht habe und der AG gar nichts zahlen muss.

Wenn Du die Fragen von Hoppel nochmals genau beantworten könntest...?

@Kölner

Hier nochmal die Antwort mit Copy/Paste

@hoppel:

z.Z. gibt es normal noch keine Dienstpläne... ABER: Zu dieser Mehrarbeit hat sich der Hallenleiter mit dem BR zusammengesetzt und die Samstage für den Mai geplant. Im Mai wurden 4 Samstage gearbeitet 2 auf Freiwilligkeit und 2 angewiesene, so das kein MA mehr als 2 Samstage arbeiten müsste. Also gab es für jeden Samstag eine für alle bekannte Namensliste.

Was für mich mit einen Dienstplan gleich zu setzen ist!?!?!?

Jetzt wurden für einen angewiesenen Samstag nicht alle MA benötigt.... Abgesagt am Freitag Mittag Für meine Auffassung würde da der §615 BGB greifen. Antwort 15 Erstellt am 02.06.2015 um 12:13 Uhr von Mattes

Also zusammengefasst: normalerweise gibt es keine Dienstpläne (JA wir sind wie erwähnt an einer BV dran) Aber für besagten Samstag wurde ein Plan erstellt.

Freitag habe ich einen Termin bei unserem Anwalt wegen der BV. Da werde ich die Frage mit auf dem Tisch werfen und euch hoffentlich eine allgemein Gültige Antwort geben können.

Wenn Dienste wie von @Mattes genant so geplant werden wie sie geplant wurden, ist dies, denke ich mal, gleichzusetzen wie ein originärer Dienstplan. Im Übrigen würde mich die Definition "Dienstplan" interessieren, ist ja kein Rechtsbegriff ;-)

Ähnlich sieht es mit dem "Hallenmeister" aus. Natürlich ist der Ansprechpartner der AG bei der Dienstplanung. Hat der AG diese Angelegenheit allerdings an den Hallenmeister übertragen, was er ja darf und in der Regel auch nach unten delegiert wird, wäre dies jetzt nichts verwunderliches, sondern Stand der Normalität.

Hat der Hallenmeister nun seit je her die "Dienstplanung" zusammen mit dem BR so gemacht wie sie hier geschildert wird und wurde dies auch seit je her so als verbindlich erklärt, kann sich weder der Hallenmeister noch der AG da raus reden, bezüglich Fehlens der Kompetenz.

Wurde die Dienstplanung zur Mehrarbeit auch noch so wie üblich veröffentlicht wie sie für das WE geplant war, dürfte der AG wohl Schwierigkeiten haben sich aus dem § 12 TzBfG i.V.m. § 615 BGB raus zureden.

Wenn dann noch der Hallenmeister der direkte disziplinarische Vorgesetzte sein, wird es noch ne Nummer Schwieriger, denn wenn die AN die Veröffentlichten Dienstpläne ihres disziplinarischen Vorgesetzten nicht trauen dürfen, wessen dann?

Aus diesem Grund sehe ich es wie @uller.

Ich würde in dieser Situation dem AG anbieten 75% der ausgefallenen aber rechtmäßig geplanten Mehrarbeit zu bezahlen, andernfalls ihn mitteilen, das diese Geschichte dann eben vor Gericht entschieden werden wird. Die Kosten für seinen und den Anwalt der AN sowie die Gerichtskosten dürften diese "Peanuts" der 75% doch weit übersteigen ;-)

Nachtrag:

Möglicherweise sieht der RA des BR sogar noch die Möglichkeit den AG per Unterlassung in die Pflicht zu nehmen, einmal regulär geplante Mehrarbeit in Zukunft nicht mehr so kurzfristig abzusagen, mit Zwangsgeld versteht sich, sowie die MBR des BR bei der Diensplanung - Absagungen von Diensten unterliegen ja auch den MBR - zu untergraben ;-)

Ich würde mich hier einmal von den Dienst- oder Schichtplänen trennen und mehr auf die Grundsätze von Mehrarbeit bzw. Überstunden konzentrieren.

Diese haben in der Regel in solchen Plänen auch überhaupt nichts verloren und unterliegen einer gesonderten Betrachtungsweise.

Eine Annahmeverzug nach § 615 BGB kann ich hier auch mit der größten mir zugänglichen Lupe nicht erkennen.

Inwieweit der § 12 TzBfG hier jetzt tangiert sein soll, entzieht sich mir gar gänzlich.

Auch eine Ankündigungsfrist von 4 Tagen, dürfte bei Mehrarbeit bzw. Überstunden überzogen und hier fehl am Platz sein.

Ein Absagen von Diensten, wobei es in der Regel dann ja um normale Arbeitszeiten geht, ist auch nicht gleichzusetzen mit dem Absagen von zusätzlichen Belastungen; die auch nur in Grenzfällen eine negative Auswirkung auf ein Privatleben haben und eher einen Freizeitgewinn darstellt.

@Melissa Und Du bist Dir sicher das der Fragesteller den rechtlichen Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit bekannt ist. Wobei, ist überhaupt eins von beiden Mitebstimmungsfrei? Und so oder so, ich gleube es ist § 46 Schwerbehindertengesetz sollte auch mit einbezogen werden. So oder so glaube ich nicht das sich der AG einfach nur auf § 106 GewO berufen kann.

Gibt es daś Schwerbehindertengesetz wieder? Und überhaupt: Krasse Aussage, mal wieder.

Statt andere hier nur wieder zu kritisieren sollten erst einmal eigene konstruktive Vorschläge kommen. Und wenn Du mal nach denkst, sollte dir schon einleuchten woher die Ursptünge des Sozialgesetzbuchsher rühren. Ich mag zwar krasse Aussagen haben, oftmals auch nur damit andere nicht nur gerade aus guggen, aber Deine Zeit und Art ist devinitiv in der Art wie du es hier praktizierst abgelaufen. Es geht nicht drum andere zu deskreditieren, sondern um gemeinsam dem Fragendem zu helfen. Deine Art ist einfach Out.

@Melissa,

so wie sich die Sache mir hier darbietet, ist diese Mehrarbeit Tage im voraus geplant worden. Der AG hat den BR darüber auch informiert und der BR hat offenbar zugestimmt. Somit stellt sich diese Mehrarbeit als Arbeitszeit, die im Schichtplan (?) auch so hinterlegt war. Diese Mehrarbeit einseitig ohne Berücksichtigung der MBR des BR wieder zurück zu nehmen geht halt mal garnicht, deshalb §§ 615 i.V.m. 612 BGB. Der Nachteil besteht schon darin, dass dieses WE erstmal versaut ist! Hatten die AN an diesem WE die Möglichkeit an Feiern, Treffen, Ausflüge o.ä. teil zu nehmen, fiel dieses wegen der vorab angekündigten Mehrarbeit ins Wasser, da der AG diese nun einseitig zurück genommen hat = Versautes WE und noch nicht mal Kohle in Sicht.

Wäre es nun kein Annahmeverzug, würde dies Tür und Tor für alle AG öffnen, pro forma überall wo es geht Mehrarbeit anzuordnen und diese ohne Konsequenzen kurzfristig wieder abzusagen, das Betriebsrisiko quasi auf die AN abzuwälzen. Die AN planen ihr Leben nach diesen Ankündigungen, dies dann Kostenfrei und ohne eigenes Risko des AG wieder absagen zu können; ich glaube das will und wollte der Gesetzgeber so nicht haben oder?

Ich dachte das wir den § 12 TzBfG im Zusammenhang mit Dienstplanung schon ausführlich hier im Forum diskutiert haben. Dieser § wird in diesem Zusammenhang ANALOG angewandt, es für Dienstzeitenänderung im eigentlichen Sinne kein Gesetzt gibt. Juristen nehmen dann das naheliegende Gesetz und wenden die entsprechende §§ ANALOG an. Ob es sich um die Anordnung von Ü-Stunden, Dienstplanänderungen oder Mehrarbeit ( ist auch eine Art der Dienstplanänderung ) handelt, dürfte egal sein, denn nach § 12 TzBfG müssen Änderungen am Dienstplan jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt werden, wobei der Tag der persönlichen Kenntnisnahme des AN sowie der geplante Arbeitstag nach BGB nicht mitgerechnet werden dürfen.

Selbst Ü-Stunden müssten i.d.R. 4 Tage im voraus dem AN mitgeteilt werden, unter den MBR des BR. Nur in wirklich sehr engen Grenzfällen darf davon abgewichen werden. Auch Passagen in AV'n die Ü-Stunden vorsehen, besagen nicht, dass AN verpflichtet sind atok angeordnete Ü-Stunden auch tatsächlich leisten zu müssen. Von BV's die sogar vorsehen dem AG im voraus Ü-Stunden anordnen zu dürfen, dürften nichtig sein, da hier offenbar Persönlichkeitsrechte verletzt, gegen Gesetze verstoßen würde und die den AN schlechter stellen würden als es das Gesetz vorsieht.

Aber zurück:

Stehen nun diese Mehrarbeitstage im Dienstplan, was wäre eine Streichung dieser "Arbeitstage" denn dann für Dich? Darf der AG das überhaupt einseitig? Und ein versautes WE ist für Dich keine "negative Auswirkung auf ein Privatleben"? ;-)

Sehe ich hier genau so wie PeterPaula

Und der BR hier sollte sich mal überlegen ob er nicht woche für woche genehmigt anstatt den ganzen Monat jedes wochenende-

@Snooker Man ist nie so lächerlich durch die Eigenschaften, die man besitzt, wie durch jene, die man zu haben vorgibt. (Francois VI, 1613)

@all ausser Snooker Es macht aus meiner Sicht Sinn, sich (oh Wunder!) mit den Aussagen von Melissa zu befassen. Das ist m.E. der richtigste Ansatz.

@Kölner

Man ist nie so lächerlich durch die Eigenschaften, die man besitzt, wie durch jene, die man zu haben vorgibt. (Francois VI, 1613)

na wenigstens selbsterkenntnis haste.

@Snooker Deinen Freibrief hier lebst Du leider viel zu lange aus und das ist neuen TE nicht immer bekannt. Deswegen muss man ab und an vor Dir deutlich warnen.

Sachlich: Dein Einwand, sich mit dem Schwerbehindertengesetz und darin § 46 in diesem Fall auseinanderzusetzen, zeugt davon, dass Du den TE unwissentlich ins Lächerliche ziehen willst. Du willst nicht helfen, sondern mit Deinem Senf zukleistern und Dich produzieren. Dabei zitierst Du aus dem Jahre 2001 oder früher einen Paragrafen, den es so nicht mehr gibt! Das ist keine Hilfe!

Und garantiert wirst Du gleich wieder was schreiben, um noch was zu sagen oder das letzte Wort zu haben.

Komm gut über das WE.

Dann würde ich mich aber auch über Antworten meiner Fragen in diesem Kontext freuen:

"Stehen nun diese Mehrarbeitstage im Dienstplan, was wäre eine Streichung dieser "Arbeitstage" denn dann für Dich? Darf der AG das überhaupt einseitig? Und ein versautes WE ist für Dich keine "negative Auswirkung auf ein Privatleben"?"

Da der BR seinen MBR beraubt wurde, wurde diese Mehrarbeit zumindest theoretisch garnicht abgesagt. Man könnte jedoch jetzt den AN einen Strick draus drehen, da sie vermutlich dann an diesem besagten WE garnicht erschienen sind. Wie wäre denn dann der umgekehrte Fall, sie wären an diesem WE erschienen? Wäre vermutlich besser gewesen ;-)

Ich bleibe dennoch bei meiner Meinung ;-)

Moin Zusammen :)

Da habt ihr euch ja alle super Mühe gegeben und ich danke euch für alle Anmerkungen und Hilfestellungen!

Laut Anwalt ist die Anwendung von §12 TzbfG schwierig in diesem Fall. §615 findet erst Anwendung wenn die AN ihre Leistung trotzdem anbieten. Also ohne Info vor dem geschlossenen Tor stehen oder die Arbeit nicht aufnehmen können durch z.B. stornierte Aufträge / defekte Anlagen etc. . Auch ein früherer Feierabend durch solche Fälle müsste finanziellen Ausgleich finden.

Ärgerlich ist es zwar für den MA, wenn für das WE Arbeit geplant war aber bei einer auch Kurzfristigen Absage entstehen im erst mal keine Nachteile.

Generell ein sehr komplexes Thema und muss oft im Einzelfall geprüft werden.

Grüße Mattes

So ein Mist! Dann haben Kölner und Melissa ja recht mit ihrem negativen Output und dürfen sich jetzt freuen!!

Würde ich aber mal die Frage im Raum stellen warum wird kurzfristig ab gesagt. Der AG beantragt doch nicht auf´s blaue hinaus die Überstunden. Also müssen die Aufträge dazu doch da gewesen sein. Und wenn dann auf einmal keine Überstunden gemacht werden sollen, kann mann doch von stonierung ausgehen. Hier würde Ich als BR nur noch für das jewails anstehende Wochenende Überstunden unter Vorlage der Auftragslage genehmigen. Das würde ich dem AG auch so mitteilen. Aus meiner BR zeit kenne ich das auch noch so. Wir sind dann in der BR Sitzung Anlage für Anlage durch gegangen und haben gerechnet ob die beantragten Personen auch für die zu produzierenden Getränke benötigt wurden. Und erst dann haben wir der freiwilligen Mehrarbeit (jeder Mitarbeiter wurde gefragt vom Schichtleiter und musste selbst unterschreiben) zu gesagt oder eben abgelehnt. Und das haben wir Woche für Woche gemacht.

@Sagenhaft Warum Mist?

Ab und an dürften ja auch so Blinde wie Kölner und ich, einen Lichtschalter finden.

@einige

Ich würde mir einmal darüber Gedanken machen, unter welchen Voraussetzungen überhaupt ein Annahmeverzug zur Geltung kommen kann.

Jederzeit und überall? Oder ist er ev. beschränkt auf sich aus Verträgen ergebende Verpflichtungen und bei darüber hinausgehendes ev. nicht?

Auch das von Kölner hier eingestellte LAG Urteil sollte man einmal dahin gehend durchleuchten, ob ein Teil der hier vorgebrachten Argumente, nicht auch portierbar sind und auch im Verhältnis AN und AG anzuwenden wären.

Wer dann immer noch zu keinem Ergebnis gekommen ist, kann ja einmal versuchen, folgendes Urteil zu verstehen: BAG Urt. v. 16.04.2014, Az.: 5 AZR 483/12

@Melissa Unter Anderem auch Nach zu lesen hier :

http://www.francois-und-kollegen.de/Dr.%20H.%20Francois%20Ansprueche%20gekuendigtes%20Arbeitsverhaeltnis%20n.V..pdf

Und dies ist nicht nur bei kündigung. Deshalb hatten wir die Variante in Antwort 39 gewählt, denn jeder AN der zu der Mehrarbeit bereit war hatte ja persönlich unterschrieben und seine Arbeitbereitschaft dadurch an gezeigt, Familie und private Interessen zurück gestellt und dem AG daduch signalisiert ich bin Samstag von dann bis dann für dich da. Wenn der AG dann kurzfristig absagt, denke ich doch das er ein Problem hat. Aber wie gesagt, nur bei kurzfristiger Absage. Als Fragesteller hier würde ich mich mit der einen Aussage nicht zu Frieden stellen lassen.

Bei naiven AG mag das gehen, snooker. Bei einem pfiffigen AG und einem sachlich agierenden BR kommt es maximal zur Konsultation eines Anwalts. Und da der Anwalt sich dann auskennt, war es das.

Du hast ja noch ganz andere Ideen und krude Wirrungen von dir gegeben. Hier einen auf seicht und relativierend zu machen ist entlarvend.

Hier kann man ja nur Sichtweisen geben und keine Rechtsberatung. Also habe ich nur das erstere getan. Und was für einen AG der Fragesteller hat kann nur dieser einschätzen und beurteilen. Auf den 2. Absatz muss man nu nicht reagieren, da er eher er so geschrieben nicht zu verstehend ist. Aber ist ja auch hier nicht das Thema.

@Snooker, ##Zu dieser Mehrarbeit hat sich der Hallenleiter mit dem BR zusammengesetzt##

Kann nicht erkennen das der AG mit einbezogen wurde.

@blackjack Wobei Du vollkommen recht hast. Nur vermute ich mal das der Hallenleiter dazu delegiert war vom AG und das dies auch in der Vergangenheit so praktiziert wurde. Wenn nicht wäre die ganzen Antworten hier für die Mülltonne.

Snooker, das Thema ist zwar für mich so gut wie durch, aber da Du hier eine besondere Konstellation (Kündigung) als Beispiel aufführst, die auch rechtlich anders zu bewerten ist, nachstehend noch ein Beispiel aus einer anderen Rechtsprechung. Hier geht es vordergründig zwar um Pausenzeiten; die dort aufgeführten Grundsätze greifen aber auch hier und dröseln das Ganze vielleicht auch einwenig klarer auf.

BAG Urteil vom 25.2.2015, 1 AZR 642/13 Hier achte bitte einmal auf die grundsätzliche Aussage zu einem Annahmeverzug.

Sorry Melissa, Du stellst hier ein Urteil rein; BAG Urt. v. 16.04.2014, Az.: 5 AZR 483/12 Das total nicht zu der Fragestellung passt und meinst Thema durch In diesem Urteil geht es um einen Leiharbeiter der in seinem Betrieb die 35 Stunden Woche hat und der AG nicht die mehr geleistete arbeit vergüten will, weil im Entleiherbetrieb eine höhere Wochenarbeitszeit gilt. Dieses Urteil passt also total nicht hier her. Demnach bkönnen andere Anderer Meinung sein und ich bleibe bei meiner.

Und was Bitteschön haben zusätzlich angeortnete Pausen in dem BAG Urteil vom 25.2.2015, 1 AZR 642/13 mit dem hier gefragtem zu tun?

Was es mit dem hier gefragten zu tun hat? Meinst Du das jetzt im Ernst? Einen ganzen Haufen natürlich!

Sorry Snooker, aber scheinbar scheinst Du immer noch nicht begriffen zu haben, dass es bei Urteilen nicht nur um eine eins zu eins auf den gerade aktuellen Fall zutreffende Entscheidung handeln muss, sondern hier Aufgeführtes - daher auch die vielen Verweise auf andere Urteile - auch zwingend auf andere Fälle anzuwenden ist. Um welches Kind es da letztlich geht, ist irrelevant.

Nicht ohne Grund habe ich im letzten Beispiel extra darauf hingewiesen, worauf man hier sein Augenmerk werfen sollte. Wenn Du das allerdings nicht verstehst, kann auch ich dir nicht mehr helfen.

Ok, nehmen wir mal dies Urteil auf den verwiesen wird 5 AZR 483/12 und gehen zu > Rn 13 Darin heisst es: In welchem zeitlichen Umfang dabei der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten kann, richtet sich nach der arbeitsvertraglich vereinbarten oder – falls diese regelmäßig überschritten wird – nach der tatsächlich praktizierten Arbeitszeit (vgl. BAG 21. November 2001 - 5 AZR 296/00 - BAGE 100, 25). Denn die für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Arbeitszeit bestimmt den zeitlichen Umfang, in welchem der Arbeitnehmer berechtigt ist, Arbeitsleistung zu erbringen und der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitsleistung anzunehmen.

dort steht also auch: falls dies regelmäßig überschritten wir. Wissen wir hier ob die in dem Betrieb des Fragendem nicht vielleicht so ist? Hier wird viel zu pauschal mit Urteilen rumgewirbelt und behaupten, dies ist das non plus ultra. Sie zu benennen ist das eine und sicherlich auch richtig, aber ob sie letzendlich exakt auf den Fragenden passen kann nur dieser einschätzen

Sorry, aber das wird mir langsam zu blöd. Daher ist hier für mich jetzt Game Over.

Und Tschüss