Wiedereinstellungssperre bei ausgelaufenden Arbeitsvertrag

Worauf will denn die MA klagen? Sie hatte eine Vertrag unterschrieben, in dem ihr Austrittstermin schon fixiert war. Alles ist ok gelaufen, sie ist raus (leider?) ... Fragt doch mal Cheffe, Wo er sein Wissen her hat. Und er soll es nicht nur sagen, sondern zeigen. ;))

Also wenn man eine Position die vorher von einem Mitarbeiter mit befristeten Vertrag besetzt war, nicht nach besetzen dürfte, dann hätten das Unternehmen, für das ich arbeite aber ein massives Schrumpfungsproblem.

Nein, mir fällt keine Konstekllation ein, aufgrund derer die Nachbesetzung gesetzwidrig und klagbar wäre. Aber wie Dezibel schon schrieb: Fragt mal die GL, auf welche Gesetzgebung sie sich dort beruft.

@Dezibel...Ja, die Mitarbeiterin ist raus.....aber.... §14 Abs.1 Satz2 Nr.1 sagt... Ein sachlicher Grund (für eine Befristung)liegt vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.----

Sollte der AG die Stelle sofort neu besetzten, liegt dieser Grund nicht vor. Die Mitarbeiterin könnte auf Entfristung klagen. Es sei denn, es war VOR Beginn der Befristung klar, das diese Stelle freigehalten werden sollte für eine bestimmte Person. Z.B. Azubi oder anderweitig frei werdende Mitarbeiter. Der letzte Satz gilt allerdings nicht für eine Wiederbestzung mit ZAK. BAG vom 09.12.2009 Az.. 7 AZR 399/08

vielen Dank.Die Befristung erfolgte gem.§ 14 Abs.2 TzBFG i.V. m. § 30 TVöD. Meine Frage ist, wie lange kann die MA auf Enrfristung klagen. Ihr Leben lang, oder wie?

eynuk,

Deiner Interpretation des 7 AZR 399/08 kann ich überhaupt nicht folgen. In diesem Verfahren ging es um eine tarifvertragliche Regelung innerhalb derer sachliche Gründe für die Befristung eines Arbeitsplatzes festgelegt wurden, die nach Würdigung des Bundesarbeitsgerichtes nicht gleichwertig zu den sachlichen Gründen im TzBefrG waren. Konkret ging es darum, dass eine Befristung bereits dann gerechtfertigt sein sollte, wenn der Arbeitsgeber nur plante diese zu einem späteren Zeitpunkt mit einem namentlich noch nicht bekannten und noch zu qualifizierenden Bewerber zu besetzen. Da hat das BAG folgerichtig geurteilt, dass ein "Ich weiß doch noch gar nicht ob, wann und wer ..." kein sachlicher Grund für eine Befristung sein kann.

Im vorliegenden Falle kommt es rein auf den Zeitpunkt des Abschlusses der Befristungsabrede an. Wenn zu diesem Zeitpunkt die Befristungsabrede wirksam war, dann ist es völlig wurscht, was danach passiert, die Befristungsabrede bleibt wirksam.

Mir fällt im Moment eigentlich nur eine Möglichkeit ein, warum hier evtl. ein Besetzungshindernis vorliegen könnte. Das wäre nämlich im Falle einer Zwecjbefristung, wenn der Arbeitgeber die Erfüllung des Zweckes mitgeteilt hat und das Arbeitsverhältnis dadurch endete. Dann könnte in der Tat eine kurzfristige Wiederbesetzung ein Indiz sein, dass der Zweck in der Tat noch nicht erfüllt war. Aber auch das gilt sicherlich nicht für zwei Jahre.

Ist es denn überhaupt realistisch, dass jemand einen Arbeitsplatz einklagen will, bei dem die "Fronten verhärtet sind".

Ich sehe da auch keinen Hinderungsgrund. In der Tat - den Chef fragen, wo er das Problem im Konkreten sieht. Im Übrigen würde ich ihm auch klar machen, dass wegen der fehlenden Stellenbesetzung der BR deshalb keiner Mehrarbeit für die anderen AN zustimmen wird, da das Problem hausgemacht ist.

§ 14 Abs. 2 TzBefG? Also OHNE Sachgrund!

Dazu sagt der § 30 TVöD: "Vor Ablauf des Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist."

Nicht so arg prall, was der Arbeitgeber hier zu tun hat, er hat nur zu prüfen, ob die Weiterbeschäftigung möglich ist. Kriterien werden nicht genannt. Insofern dürfte es auch zulässig sein, dass der AN wegen persönlicher Nichteignung nicht weiter beschäftigt werden kann. Dem AG wäre hier wohl anzuraten, zu dokumentieren dass er geprüft hat und das Ergebnis negativ war.

Es heißt hier auch nicht, dass der Arbeitgeber verpflichtet wäre, dem AN einen offenen Arbeitsplatz anzubieten. Allerdings kann eine angemessene Schamfrist sinnvoll sein um dem AN keinen Ansatz für eine Klage zu geben. Da aber 3 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnis die Klagefrsit endet, wäre eine einmonatige Schamfrist sicherlich völlig ausreichend.

Hauerha. Ich bin von einer sachgrundlosen Befristung ausgegangen. Klar gäbe es solch Konstellation.