Weiterbeschäftigung oder Kündigung

Wenn sein Arbeitsvertrag ihn ausdrücklich für diese Tätigkeit vorsieht, die jetzt und auch in Zukunft nicht mehr ausgeübt werden kann, dann ist das der klassische Hintergrund einer personenbedingten Kündigung. Klassisches Beispiel: Näherin verliert bei Unfall beide Hände. Da ist das dann mit Nähen eher schlecht ...

Ganz so einfach ist es jedoch nicht. Der Arbeitgeber muss nachweislich(!) alle Möglichkeiten geprüft und versucht haben, eine andere Beschäftigung anzubieten. Die Kündigung darf immer nur das allerletzte Mittel sein. Vielleicht gehts ja noch als Pförtner? Oder nach einer Weiterbildung im Qualitätsmanagement oder sowas? Erst wenn da wirklich nix ist, dann kann der AG wirksam personenbedingt kündigen.

Wenn die gesundheitlichen Einschränkungen so groß ist, dann sollte sich der Arbeitnehmer so schnell wie möglich um die Feststellung seines Behinderungsgrades bemühen. Dann muss sich der Arbeitgeber nämlich richtig lang machen. Viel Glück.

Also ich würde dem AN schon sagen, dass er ein echtes Problem heraufbeschwört. Er selbst liefert ja mit der Bescheinigung auch die Zukunftsprognose - nämlich diesen Job nicht mehr machen zu können.

Und wenn es wirklich keine andere Tätigkeit gibt (ggf. unter geänderten Vertragsbedingungen) - was dann .....

Klar, wenn er 50% hätte, muss der AG erst das Integrationsamt bemühen. Aber das sehe ich auch nicht als allzu große Hürde an.

Letztendlich kommt es auch auf den BR an, Vorschläge für eine andere Beschäftigung aufzuzeigen.

Bei einer Schwerbehinderung läuft die Sache schon ganz anders als bei einen Krankheit mit schlechter Prognose. Nach SGB IX hat der AG einen Schwerbehinderten nach seienn Fähigkeiten zu beschäftigen. Der Integrationsfachdienst ist ein zu schalten.Wenn es möglich ist muss der AG auch einen nicht behinderten Kollegen versetzen um einen möglichen Arbeitsplatz frei zu machen. Es muss geprüft werden welche tech nischen Hilfsmittel eingesetzt werden. Die Zahlung einer Minderleistujngszulage durch das Inegrationsamt ist möglich. Ratet also unbedingt eurem Kollegen erst mal nicht das Attest ins Spiel zu bringen, sondern erst mal den Antrag auf Anerkennung seiner Behinderung zu stellen. Der solltze wohl auch durch gehen wenn die Krankheit so schlimm ist, daß sie zu einer Berufsunfüähigkeit führt. Bis zum Entscheid soll er sich krank schreiben lassen wenn es nicht geht. Und beim Versorgungsamt Druck machen, daß die schnell zu einem Entscheid kommen. Wenn man bereits ärztliche Unterlagen dem Antrag hinzu fügt und denen sagt warum es so dringend ist geht so ein Bescheid auch schon mal in 4 Wochen. So läuft das jedenfalls hier bei uns.

Auch wenn es bei einer Behinderung anders läuft, kann das Ergebnis das gleiche sein. Das Integrationsamt, mit dem wir bisher zu tun hatten, hat sich bei weitem nicht so stark gemacht, wie erwartet. Bitte keine falschen Hoffnungen wecken. Es sollte schon ein einnehmbarer Arbeitsplatz vorhanden sein.

@ gironimo / Niemand: Auch bei Gdb 30 oder 40 mit Gleichstellung ist das Integrationsamt schon im Spiel. Ab Antragstellung hat man bis zum entgültigen Bescheid ( egal wie der ausfällt ) einen vorläufigen Schutz und Status. Zum anderen kann auch bei allen MA der Integrationsfachdienst für Probleme am Arbeitsplatz hinzugezogen werden.Eventuell für einen Antrag auf Minderleistung o.a.m.

Zitat (gironimo): "Klar, wenn er 50% hätte, muss der AG erst das Integrationsamt bemühen. Aber das sehe ich auch nicht als allzu große Hürde an."

Zitat (Dezibel): "Das Integrationsamt, mit dem wir bisher zu tun hatten, hat sich bei weitem nicht so stark gemacht, wie erwartet."

In der Tat sind die Erwartungen an das Integrationsamt in der Regel viel zu hoch. Auch wenn das Kapitel 4 des SGB IX mit "Kündigungsschutz" überschrieben ist, handelt es sich in der Tat nur um ein Kündigungserschwernis. Das Integrationsmat wird in der Regel dann die Zustimmung erteilen wenn die Kündigung trotz, aber nicht wegen der Schwerbehinderung erfolgt. Lediglich wenn die Kündigung wegen der Schwerbehinderung erfolgen doll, dann wird das Integrationsmat die Zustimmung verweigern. Insofern werden die Erfahrungen die BRe mit dem Integrationsamt machen immer dann schlecht schlecht sein, wenn im Rahmen eines allgemeinen Personalabbaus auch Schwerbehinderte gekündigt werden sollen.

Im vorliegenden Falle wäre es aber eine Kündigung wegen der Schwerbehinderung, da sollte sich das Integrationsmat schon stark machen.