MA provoziert Kündigung und hofft auf

Bist Du sein Arbeitgeber oder einer seiner Dackel? Dann bist Du hier falsch.

Wie löst man dass am elegantesten?

Laß´ ihn mal machen. Wenn er mit dem AG einen Aufhebungsvertrag aushandeln will, ist das allein seine Sache. Der BR hat da keine Finger im Spiel.

"schon" 5 Wochen Krankentage??? Vor über 20 Jahren hat das BAG schonmal entschieden, dass der AG eine Lohnfortzahlung von sechs Wochen im Jahr grundsätzlich hinzunehmen hat. Und ihr sschlagt euch sogar schon nach fünf Wochen auf die Seite des AG??? Nich schlecht. Was ihr in der Sache machen könnt? Mit dem MA reden, herausfinden wo sein Problem liegt - wäre schonmal ein Anfang

Frage: hat er 2017 bei 7 Wochen AU ein BEM angeboten bekommen ? Für 2014 ist das auch nur noch eine Woche entfernt... Da hätte 2013 schon vieles geklärt werden können.

BEM gab es letztes Jahr nicht. BEM muss der MA, soweit ich weiß, ja auch nicht machen wenn er nicht will. Wir sind ein relativ neues Unternehmen und den BR gibt es auch erst seit 2014. Von daher hat man an solche Sachen letztes Jahr noch nicht gedacht.

Aber hallo, dein Eröffnungsthread las sich aber ganz anders. Da ging es nicht um BR, da ging es darum, (Gedächtnisprotokoll) die Sache schnell, billig etc zu ende zu bringen! Ich finde es nicht in Ordnung, derart sinnentstellend zu editieren!

Also falls deine Frage auf Kündigung hinauslaufen sollte, der AN ist im Moment noch, wenigstens nach meiner bescheidenen Einschätzung, weit weit davon entfernt, wirksam krankheitsbedingt gekündigt zu werden. Im übrigen, nach sechs Wochen muss der AG ein BEM anbieten. Niemand hindert ihn das BEM auch schon früher anzubieten. Einen etwas faden Beigeschmach bekommt das Ganze aber. Die Kritik an dem Kollegen merkt man deinem Schreiben deutlich an. Dass dein AG seinen Pflichten nicht nachkommt verharmlost du dagegen. Zitat: "Von daher hat man an solche Sachen letztes Jahr noch nicht gedacht." Irgendwas läuft da bei deiner Denke falsch. Lass erstmal den AG seine Pflichten erfüllen bevor du darüber nachdenkst dem AN in Ketten zu legen. Zumal der AN sich durchaus im Rahmen bewegen dürfte

@ gironimo: Du wirst doch nicht ernsthaft jemandem einen Aufhebungsvertrag empfehlen wollen!? Der ist ausschließlich dann sinnvoll, wenn es für den AN schnell gehen muss auszuscheiden, weil er direkt in einem anderen Unternehmen anfangen kann. Was spricht gegen eine Einigung auf ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber, mit Abfindung und dafür im Gegenzug Verzicht des AN auf Kündigungsschutzklage? Dann gibt's sogar Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit und Anrechnung der Abfindung...

@ hollister: Wenn euer Unternehmen noch so neu ist, kommen doch sowieso nicht mehr als ein oder zwei Monatsgehälter als Abfindung in Frage. Von "ordentlich versüßt" und "teuer für den AG" kann da wohl keine Rede sein.

Wenn hollister Betriebsrat ist, fress ich hier meine Tastatur. Anfangs war davon keine Rede und der ehemals letzte Satz passte auch genau auf das Gegenteil.

Es ist doch schön, wenn man solche hilfreichen Beiträge wie die von Dezibel bekommt. Das hilft sicherlich allen Forum-Usern weiter.

Also wenn die ordentliche Kündigung wenig bis keine Aussicht auf Erfolg hätte, fallen Abfindungen auch gerne ein wenig großzügiger aus. Und wegen einem Jahr sieben Wochen AU und einem zweiten Jahr fünf Wochen AU - den Kündigungsgrund wüsste ich da gern

Bürokrat -

nein - empfehle ich niemanden. Die Frage klang aber so, als wolle der AN selbst dort hin...

Sollen sie doch kündigen. Nach meiner persönlichen Meinung kann der Arbeitnehmer gelassen einem Rechtsstreit entgegen sehen.

Die Sichtweise „ethisch“ ist nicht mal so verkehrt vielleicht ja sogar berechtigt! Bist du dir allerdings im Klaren, dass du als BR Objektiv oder zumindestens Neutral sein solltest.

Jeder der solch einen Mitarbeiter mit solch einer Periodischer Krankheitsquote erlebt vermutet was los sein könnte und was dessen Absicht ist! Aber ist das denn deine Aufgabe ein Urteil über das Krankheitsbild abzugeben oder tatsächlich Böswillen vorzuwerfen?

Deine Arbeit als BR beginnt erst beim Aussprechen einer Kündigung oder evtl. bei einem vorausgehenden Mitarbeitergespräch (falls der MA dies aber auch wünscht)

Ansonsten gerade als BR bitte etwas züruckhaltend verhalten, bis BetrVG rechtliche Fakten auf den Tisch liegen!

So wie du die Situation hier schilderst klingt es nicht gerade Arbeitnehmer vertretend!

Du suchst ja eine Lösung für den Betrieb aufgrund von einer Annahme (faktisch: zwar auffällig aber lediglich eine Annahme oder hast du die Diagnosen vorliegen?)

Das Wichtigste wäre ... erst einmal auf das Datum gucken. Die Diskussion ist fast 10 Jahre alt und von den Diskutanten (bis auf gironimo ... das Name kommt mir bekannt vor) hier schon ewig niemand mehr gesehen worden.

Wichtig ist es meines Erachtens solange, solange dieser Beitrag auch öffentlich zu sehen ist ;-)… denn ich bin nach 10 Jahren tatsächlich auf diesen Beitrag gestoßen ;-)

Das haben Foren denke ich so an sich, dass es einen Fragesteller gibt und dementsprechend auch viele Antworten… und es noch wesentlich mehr passive Leser gibt, die sich aus Fragen und Antworten eben ein eigenes Bild verschaffen ;-)

Deshalb finde ich, dass man auch auf relativ alte Fragen auch mal Antworten unabhängig vom Datum geben kann/darf und sollte!

Der Ersteller ist mit sehr großer Wahrscheinlichkeit mit solch einer Einstellung nicht mehr im Betriebsrat, dass er hier auch nicht mehr aktiv mitwirkt glaube ich dir auch, keine Frage!

Die Frage vom Ersteller ist jedoch aktiv und für alle auch im Jahr 2024 ersichtlich! Und wie man anhand deiner Antwort auf meinen Beitrag erkennen kann tatsächlich auch noch debattierfähig ???

@celestro gironimo war seiner Zeit ein sehr guter Antwortgeber. Habe aber schon ewig nichts mehr hier von ihm gelesen.