AG vergisst BR zu informieren

>wollen wir als BR ernst genommen werden<

.... und hoffentlich die Interessen der AN vertreten.

Also schweigt Ihr und tut gar nichts. Das Arbeitsgericht wird dem AG die "Quittung" dafür ausstellen, wenn sie Kündigungen ohne Anhörung des BR ausspricht.

>Die betroffenen MA können nicht anderweitig im Betrieb untergebracht/beschäftigt werden. Den MA kann also nicht dauerhaft geholfen werden. <

Vielleicht geht Ihr auch hier noch einmal in Euch. Wie wäre es mit "geänderten Vertragsbedingungen" wie z.B. Teilzeitjobs oder zummutbarer Qualifizierung? Und hat denn überfhaupt eine Sozialauswahl ALLER vergleichbarer AN im Betrieb stattgefunden?

Zitat gironimo
Also schweigt Ihr und tut gar nichts. Das Arbeitsgericht wird dem AG die "Quittung" dafür ausstellen, wenn sie Kündigungen ohne Anhörung des BR ausspricht.

Damit es dazu kommt muss das Arbeitsgericht ja erst einmal davon wissen.

Wie erfährt es davon? Sollen/müssen wir den betroffenen MA mitteilen, dass sie Kündigungsschutzklage einreichen sollen? Per Aushang in der Abteilung (somit aber auch für den AG ersichtlich) mitteilen, dass der BR nicht informiert wurde und die AN K-Sch.Klage einreichen sollen?

Was tun, wenn der AG doch noch schnell damit um die Ecke kommt?

Hallo wieso,
ich weiß ja nicht wie groß euer Betrieb ist. Also bei uns arbeiten ca. 180 Kollegen und die kennen wir alle. Wenn etwas ähnliches auf unsere Kollegen zukommt spricht jemand vom BR ihn an und informiert über die Möglichkeit der Kündigungsschutzklage. Meistens ist das ja auch erforderlich da man sonst vom Arbeitsamt sicherlich erst mal gesperrt wird.
Ansonsten hat der BR ja bekanntermaßen 7 Tage Zeit für die Anhörung bei beabsichtigter Kündigung. Wenn der AG das "vergisst" dann muss er dafür auch gerade stehen. Und wir stellen immer wieder fest, der AG hat viel mehr Geld als er uns glauben machen möchte.
Wir streiten uns z.B. immer wieder vor dem Arbeitsgericht wegen Teilnahme an Schulungen, obwohl der BR jedes mal wieder Recht bekommt, müssen wir diese Spielchen jedes mal aufs neue durchmachen.
Ich drücke für alle Mitarbeiter die Daumen und wünsche ein schönes ruhiges Wochenende.

Hallo Xantippe,

Danke für deine Antwort. Es ist wirklich traurig wie auf einer Seite Gelder verschwendet werden und an den MA gespart und eingespart wird. Wir sind nicht sooo groß und dennoch kennen wir vom BR die betroffenen MA nicht (anderer Standort).

Leider weiß ich immer noch nicht wie wir uns verhalten sollen.

Angenommen der AG hat alles berücksichtigt (z.B. Beschäftigung anderweitig, soziale Auswahl) und es liegt allein daran, dass er den BR nicht oder nicht rechtzeitig informiert hat. Dann könnte man ja davon sprechen, dass der BR sich nur aus dem Grund quer stellt, um seine Macht zu demonstrieren.

Dem AN ist damit sicherlich auch nicht dauerhaft geholfen. Er wird dann eben später gekündigt NACHDEM der AN den BR informiert hat.

Wer trägt denn die Kosten einer (gewonnenen) K.Sch.Klage?

Der Betriebsrat ist nicht nur zu informieren, sondern anzuhören.

> Er wird dann eben später gekündigt NACHDEM der AN den BR informiert hat.
Nicht unbedingt. Vielleicht kommt es auch zu einem Vergleich und das Gericht spricht ihm eine Abfindung zu, die der AG freiwillig nicht geben würde.

Also noch einmal ganz klar: Gegenüber den AG sagt Ihr gar nichts. Kündigt er trotzdem einen Mitarbeiter, müsst Ihr denen natürlich sagen, dass a) der BR nicht angehört wurde und b) sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der K. klage beim Arbeitsgericht einreichen müssen - am Besten mit Hilfe eines Fachanwalts.

Was später geschieht, sei dahingestellt. Jeder Monat den Unterschied zwischen Gehalt und Arb.-losengeld ist schon eine ganze Menge.

Vielleicht gelingt es Euch inzwischen im Sinne des § 92a BetrVG Vorschläge zu entwickeln. Man muss nicht immer davon ausgehen, dass die bisher bestehenden Betriebsstrukturen und Arbeitsabläufe in Stein gemeißelt sind; da könnt Ihr im Zuge der Bemühungen Arbeitsplätze zu sichern, Änderungen vorschlagen.

Hallo wieso, haltet Euch an die Aussage von gironimo, denn wenn ihr es falsch angeht und den AG auf den Fehler hinweist, raubt ihr den bald gekündigten Mitarbeitern die Chance auf einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht. Die AN sollten sich unbedingt anwaltlich beraten lassen und wenn dann auch noch mitgeteilt wird, dass der AG den BR nicht angehört hat, umso besser. Ihr wollt doch im Sinne der AN handeln und nicht den AG unterstützen.

meine Frage steht aber noch immer

Was tun, wenn der AG doch noch schnell damit um die Ecke kommt?

Ich rechne stark damit, dass er uns Anfang nächster Woche informieren wird, so nach dem Motto: die Situation ist ja bekannt, was soll man da noch lange reden, zu ändern ist es ja eh nicht.

Und genau für diesen Fall müssen wir wissen was wir machen sollen.

Zu 92 a BetrVG versuche ich es mal mit einem krassen Beispiel, erfunden, um die Lage zu verdeutlichen.

In einem Schlachthaus arbeiten 20 Personen. Zum Betrieb gehört auch eine Verwaltung mit 35 MA. Das Schlachthaus wird geschlossen, die Verwaltung bleibt bestehen.

2 MA aus dem Schlachthaus können als Hausmeister weiter beschäftigt werden. Der Rest aus dem Schlachthaus???

Wie gesagt, ein erfundenes Beispiel. Die Frage, was verwaltet die Verwaltung wenn es kein Schlachthaus mehr gibt erübrigt sich also.

Die Zahlen im Beispiel entsprechen in etwa der Realität.

@ wieso: Der §102 BetrVG bietet Euch Möglichkeiten zum Widerspruch einer Kündigung. Hier habt ihr Zeit innerhalb von 7 Tagen einen Widerspruch zu formulieren. Die Widerspruchsmöglichkeiten sind nur sehr eng gefasst. Aber ein Widerspruch hält keine Kündigung auf, sondern bietet dem AN vor dem Arbeitsgericht nur bessere Chancen. Wenn unser BR eine Kündigung erhält, wir aber keinen Grund zum Widerspruch haben, lassen wir den Zeitraum von 7 Tagen verstreichen und signalisieren keine Zustimmung zu der Kündigung.

Aber sage mal, von wie vielen erwartete Kündigungen sprichst du denn? Und wie viele Arbeitsnehmer sind gesamt bei Euch beschäftigt? Vielleicht greift hier ja auch der §111 BetrVG. Nähere Infos hierzu http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Betriebsaenderung.html

Die Zahlen im Beispiel entsprechen in etwa der Realität.

§111 wurde vermutlich mit dem alten BR (der keinerlei Aufzeichnungen und Protokolle angefertigt hat) angewandt.

Komosch, ich lese zwischen den Zeilen das Ihr den Kündigungen u.U. Zustimmen würdet. Jetzt mal Klartext, das BetrVG sieht eine Zustimmung zu einer Kündigung nicht vor.

@ stoni
das möchte ich so nicht sagen bzw. hat die Vergangenheit gezeigt, dass sich im Gremium sehr AG verständnisvolle Kollegen befinden und diese gilt es zu überzeugen, wie die richtige Vorgehensweise ist.

Es stellt sich also noch immer die Frage wie der BR reagieren soll, wenn er nicht rechtzeitig informiert bzw. angehört wurde. Eine Weiterbeschäftigung scheidet aus das lässt sich leider wirklich nicht ändern.

Vielleicht gab es auch konkrete Gespräche mit dem alten BR zum Zeitpunkt als bekannt wurde, was da auf den Betrieb zukommt, Der neue BR weiß davon aber nichts. Kann man das dem AG anlasten oder dem alten BR? Kann der AG davon ausgehen, dass der alte BR den neuen informiert hat oder dieser durch die Unterlagen des alten BR informiert ist und ist er deshalb von seiner Informationspflicht befreit?

Sollte dem so sein würden wir uns als BR ja blamieren, wenn wir jetzt ein Fass aufmachen, weil wir nicht informiert wurden.

Du redest immer noch von informieren. Das kann ja sein, dass der alte BR informiert wurde. ABER für jede einzelne Kündigung muss der AG eine Anhörung machen, das geht weit über informieren hinaus.
Da habt ihr dann 7 Tage Zeit, euch zu formulieren. Und wenn ihr bei verspäteter Anhörung Glück habt, stehen die Kollegen einen Monat länger in Lohn und Brot, weil der AG die Fristen der Kündigung vielleicht nicht einhalten kann.
Wichtig ist nur, dass ihr euch nicht drängen lasst.

Und Zustimmen müsst ihr gar nichts. Wenn euch nichts einfällt, zu wiedersprechen, dann lehnt euch eben zurück und lasst ihn machen. Er macht sowieso.
Ein Fass aufmachen, wegen fehlender Anhörung ist das Schlimmste, was ihr den Mitarbeitern antun könntet. Denn die holt er dann wirklich schnell nach. Aber ohne Anhörung sind ihre Chancen vor Gericht sehr gut!

Den betroffenen Kollegen ratet dann die weiteren Schritte, wie schon weiter oben beschrieben.

@ wieso: Wieso fragst du nicht ein Mitglied aus dem "alten" Betriebsrat? Dann kannst du erörtern, was bisher gemacht wurde, ob auch der §111 BetrVG beachtet wurde und wann der Betriebsrat über die geplante Änderung informiert wurde. Wenn du dann immer noch keine befriedigende Antwort erhalten hast, würde ich die Kündigungen abwarten, dann den AG fragen und mir ggf. anwaltliche Hilfe besorgen.

Denn wurde der Betriebsrat nicht informiert, würde ich den Arbeitsgeber verklagen. Und für die Arbeitnehmer solltest Dir das folgende BAG-Urteil durchlesen 14.09.1976, Az.: 1 AZR 784/75.

Aber lasse erst den AG die Kündigungen aussprechen! Oder mache wie oben geschrieben gar nichts, denn die Arbeitsnehmer sollen vor Gericht ziehen. Da haben Sie große Chancen! Denn so wie Du Deinen BR beschreibst, würdet Ihr nicht wirklich was machen wollen.

Sollte der AG dann aber wegen Euren evtl. Handlungen die Kündigungen zurücknehmen wollen, geht das nicht so ohne weiteres, denn eine Kündigung ist eine einseitig ausgesprochene Willenserklärung, die nur mit Zustimmung der Arbeitnehmer wieder zurückgenommen werden kann. Dieses sollten sie aber tunlichst nicht machen, denn die Kündigung wird nach deinen Aussagen sowieso ausgesprochen werden.

lieben Dank für eure Antworten.

Ich kann mir aber nicht vorstellen, dass die MA den Klageweg beschreiten werden, denn das kostet Geld und verzögert die Sache lediglich geringfügig. Wenn eine Weiterbeschäftigung möglich wäre, dann ja aber die MA wussten, dass sie über kurz oder lang die Kündigung erhalten werden und eine Weiterbeschäftigung eben nicht möglich ist.

Warten wir mal ab. Wie gesagt, ich rechne mit der Info nächste Woche.

Es geht hier nicht um Erhaltung des Arbeitsplatzes, sondern um eine Abfindung. Die AN können sich ja erstmal beraten lassen von einem Anwalt. Ja, das kostet Geld, aber die Chancen auf einen Vergleich bzw. Abfindung ist groß, wenn der AG so viele Fehler macht wie du vermutest.

"dass die MA den Klageweg beschreiten werden, denn das kostet Geld"

Warum? Vor dem ArbG gibt es in der ersten Instanz keinen Anwaltszwang. Die Rechtspfleger der Geschäftsstelle des ArbG helfen gerne bei der Erstellung einer Klageschrift.

Die Richter nehmen auch Rücksicht darauf, wenn jemand ohne Anwalt erscheint. Keine Angst wenn die Gegenseite mit Anwalt erscheint. Den muss der AG auf jeden Fall in der ersten Instanz selber zahlen

Es wäre wirklich mal interessant zu hören, wie das der alte BR "abgewickelt" hat. Vielleicht, indem er es stillschweigend hingenommen hat, dass er zu den Kündigungen nicht angehört wird?

Dann hätte er aber zu Ungunsten der Arbeitnehmer auf deren Rechte verzichtet. Und auf seine eigenen. Und das ist nicht im Sinne einer Arbeitnehmervertretung.

Was das Unwissen des Betriebs über den Ablauf einer Kündigung betrifft: es waren ja wohl nicht die ersten Kündigungen und daher hätte man erwarten können, dass der Betrieb die Anhörung kennt.

Wenn es keine Anhörung gibt, dann ist es in der Tat das gute Recht des BR, die Betroffenen darüber zu informieren, dass sie mit einer Klage Erfolg haben könnten. Das muss man auch nicht per Aushang machen, bei der überschaubaren Anzahl geht das auch per Telefon oder persönlich. Und ich sehe es auch hier als Aufgabe der Arbeitnehmervertretung, die Beschäftigten über ihre Rechte zu informieren, denn sie haben in der Regel viel weniger Möglichkeiten, sich über das Arbeitsrecht zu informieren wie eine Geschäftsleitung.

Wenn der Betrieb es versäumt, die Kündigungen ordnungsgemäß noch in diesem Monat über die Bühne zu bringen, dann mag das für ihn eine finanzielle Belastung sein. Aber die hätte er eben selbst zu verantworten. Für die Gekündigten ist es aber persönlich vermutlich eine noch größere Existenzfrage und ihnen wäre möglicherweise mit einem weiteren Monatsgehalt oder einer Vergleichssumme in der Tat geholfen.

also eigentlich ist ja nun alles klar. Kommt der AG doch noch plötzlich am Montag um die Ecke mit seiner Anhörung, werdet Ihr innerhalb der Wochenfrist Widersprüche im Sinne des § 102 BetrVG verfassen (die Ihr dann am nächsten Montag noch vor Fristende zustellt.

Wichtig ist, dass Ihr als BR die Interessen der AN vertreten sollt. Ihr seit also nicht Vermittler. Der AG ist Mannes genug seine Interessen selbst zu vertreten.

Und auch bei Euch gilt bei Kündigungen: Welche AN sind vergleichbar. Die Betrachtung geht über den ganzen Betrieb. Muss also gar nicht sein, dass bei einer Sozialauswahl derjenige gehen muss, dessen Arbeitsplatz wegfällt.

>und verzögert die Sache lediglich geringfügig.< wer weiß - wenn das Gericht z.B. zum Schluss kommt, dass die soziale Auswahl nicht korrekt war, stehen alle Wege offen. Und oft genug gehen die Angelegenheiten noch durch mehrere Instanzen.

Sicher - wenn keine Mitgliedschaft in der Gewerkschaft besteht oder keine Rechtsschutzversicherung besteht, muss der AN die Gerichtskosten (plus eventuell Anwalt)selber tragen. Und da stellt sich doch die Frage, ob er es sich leisten kann oder nicht. Wenn er dank Eures Widerspruchs in dieser Zeit noch Arbeitsentgelt bezieht, kann er sich wahrscheinlich eher leisten als wenn er arbeitslos ist.......

Also räumt ihm die Chance ein. Wie er sich entscheidet ist ja dann sein Problem.

Wenn ich Euch hier so zuhöre, ein BR ist laut Gesetz nicht befugt einer Kündigung zuzustimmen, unter den hier geschilderten Voraussetzungen, das will sagen. Ihr bezieht Stellung. Geht gar nicht, jede Stellungnahme des BR kann bei Bedarf im Kündigungsschutzverfahren gegen/für den AN verwendet werden.

@wieso
Grrrrr……wenn ich das hier so Lese, stellen sich mir die Haare zu Berge. Augenblicklich kratzen sie an der Decke.

Ihr wisst, dass es eine Betriebsteilstilllegung ist,
ihr wisst auch, dass die meisten hier keine K-Klage einreichen werden,
ihr wisst weiter, dass ihr bei einer Kündigung nur einen Zeitfaktor herausholen könnt,
ihr wollt dem Betrieb nicht schaden, da ja nicht vermeidbar.
Gleichzeitig wollt ihr aber für die Betroffenen etwas machen.

Da frage ich mich jetzt ernsthaft, warum ihr es nicht macht.

Anstelle laufend über Kündigungen zu lamentieren, sollte sich der BR der Themen annehmen, bei denen er mit Sicherheit etwas für die Betroffenen machen kann.

@ ZiegeT hat in Antwort 10 doch schon den richtigen Weg aufgezeigt. Warum wird sich hiermit nicht beschäftigt, anstatt fortwährend über Sozialauswahl und Kündigung zu diskutieren?

Die vom alten BR hierzu bereits abgewickelten Vorgänge gehören auch jetzt noch ins Gesamtpaket, wenn es um die Nutzung des 111er geht.

Hier braucht ihr auch nicht auf irgendetwas zu warten, sondern solltet, bzw. müsstet sogar sofort aktiv werden.

Über einen Interessensausgleich und Sozialplan dürfte für die Betroffenen bestimmt mehr herauszuholen sein. Gleichzeitig wird hiermit auch ein entsprechender Druck beim AG aufgebaut, der diesen dann ev. auch noch zu anderen Überlegungen hinsichtlich möglicher alternativer Regelungen veranlassen könnte.

Jetzt getreu nach Gevatter Strauss den Kopf in den Sand zu stecken und auf Kommendes zu warten, ist genau das falscheste, was jetzt gemacht werden kann.

Also, in die Hände gespuckt und ranklotzen.

Mal sehen, wer schneller ist. Der AG mit den Anhörungen zur Kündigung oder der BR mit seinen Verhandlungen über einen Sozialplan - inklusive der vom AG angezweifelten Betriebsänderung.

Und liegen lassen kannst Du die Anhörungen ja schlecht .......

naja, nicht jeder hat die presse auf seiner seite und 5,3 mio von der eu. grüße an dietmar

ich habe jetzt ein wenig mehr Infos. Es ergeben sich neue Fragen für die ich aber einen neue n Thread aufmache.