Möglichkeiten befristete Einstellungen zu vermeiden

Wenn Ihr das ganze dann auch noch inhaltlich etwas tiefer begründen könnt, und auf jeden Einzelfall bezogen, so dass ein Gericht nicht gleich zum Schluss kommt, der Widerspruch sei unbegründet oder pauschal, kann es in so fern was bringen,

dass der AG sich überlegen muss, ob er jeden Einzelfall vor dem Gericht klären lässt - oder doch lieber mit Euch ins Gespräch kommt.

Vielleicht könnt Ihr flankierend noch andere Themen bearbeiten? Arbeitszeitregelung, Qualifizierung, ASI.

Aber ganz wichtig - Öffentlichkeitsarbeit.

Ihr könntet auch versuchen, einen Deal mit dem AG zu machen der vorsieht, dass für einen Befristeten auch gleichzeitig einer entfristet wird.

Ein gutes Argument, nämlich der Mehraufwand für die Kollegen, und die dadurch entstehenden Mehrkosten, die ja zu Lasten der Produktivität gehen, hast du ja schon.

Auf jeden Einzelfall können wir das schon beziehen. Doch bedeutet das, wir müssen jeden betroffenen Mitarbeiter namentlich benennen, der den Mehraufwand hat? Denn bedingt durch die hohe Befr.quote müssen wir die halbe Firma dadurch benennen.

Oder meinst Du den Einzelfall jedes neu eingestellten? Die Argumentation wäre ja immer die selbe, denn es betrifft vor allem den Produktionsbereich. Ob Schicht A oder B oder C, ist in dem Fall ja egal.

Öffentlichkeitsarbeit, die muss auf jeden Fall sein, da gebe ich Dir Recht, denn die Kollegen müßen verstehen, warum man das macht. Aber in diesem Gebeit sind wir zum Glück ganz gut aufgestellt (Aushänge, Zeitung) da sollte nichts schief gehen.

Was mich am meisten interessieren würde, in wie weit folgen die Arbeitsgerichte solchen Begründungen? Oder geht man bei solchen Themen einfach "drüber hinweg" ?

Ich meinte schon den Einzelfall. Ein Befristeter kommt, dafür wird einer unbefristet übernommen.

Je mehr und genauer ihr den Pruduktionsverlust darstellen könnt, desto höher schätze ich die Chancen für euch ein. Ihr müsst das schon sehr akribisch machen, und wenn es sein muss sogar in Stunden.
Ideal wäre es, wenn in der Gruppe/Schicht Leistungsnachweise geschreiben werden. Da wird die Einarbeitungszeit und die Produktivität aufgeschrieben. Dann habt ihr es schwarz auf weiss.

Ansonsten: Vor Gericht und auf hoher See.......

Vor gericht wuerde uch dem ganzen null bis gar keine chance einraeumen. Zum einem die fehlende argumentation und zum anderem waere das vorhaben auch ein eingriff in die vertragsfreiheit.

Snooker, dem kann ich so nicht zustimmen, siehe Fitting 26. Auflage § 99 Rn 228

Und vor Gericht und auf hoher See.. dann müssen wir mal die Piratenflagge herausholen :-)

Leider kann ich nur am wochenede in den fiffing guggen, daich unterwegs bin auf dem lkw. Aber alleine schon begruenden zu wollen das entweder unbefristete oder befristete nachteile haben koennte oder aber eine zumutung und nicht tragbar sein koennte wird man argumentativ kein gehoer finden.

Wie sieht denn die Befristung aus?
Werden die Neueinstellungen lediglich befristet für ein halbes Jahr eingestellt?

Denn alle 2 Jahre eine Neueinstellung einzuarbeiten kommt, zumindest bei uns, schon fast der normalen Fluktuation gleich und könnte vom Gericht genauso gesehen werden.

Die erhebliche Mehrarbeitung wegen Einarbeitung eines leiharbeiters heranzuziehen ist interessant. Allerdings müsste man auch hier die Fluktuation und die Befristungsdauer vergleichen.

Für die LKW-Fahrer unter uns :-) der Fitting schreibt: "Auch tatsächliche, nicht unerhebliche Erschwerungen der Arbeit rechnen hierher...erhebliche Mehrarbeit eines Stammarbeitnehmers zwecks Einarbeitung eines Leiharbeitnehmers, oder andere Formen der Leistungsverdichtung"

Es sieht so aus, dass hier ca. 20% befr. eingestellt werden, nach zwei Jahren sind die wieder weg und es kommen wieder neue. Das wiederum bedeutet 20% Fluktuation und, das kann man nachweisen, teilweise erhebliche Überstunden und Sonderschichten, da das Stammpersonal nicht zu 100% das machen kann, was es soll.

Die ganze Rechtsgrundlage ist hierzu etwas schwammig und nicht genau definiert, was die Sache nicht erleichtert. Und von den Problemen, die eine Befristung mit sich bringt, das weiß sicherlich jeder.

Die Frage stellt sich nur, welche Mittel kann man als BR noch ausnutzen um hier dem AG Steine in den Weg zu legen und das Verhalten zu ändern.

Als richter wuerde ich vom br aber verlangen mir dar zu legen wo denn bei einer befristung die erheblichen erschwernisse liegen. Begruenden wuerde ich ds es hierzu fuer den br auch die moeglichkeiten der paragraphen 82 & 82a gibt und man dort erst einmal mit dem ag reden sollte. Hier waere es im ganzen eine sache der organisation und nicht der vertragsform.

Da sind aber wieder Spezialisten unterwegs...
Dem UN/AG kann man nicht auferlegen (schon gar nicht die Einstellung verweigern) befristete AV nicht mehr anzuwenden.
Was redet ihr denn da?

Ich würde mich als BR mal mit der Arbeitsverdichtung beschäftigen und nicht Einstellungen verweigern.

Tja ich bun nur einer der den ganzen tag an seinen fensteerplatz rum sitzt. Mir glaubt ja wieder keiner.

Kölner:

Da beißt sich doch die Katze in den Schwanz. Durch die dauernde Rotation der AN die nach zwei Jahren durchgewechselt werden, entsteht doch die Arbeitsverdichtung. Erfahrene Kräfte, deren Verträge lässt man auslaufen, holt neue unerfahrene rein und die Verdichtung geht von vorne los.. Und, wie oben schon beschrieben, irgendwie muss man dem Spielchen des AG "Knüppel zwischen die Beine werfen".

Das das Thema "Befristungen" von Seiten des Staates nicht angepackt wird, ist eine Sache, aber als BR nur zuschauen, das kann es nicht sein. Wie gesagt, Fitting, §99 RN 228 scheint ein kleiner, wenn auch evtl. schwacher Punkt zu sein, dem entgegenzutreten.

Und zum Thema Spezialisten.. Ich fragte, ob jemand damit schon Erfahrung hat, wie man mit dem Thema umgehen kann. Wenn ich der Ober-Spezialist wäre, wüsste ich das selber. Man möge mein laienhaftes Verständnis mir verzeihen..

P.S.
Das geht nicht, sagen alle, bis einer kommt, der das noch nicht gehört hat und es einfach macht.

Dich habe ich als Fragesteller tatsächlich mal ausgeschlossen.

Aber im Ernst: Die Arbeitsverdichtung ist nicht Thema des § 99 BetrVG ...

Das ist es, was ich mit den anderen Themen meinte, die der BR bearbeiten sollte. Natürlich gehört Arbeitsverdichtung mit dazu, und das hat in der Tat nichts mit 99 zu tun. Gerade dieses Thema bedarf der intensiven Öffentlichkeitsarbeit.

Natürlich wird vor dem Gericht die Frage sehr strittig sein, ob eine Einstellung zu Nachteilen der Beschäftigten wird. Allein die Behauptung, die Einstellung führt zu Belastungen durch Einarbeitungszeiten, dürfte nicht ausreichen. Insbesondere dann nicht, wenn man den gleichen Sachverhalt gebetsmühlenartig wiederholt. Darum meinte ich, wenn schon, dann muss man konkreter sagen können, wer benachteiligt wird und einen gewissen Umfang und Art der Belastung definieren.

Ich gehe ja ansonsten auch nur davon aus, dass diese Aktion dazu dienen kann, eine Gesprächsbereitschaft hervor zu rufen.