Muss ein Leiharbeitnehmer bei interner Stellenausschreibung bevorzugt werden?

Wen der AG einstellt entscheidet er. Der Leih-AN ist auchbein externer AN. Weiter müsste er unter Beachtungbder Kündigungsfristen beim jetzigen AG (Verleiher) seiben ArbV kündigen.

Dass ein Leih-AN nicht als externer Bewerber zu behandeln ist, ergibt sich für mich bereits aus § 13a AÜG.

Informationspflicht des Entleihers über freie Arbeitsplätze

Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer über Arbeitsplätze des Entleihers, die besetzt werden sollen, zu informieren. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, dem Leiharbeitnehmer zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen des Entleihers erfolgen.

@ BRSZW

Der Leih-AN muss natürlich die für die Stelle erforderliche Qualifikation mitbringen, aber letztendlich entscheiden tut noch immer der AG.

.... und er muss sich natürlich auch selbst auf diese Stelle bewerben. Ich erlebe immer wieder, dass die Menschen glauben, sie werden automatisch berücksichtigt.

gironimo Guten Morgen, nimm dir n Kaffee und schau nochmal auf folgende Stelle:

"Es haben sich bisher nur externe Personen beworben UND EIN LEIHARBEITNEHMER, der jetzt bereits in einer ähnlichen Aufgabenstellung bei uns arbeitet"

;)

Kulum, Gironimo hat doch nicht geschrieben, dass in diesem Falle der LeihAN sich nicht beworben hat. Er hst, so verstehe ivh seine Aussage, nur allgemrin darauf hingewiesen, dass auch diese nicht automatisch beachtet werden. @BRSZW, BR sollten wissen wie Ausschreibungs, Berwerbungs und Einstellungsverfahren laufen

Erstmal Danke für die Antworten.

Das heißt also im Klartext der AG kann einstellen, wen er will und wir können für den LeihAN nichts tun?

@BRSZW

„Das heißt also im Klartext der AG kann einstellen, wen er will und wir können für den LeihAN nichts tun?“

Nein, das heißt es nicht.

Auch wenn der AG letztlich derjenige ist, der hier die letzte Entscheidung trifft, so kann er dieses nicht willkürlich.

Auch hier darf er nur nach Billigem ermessen Entscheiden und hat diverse Vorgaben und gesetzliche Regelungen zu beachten. Eine hat Hoppel ja schon benannt.

Darüber hinaus bestehen noch eine Ganze reihe weiterer Punkte, die hier zu berücksichtigen wären. Eines wäre z. B. das AGG.

Das greift z. B. dann, wenn es um die Behandlung von Bewerbern geht. Da hier, zumindest anspruchstechnisch ein Leiharbeiter mit einem Zeitarbeiter oder befristet Beschäftigten gleichzustellen ist, kann sich hier ein Widerspruchsgrund nach § 99 Abs. 2 Satz 1,3 und/oder 4 ergeben.

Dass die Qualifizierung hier natürlich vorhanden sein muss, wurde ja schon erwähnt.

Dieses ist auch ein Thema, das man schon im Vorfeld durch eine BV, die AG hier allerdings ungern abschließen, festlegen könnte.

Jetzt auch nicht gleich die Flinte ins Korn werfen, sondern erst mal ein Gespräch mit der GL suchen und bereits im Vorfeld klären, wie diese zu einer Übernahme des Leiharbeiters steht. Oftmals steht hier auch nur die, ich nenne sie einmal „Ablösesumme“ eines Verleihers nach § 9 AÜG Abs. 3, die sich leider regelmäßig in deren AGBs wiederfindet, einer Einstellung entgegen.

D. h., der AG möchte den dort festgelegten Betrag nicht zahlen. Ist dies der einzige Hinderungsgrund, hat ein BR eigentlich recht gute Karten, hier dennoch eine Übernahme des Leiharbeiters hinzubekommen.

Nach 1,5 Jahren wird keine "Ablösesumme" mehr fällig.

Und davon mal ab hat der TE das schon ganz richtig erkannt. Wenn der AG die die Mutter des Freundes der Tochter einstellen will, dann wird er dies tun und viel wichtiger, er hat auch jedes Recht dazu

@alterHase: Ein Gespräch mit AG gab es schon. Der LeihAN hat sich unbeliebt gemacht, da er zu häufig das private Handy nutzt und sehr oft Rauchen geht... Wir werden also Abwarten, was für Leute sich jetzt noch beworben haben und wie der AG sich letztendlich entscheidet. Denn Ablehnen können wir ja evtl die von ihm ausgesuchte Person, aber eine Einstellung des LeihAN erzwingen nicht.

@Kulum

„Nach 1,5 Jahren wird keine "Ablösesumme" mehr fällig.“

Falsch.

In den meisten AGBs befinden sich Regelungen, die bis zu drei oder gar vier Jahren gehen können.

Das Gesetz sieht hier auch keine zeitliche Beschränkung vor, sondern stellt nur auf die „Angemessenheit“ ab.

Das BAG hat diese auch als korrekt anerkannt, sofern sie eine entsprechende Abstufung, die natürlich angemessen sein muss, enthält.

Ich selbst habe ein solches Verfahren bis zum LAG begleitet und bin dort auf die Nase gefallen.

Das ändert aber nichts daran, dass ich sie immer noch für eine Ablöse im Sinne einer Verhinderungsklausel gemäß dem Bosman-Urteil des Europäischen Gerichtshofes aus dem Jahre 1995 halte.

zumindest hat der BR einen Grund zur Zustimmungsverweigerung falls der AG seinen gesetzlichen Auflagen nicht nachgekommen ist. Das hilft zwar nicht viel weiter (weil er ja das ganze noch einmal neu und richtig durchführen kann) - aber man kommt zumindest ins Gespräch.

@Kulum

„Wenn der AG die die Mutter des Freundes der Tochter einstellen will, dann wird er dies tun und viel wichtiger, er hat auch jedes Recht dazu“

Kann er natürlich machen. Nicht aber im Zusammenhang mit einer Ausschreibung oder einem allgemeinen Arbeitsplatz. Dem steht das AGG und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz entgegen.

@BRSZW „Denn Ablehnen können wir ja evtl die von ihm ausgesuchte Person, aber eine Einstellung des LeihAN erzwingen nicht.“

Das ist so nicht ganz korrekt.

Wenn ich in der Lage bin, einer Einstellung gemäß § 99 Abs. 2 Satz 3 u. 4 BetrVG wirksam zu widersprechen, habe ich zumindest erreicht, dass ein Arbeitsgericht sich hiermit einmal näher auseinandersetzt.

Und da es sich hier um eine Einstellung handelt, kann in der Vergangenheit Liegendes und dort nicht Beanstandetes, jetzt nicht die Grundlage einer Beurteilung sein.

Selbst wenn man es als ein Probeverhältnis ansehen würde, ergibt sich hier nichts anderes. Und selbst wenn es hier zu Mängeln gekommen ist, so waren sie augenscheinlich nicht so groß, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Eine Nichtberücksichtigung käme hier aber einer zusätzlichen Bestrafung gleich und wäre somit unverhältnismäßig.

Ich habe somit nicht nur einen indirekten Einfluss auf die Einstellung, sondern kann sie dann auch wirksam unterbinden. Was letztlich dazu führt, dass der BR hier einen direkten Einfluss auf die Person, die eingestellt wird hat.

Auch kann der AG jetzt nicht mehr hergehen und sagen: „Dann stelle ich halt keinen ein.“ Dies könnte er nur dann, wenn sich zwischenzeitlich andere wirtschaftliche Aspekte ergeben hätten.

D. h. Solange dieser Widerspruchsgrund wirksam besteht, kann er nicht gegen den Willen des BR handeln. Macht er es dennoch ist entsprechend § 101 BetrVG zu verfahren.

Nachtrag: D. h., wenn ein BR nicht will und der AG auch nicht, kommt es zwangsläufig zu einem Verfahren. Entweder ein Ersetzungsverfahren durch AG nach § 99 Abs. 4 BetrVG oder ein Aufhebungsverfahren durch den BR nach § 101 BetrVG.

Ergo. Die letzte Entscheidung trifft nicht der AG, sondern ein Gericht.

AlterHase "Kann er natürlich machen. Nicht aber im Zusammenhang mit einer Ausschreibung oder einem allgemeinen Arbeitsplatz. Dem steht das AGG und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz entgegen."

Das AGG??? Ist jetzt n Witz oder? Ist Leiharbeit dann deiner Meinung nach eher eine Religion oder eine Behinderung? Könntest du den Gedanken mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrunsatz fortführen? Irgendwie will sich mir der Sinn, solange wir bei einer Einstellung sind, nicht erschließen.

"Das BAG hat diese auch als korrekt anerkannt, sofern sie eine entsprechende Abstufung, die natürlich angemessen sein muss, enthält.

Ich selbst habe ein solches Verfahren bis zum LAG begleitet und bin dort auf die Nase gefallen. "

Das überrascht mich jetzt ein wenig. Inwiefern bist du als BR bei einer degressiven Staffelung und dann auch noch vorm LAG im Boot? Ich hab n Haufen Urteile vom BGH gefunden (der dann übrigens in schöner regelmäßigkeit davon ausgegangen ist, dass eine degressive Staffelung von bis zu 12 Monaten verhältnismäßig ist) Würdest du dennoch das Az von dem von dir angesprochenen BAG Urteil nachreichen?

Nachtrag "Die Vergütungsklausel stellt sich auch im Hinblick darauf, dass die Vergütungspflicht erst bei einer Dauer der Arbeitnehmerüberlassung von mehr als zwölf Monaten entfallen soll, nicht als unangemessen dar." III ZR 77/11

AlterHase, seit wann ist ein LeihAN mit einem im Betrieb beschäftigten befristeten AN rechtlich zu vergleichen? Denn du willdt ja auf das Thema "Nachteil für bereits Beschäftigte" hinaus. Dieses greift hier eben nicht.

Montag ist "Eintopftag" alles mal in einen Topf werfen, was man zu dem Thema mal vermutet ..;-)) wird schon schmecken....

AGG und arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz haben hier nix zu suchen..........

aber hört sich halt immer so gut an ....................

und natürlich trifft die letzte Entscheidung der AG und kein Gericht ein Gericht kann nämlich nicht verbieten, daß Privatperson AG und Privatperson AN einen Arbeitsvertrag abschließen sondern nur u.U., daß der AG den AN, mit dem er einen Vertrag abgeschlossen hat mitbestimmungs- oder zustimmungswidrig beschäftigt, was aber keine Auswirkung auf die Gültigkeit des Arbeitsvertrages hat , den müsste der AG dann wieder fristgerecht kündigen, oder er lässt es einfach.................

und auch die Entscheidung des AG, trotz vorheriger Ausschreibung letztendlich niemanden einzustellen, ist sein Bier.............

@Watschi Träum ruhig weiter……

@Kulum

Da ich den Eindruck habe, dass hier die Bezeichnung Leiharbeiter zu Missverständnissen führt, sollte eines erst mal grundsätzlich geklärt werden.

Bei echter Leiharbeit besteht ein normaler Arbeitsvertrag und der Arbeitnehmer arbeitet grundsätzlich im Betrieb seines Arbeitgebers. Lediglich ausnahmsweise wird er an einen fremden Arbeitgeber ausgeliehen, um dort nach Anweisungen des Entleihers vorübergehend zu arbeiten. Diese Form der Leiharbeit fällt nicht unter das AÜG.

Bei einem unechten oder gewerblichen Leiharbeitsverhältnis wird der Arbeitnehmer von vorneherein vom Arbeitgeber zu dem Zweck eingestellt, an Dritte verliehen zu werden. Die dort verrichtete Tätigkeit ist die Leiharbeit, für die das AÜG gilt. Ferner gelten hierfür auch alle sonstigen Regelungen im Sinne des equal pay und equal Tradement sowie der im Sinne des Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 GG und ………

„Das AGG??? Ist jetzt n Witz oder? Ist Leiharbeit dann deiner Meinung nach eher eine Religion oder eine Behinderung?“

Nein, kein Witz, sondern pure Realität.

Die Gleichheit aller Menschen vor dem Gesetz und der Schutz vor Diskriminierung ist ein allgemeines Menschenrecht; dieses Recht wurde in der allgemeinen Erklärung der Menschenrechte, im VN-Übereinkommen zur Beseitigung aller Formen der Diskriminierung im Internationalen Pakt der VN über bürgerliche und politische Rechte, im Internationalen Pakt der VN über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte sowie in der Europäischen Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten anerkannt, die von allen Mitgliedstaaten unterzeichnet wurden.

Das Übereinkommen 111 der Internationalen Arbeitsorganisation untersagt Ungleichbehandlungen und Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf für alle und ist nicht auf die in § 1 AGG angegeben beschränkt.

Im Fall einer Gleichbehandlung / Diskriminierung oder Ähnlichem sind die im AGG angegebenen Grundsätze des § 2 Analog auf alle beschäftigten anzuwenden. Wäre dies nicht so, würde hier eine Ungleichbehandlung aller dort nicht genannten Konstellationen vorliegen. Was vom Gesetzgeber so bestimmt auch nicht beabsichtigt wäre. Dies wurde auch im Vorfeld der Entstehung dieses Gesetzes umfangreich diskutiert. Eigentlich ist das AGG eine Zusammenstellung und Ergänzung von bereits vorher vorhandenen gleichlautenden Regelungen, die allerdings auf zig Gesetze verteilt sind und teilweise auch einen anderen Hintergrund haben. Im Endeffekt aber dem gleichen Ziel dienen. Dass diese teilweise unterschiedliche Sanktionsmöglichkeiten beinhalten, die jetzt im AGG besser geregelt sind, ist einer der wenigen Vorteile dieses Gesetzes gegenüber bereits bestehender Regelungen.

„Könntest du den Gedanken mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz fortführen? Irgendwie will sich mir der Sinn, solange wir bei einer Einstellung sind, nicht erschließen.“

Was hat das mit einer Einstellung zu tun? Hier gibt es keine Einschränkung. Er gilt vor, während und auch noch nach einer Beschäftigung.

Der Begriff des Beschäftigten bezieht sich nicht nur auf im Betrieb tätige Personen.

Beispielsweise dehnt § 6 Abs. 1 Satz 3 AGG den Beschäftigtenbegriff sowohl nach vorne als auch nach hinten aus.

Neben dem sowieso schon bestehendem Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 GG der im Arbeitsrecht allerdings nur beschränkt greift, besteht spätestens seit der Novellierung des AÜG im Jahr 2011 auch ein arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz für Leiharbeitnehmer nach dem AÜG. Dass dieses so vom Gesetzgeber auch gewollt war, kann man nicht nur Kommentaren, sondern auch der Gesetzesvorlage hierzu entnehmen. Von aufgrund richterlicher Entscheidungen entstandener Gleichbehandlungsgrundsätze, wollen wir erst gar nicht Reden. Die kommen noch dazu.

„In den meisten AGBs befinden sich Regelungen, die bis zu drei oder gar vier Jahren gehen können.“

Sorry, hier gestehe ich einen Fehler ein. Hier war ich nicht ganz in der Gegenwart. Wir haben hier, allerdings ältere, AGBs von Verleihern vorliegen, in denen diese so zu interpretieren sind, dass sie gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit und nach Zeiten der reinen Entleihung berechnet werden.

D. h., desto länger einer beim Verleiher ist (Qualifizierung), desto teurer wird er.

Und genau dagegen hat unser Betrieb im Jahr 2008 geklagt. Hier kam es in etwa zu dem gleichen Ergebnis wie bei den Urteilen des LAG Siegen und LAG Köln, die alle auch auf Grundlage der BGH Entscheidung vom 7. Dezember 2006 geurteilt haben. Die der BGH mit den Urteilen vom 11. März 2010 und 10. November 2011 dann doch gekippt hat. Einwenig mehr Mut hier weiterzumachen, hätte sich aufgrund der neuen Urteile ja wahrscheinlich gelohnt, hat damals aber leider gefehlt.

unglaublich..............was für Geschwafel da wird in einem Gesetz genau angegeben, für welche Fälle es anzuwenden wäre, aber das juckt ja einen alten Hasen nicht........... das du nicht gleich noch die Genfer Menschenrechtskonvention zu Hilfe nimmst und auch solange verbiegst, bis die zu deinem Leiharbeiter passt...............

der Leiharbeiter muß nicht bevorzugt eingestellt werden, der AG kann sich für jemand anderen entscheiden, der Leiharbeiter ist nicht wie ein "interner" zu betrachten - soweit die Antworten auf die gestellten Fragen

bevor nun alter Hase noch die zehn Gebote bemüht...................

Ich wiederhole mich gern.......

Bleib in deiner Binären Welt und Träum weiter......

@ Watschenbaum "bevor nun alter Hase noch die zehn Gebote bemüht..................." Die nicht, aber das Recht. Und zwar nicht nur als eine 1zu1 Lesung.....

Hältst Du dich für einen Oberguru der hier seinen angestammten Platz gefährdet sieht? Oder warum sonst glaubst Du, hier jemanden in dieser Form anmisten zu müssen? Oder kann es sein, dass einer den Beleidigten spielt, weil er es nicht vertragen kann, wenn ihm mal einer widerspricht?

Sorry, aber wer hier Blödsinn verbreitet, bist in diesem Fall leider Du.

Dein gesamter Text gehört in die Tonne. Mit der Realität hat es jedenfalls überhaupt nichts zu tun.

Von einem Watschenbaum hätte ich eigentlich erwartet, dass er sich vorher schlaumacht, bevor er denselbigen spielt. Aber weit gefehlt….Naja, irren ist ja menschlich. Gelegentlich sollte der eine oder andere aber auch einmal sein Binärsystem verlassen und über den Tellerrand hinausschauen.

Da meine Ausführungen ja nicht dazu geführt haben, bei anderen Gedankengänge zu Aktivieren die vielleicht dazu geführt hätten, hier zu einer anderen Auffassung zu kommen, werde ich es nochmals, jetzt aber einwenig ausführlicher darstellen.

Das dürfte auch in Kulums Interesse sein, da hierdurch vielleicht auch seine aktuelle Ansicht bezüglich der Leiharbeiter korrigiert wird.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist allg. der Rechtsgrundsatz, dass im Wesentlichen gleiche Sachverhalte im Wesentlichen gleichzubehandeln sind. Besondere Bedeutung besitzt der Grundsatz der Gleichbehandlung im Arbeitsrecht, wo er neben den Grundsatz der Gleichberechtigung nach Art. 3 Abs. 2 und 3 GG und den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Betriebsverfassungsgesetz tritt.

• Im Normalfall ist der allgemeine Gleichheitsgrundsatz des GG zwischen Privaten zwar nicht anwendbar. Aber insbesondere im Arbeitsrecht hat das Bundesarbeitsgericht aber die Drittwirkung von Art. 3 Abs. 1 GG im Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer angenommen. Es ist hier nicht von einer mittelbaren, sondern von einer unmittelbaren Drittwirkung ausgegangen. -

Als privatrechtliches, aus dem Fürsorgegedanken des § 242 BGB entwickeltes Prinzip, verbietet er die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber aus sachfremden Gründen gegenüber anderen, die sich in vergleichbarer Lage befinden. Er erlaubt, Gruppen von Arbeitnehmern mit gleichen Merkmalen (z. B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, gleiche Tätigkeit) zu bilden und sie gegenüber anderen Gruppen mit anderen Merkmalen differenziert zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz betrifft Fragen der Vergütung (die herrschende Meinung erlaubt z. B. eine unterschiedliche Entlohnung organisierter und nicht organisierter Arbeitnehmer) und des Direktionsrechts. Bei Kündigungen kommt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt zur Anwendung.

Allerdings gibt es gerade hier einen Konflikt mit dem AGG. Eine Besonderheit weist die Vorschrift des § 2 Abs. 4 AGG auf, nach der für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Die Vorschrift des § 2 Abs. 4 AGG ist so klar europarechtswidrig, was vom BAG auch so gesehen wurde.

Bei Einstellungen greift er nur dann, wenn dieses nicht durch ein Gesetz oder andere greifende Regelungen abschließend geregelt ist. Kein Verstoß gegen die Gleichbehandlung ist die individuelle Besserstellung einzelner Arbeitnehmer über eine Norm hinaus.

Darüber hinaus bestehen auf europäischer und nationaler Ebene weitere Regelungen zur Gleichbehandlung, die sich national in vielen Gesetzen, Verordnungen, Richtlinien und Tarifen wiederfinden. Welche diese jetzt im einzelnen sind, will ich mir momentan sparen.

Auf europäischer Ebene regelt dieses die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000.

Die Richtlinie legt einen allgemeinen Rahmen für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes in der Europäischen Union fest, unabhängig von der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung einer Person. Dabei geht es um den Zugang zu Beschäftigung und Beruf, um beruflichen Aufstieg und berufliche Bildung, um die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen sowie um die Mitgliedschaft in bestimmten Vereinigungen.

http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10823_de.htm

Deutschland hat die Richtlinie durch das Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 4. August 2006 durch Änderung bestehender Gesetze umgesetzt.

Wichtigster Bestandteil ist hier das umstrittene AGG. Das vom BAG ja bereits in einigen Punkten, als nicht EU-konform eingestuft wurde.

Hier ist zu beachten, dass diese unabhängig von den dort zusätzlich genannten Kriterien, für alle gilt. Was ja auch einleuchten dürfte, da ja ansonsten eine Ungleichbehandlung der hier nicht aufgeführten vorliegen würde. Hier liegt die Betonung auch auf „unabhängig von“ und „ohne Unterschied“, die leider keinen Eingang in das Gesetz (AGG) gefunden haben.

Dieses war in der politischen Diskussion zur Umsetzung auch ein Streitthema. Es wurde dann so begründet: „Das es nicht notwendig sei, weil es sich zwangsläufig aus dem Gesetz ergebe.“

Dass dieses nicht immer für alle klar zu sein scheint, hat nicht nur die hier gerade stattfindende Diskussion hierüber gezeigt. Auch an anderen Stellen wurde hierüber schon heftig gestritten.

Nun zu den Leiharbeitern:

Der Gleichbehandlungsgrundsatz besteht auch hier in vollem Umfang. Das gilt auch oder gerade bei Einstellungen.

Mit der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit, hat die EU hier entsprechende Vorgaben zur Umsetzung ihren Mitgliedern aufgegeben. Deutschland hat diese, allerdings wieder einmal nur Teilweise, im AÜG umgesetzt. Hier besteht auch noch Streit zwischen der Mutter der Nation und der EU.

http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c11329_de.htm

So, hierzu wäre zwar noch vieles zu sagen, es soll jetzt aber erst mal genug sein.

Wer mag, kann mich ja auch weiterhin als einen inflationären Schreiberling bezeichnen. Aber das eine oder andere ist halt nicht mit wenigen Worten zu erklären.

Wer jetzt aber meint, es wieder als Falsch, Blödsinn, schwachsinnig, Geschwafel oder Ähnlichem zu bezeichnen, sollte dies dann auch begründen.

Alterhase, ich weiß ja nicht, welche Schlacht du hier schlagen willst wie wärs denn mit konkrten Antworten auf die konkreten Fragen ?

Muss dieser LE jetzt bevorzugt eingestellt werden?

Nein sag ich - was sagst du ?

und darf der AG sich auch gegen ihn entscheiden obwohl es sich um eine interne Stellenausschreibung handelt?

Ja sag ich . was sagst du ?

Ist ein LE hier wie ein interner MA zu behandeln?

Nein sag ich - was sagst du ?

den Rest kannst du dir schenken oder für das Wort zum Sonntag an deine "Jünger" aufheben, wo immer die auch sein mögen und ihrem Provinzgott zujubeln (oder auch verfluchen)

@Watschenbaum

„Alterhase, ich weiß ja nicht, welche Schlacht du hier schlagen willst“

Ich schlage überhaupt keine Schlacht und habe auch nicht vor, dieses zu ändern. Was ich aber überhaupt nicht abkann, ist, wenn man einfach von jemandem abgewatscht wird, ohne dass sich dieser selbst einmal darüber Gedanken gemacht hat, nicht selbst derjenige zu sein, der sich hier falsch äußert und/oder verhält.

Fehler macht hier jeder einmal, auch ein AlterHase. Man sollte aber erwarten können, dass hier dann sachlich widersprochen wird und nicht die Tröte der persönlichen Überzeugung geblasen wird.

Mir unterstellen hier ja einige, dass ich arrogant, hochtrabend, besserwisserisch und was weiß ich nicht noch alles sei. Anscheinend scheint dieses bei anderen doch stärker ausgeprägt zu sein und/oder eher zutreffen. Auch dein letzter Absatz geht in diese Richtung und lässt hier tief blicken.

Aber egal. Wer vernünftige Fragen stellt, hat auch das Recht, diese beantwortet zu bekommen.

„wie wärs denn mit konkrten Antworten auf die konkreten Fragen ?“ Bin dabei….

„Muss dieser LE jetzt bevorzugt eingestellt werden? Nein sag ich - was sagst du ?“

Ich sage ja……

Siehe hierzu auch LAG Niedersachsen, 19.09.2012, 17 TaBV 124/11. Auch die dort hilfsweise angegebenen weiteren Urteile sind es wert, einmal inhaliert zu werden. Hier wird auch auf die Stellung eines Leiharbeiters hinsichtlich dessen Status bezüglich der Gleichbehandlung eingegangen.

Auch dieses dürfte eigentlich bekannt sein: LAG Berlin-Brandenburg, 09.01.2013, 15 Sa 1635/12 Viel Lesestoff, aber durchaus lehrreich.

Danach könnten wir uns eigentlich die Diskussion, zumindest in diesem Fall schenken, da er bereits seit seit ca. 1,5 Jahren beschäftigt wird, kann es sich wohl nicht mehr um eine vorübergehende handeln, es dürfte daher bereits ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher vorliegen. Also Ausschreibung wieder ins Regal und externe Bewerber nach Hause schicken.

Ich will mich jetzt aber nicht auf „dieser“ beschränken, sondern versuchen, die Frage auch generell zu beantworten.

Auch wenn die Umsetzung der EU-Richtlinie wieder einmal nur halbherzig vorgenommen wurde, so reicht sie doch aus, hier einen Anspruch eines Leiharbeiters auf eine vorrangige Berücksichtigung zu begründen.

Die Informationspflicht über freie Arbeitsplätze gemäß § 13a AÜG kann, wie so vieles andere auch, hier nicht nur wörtlich genommen werden, sondern muss hinsichtlich eines Zieles interpretiert werden. Würde sie sich inhaltlich nur auf eine reine Mitteilungspflicht beschränken und ansonsten keine zusätzlichen inhaltlichen Schritte beabsichtigen, wäre sie inhaltslos, was mit überflüssig gleichzusetzen wäre.

Über die Möglichkeit einer Bewerbung hinaus bestehen hier die gleichen Grundsätze bei der Behandlung von zu besetzenden Dauerarbeitsplätzen wie bei einem direkt Angestellten. Hiervon ausgenommen sind einige Regelungen im Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie dem Kündigungsschutzgesetz, da diese nur direkt gegenüber dem Verleiher ( 1ster Arbeitgeber) wirken können.

Darüber hinaus gibt es noch weitere Einschränkungen, die letztlich aber nicht relevant sind und daher hier nicht aufgeführt werden.

Auszug aus der EU-Richtlinie:

Grundsatz der Gleichbehandlung (1) Die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer entsprechen während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen, die für sie gelten würden, wenn sie von jenem genannten Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären.

Artikel 6 (1) Die Leiharbeitnehmer werden über die im entleihenden Unternehmen offenen Stellen unterrichtet, damit sie die gleichen Chancen auf einen unbefristeten Arbeitsplatz haben wie die übrigen Arbeitnehmer dieses Unternehmens.

Hieran sieht man, dass es das Ziel dieser EU-Richtlinie ist, Leiharbeiter eine feste Anstellung zu ermöglichen.

Unsere Regierung hat hier leider wieder vergessen, diesen Grundsatz mit ins Gesetz zu übernehmen. Warum wohl?

Wenn die geforderte Qualifikation erfüllt wird, wäre der Vorzug eines Externen hier eine nicht hinnehmbare Benachteiligung.

D. h., rangfolgemäßig geht der Anspruch auf einen festen Arbeitsplatz eines Leiharbeiters dem eines externen Bewerbers vor. Hier hätte der AG dann auch keine Wahlmöglichkeit, da diese dann gegen die Grundziele der EU-Richtlinie verstoßen würde.

Bei betriebsinternen Bewerbungen müssten dann jeweils die höherwertigen Gründe berücksichtigt werden. Diese unterliegen dann auch den Auswahlrichtlinien. Sollte eine solche nicht bestehen, die hier entwickelten rechtlichen Grundsätze.

und darf der AG sich auch gegen ihn entscheiden obwohl es sich um eine interne Stellenausschreibung handelt?

Ja sag ich. was sagst du ?

Ich sage Jein. Kommt auf den Einzelfall an. Siehe obige Begründung……

Der Betriebsrat kann eine innerbetriebliche Ausschreibung verlangen (§ 93 BetrVG), allerdings nur für alle oder für Gruppen von Tätigkeiten und nicht etwa für einzelne Arbeitsplätze. Hat der Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer, so resultiert daraus auch das Recht des Betriebsrats, bei einer verlangten, aber unterbliebenen innerbetrieblichen Ausschreibung die Zustimmung zur Einstellung zu verweigern (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG).

Aber unabhängig von den Ausschreibungen kann der BR hier einen Widerspruchsgrund nach § 99 Abs. 2 Satz 3 und 4 begründen. Da ein Leiharbeiter genau wie ein Festangestellter zu behandeln ist, würde ihm bei einer Einstellung eines externen, ein Nachteil entstehen. Auch eine dann ev. entstehende fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit könnte hier dann möglich werden.

Ist ein LE hier wie ein interner MA zu behandeln?

Nein sag ich - was sagst du ?

Ich sage: „Eindeutig Ja.“ Dürfte sich schon aus dem bisherigen Text ergeben.

Auch wenn hier faktisch kein Arbeitsverhältnis zum Entleiher besteht, so kommt die Tätigkeit einem solchen sehr nahe, und wäre auch ohne die Beachtung eines Gleichbehandlungsgrundsatzes ähnlich einzustufen.

So, jetzt habe ich keine Lust mehr……..andere Schreiben in der Zeit ihre Doktorarbeit und ich muss mich hier rumquälen……

Wenn jetzt noch einer behauptet, ich würde nur rumlamentieren, bekommt er Besuch und einen Satz heiße Ohren …:))

Wünsche allen eine gute Nacht.......

in gebotener Kürze :

"Muss dieser LE jetzt bevorzugt eingestellt werden"

nein, muß er nicht falls in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung (z.b. über Vereinbarung von Auswahlrichtlinien nach 95 BetrVG) keine "Bevorzugung" vereinbart wäre, gibt es kein Recht auf "bevorzugte Einstellung" in privaten Betrieben, ob nun interner Bewerber oder Leiharbeitnehmer (externer Mitarbeiter)

LAG Niedersachsen, 19.09.2012, 17 TaBV 124/11 hilft uns hier nicht, denn es geht in diesem Urteil nicht wie bei uns darum, einen im Betrieb bereits "beschäftigten" Leiharbeiter nach Bewerbung auf einen internen Arbeitsplatz zu übernehmen, sondern darum, einen internen Dauerarbeitsplatz per Leiharbeiter neu zu besetzen, und dies unbefristet - also völlig andere Baustelle

"und darf der AG sich auch gegen ihn entscheiden obwohl es sich um eine interne Stellenausschreibung handelt?"

ja er darf, weil eine interne Ausschreibung nicht gleichzeitig impliziert, daß einem internen Bewerber der Vorrang gelte, unabhängig davon , ob man einen Leiharbeiter als "internen Bewerber" sehen will

"Ist ein LE hier wie ein interner MA zu behandeln?"

nein, ob sich hier bereits aufgrund unzulässiger Dauerverleihung am Arbeitsverhältnis des Leiharbeiters etwas geändert hätte, muß verneint werden, solange kein Gericht auf entsprechende Feststellungsklage des Leiharbeitnehmers entsprechend geurteilt hätte

zudem würde es ihm auch nichts nützen, wie ein "interner MA" behandelt zu werden, weil ihm daraus keine Sonderrechte auf einen ausgeschriebenen Arbeitsplatz erwachsen

AlterHase - ich riskiers. Du lamentierst nur rum.

Warum fällt es dir so schwer, zu akzeptieren, dass der AG im Grunde genommen einstellen kann wie er möchte und viel wichtiger nicht einzustellen braucht wen er nicht möchte (wenn er nicht im Vorfeld schon irgendwelche Fehler gemacht hat und deshalb sowieso schon einen AV an der Backe hat)?

Ist ja nicht so, als hätte ich es manchmal nicht selbst gern anders. Ganz gleich ob es sich um die Einstellung eines LAN oder diese abartig modern gewordene befristete Einstellung ohne Sachgrund handelt. Wir haben die Macht nunmal nicht, und es ist der Sache nicht dienlich, wenn du hier nicht so erfahrenen BRM suggerierst sie könnten etwas durchboxen, mit dem sie mit allergrößter Wahrscheinlichkeit sich lediglich ne blutige Nase holen. Zur Sache hat Watschenbaum alles Wesentliche geschrieben.