Mobbing durch Vorgesetzten

die Kollegin soll sich einen auf derartige Themen spezialiserten Anwalt nehmen und individualrechtlich dagegen vorgehen, wenn sie möchte
nach einem ersten Beratungsgespräch wird sie wissen, was in ihrem Fall möglich wäre oder eben nicht

die Bandbreite ist ja je nach Einzelfall und Beweislage ziemlich groß, von Schadensersatz, strafrechtlichen Aspekten, Schmerzengeld bis hin zu gar nichts

ihr könntet zudem das Thema ganz grundsätzlich und allgemein mal im Betrieb thematisieren ( Aushänge im Schaukasten- was ist Mobbing, welche Möglichkeiten gibt es , dagegen vorzugehen, Urteilssammlung - ,, Referat eines Sachverständigen bei einer Betriebsversammlung- es gibt Anwälte, die das sogar kostenlos übernehmen oder man lädt einen Gewerkschaftsvertreter ein, der zu dem Thema spricht, Monatsgespräch)

Das kommt nun auch sehr stark auf die Gesamtsituation und die Charaktere an, die da zusammentreffen.

Ich persönlich habe derartige Fälle auch schon erlebt. Manchmal ist dann diejenige, die gekündigt und den BR informiert hat, nur die Spitze des Eisbergs.......

Darum ist es vielleicht für die, die da schweigen, ermutigend sich zu outen, wenn der BR z.B. in einer Betriebsversammlung das Thema allgemein aufgreift und Hilfsbereitschaft zeigt.

Manchmal kann es auch sinnvoll sein, den "Mobber" unter vier Augen davon zu informieren, dass für den BR die Sache nicht vergessen ist. Auch ein Gespräch mit den übrigen GL-Mitgliedern kann etwas bewirken; es kann nicht sinnvoll sein, ein GL-Mitglied zu haben, das das "Betriebsklima" auf diese Weise ins negative drückt.

Aber wie gesagt - es kommt hier ganz stark auf die Situation bei Euch im Betrieb an.

Sollte hier wirklich und nachweislich sexuellen Belästigung stattgefunden haben, sollte man dieses zur Anzeige bringen. Sofern dann es hier zu Ermittlungen und ggf sogar einem Strafverfahren oder ggf auch Einstellung gegen Geldbuße kommen, könnte wohl dieser AN der GL nicht mehr tragbar für die Firma sein. Auf alle Fälle könnte und sollte dann der BR dieses zum Thema einer Betriebsversammlung machen. Dann könnten/sollten die Tage dieses GL-Mitglied in dieser Position gezählt sein.

Eine Kollegin, die jahrelang gemobbt wurde und deshalb gekündigt hat, geht es sicher nicht wirklich gut. Jetzt, wo sie aus dem Laden raus ist, sollte sie vor allem ihre eigene Gesundheit im Blick haben. Der Wille, nicht zu kämpfen, muss dann auch vom BR akzeptiert werden. Es ist auch ihre Sache zu entscheiden, ob sie Anzeige stellt und das weitere Verfahren durchstehen will. Wenn die GL da wirklich zusammen steht, dann wird das ein sehr schwerer Weg mit unbekanntem Ausgang.

Vielleicht hilft es der Kollegin ja, wenn Ihr das Gespräch als Anlass nehmt, Euch mit mehreren (!) BRM in einem Mobbing-Seminar fortzubilden. Wegen der Kündigung scheint es ja leider so zu sein, dass auch schnelle Reaktionen von Euch nichts mehr nützen werden.

Übrigens ist es nicht so, dass Mobbing mit dem Ausscheiden der Kollegin vorbei sein muss. Manchmal geht sowas in anderer Form ungebremst weiter: üble Nachrede bei neuer Firma, schlechtes Zeugnis, Stalking... Insofern wäre es eine Vorsichtsmaßnahme, auch jetzt noch die alten Dinge aufzuschreiben und ein Mobbingtagebuch anzufangen.

Vielen Dank für Eure Antworten, das ist im Prinzip genau das, was ich mir so gedacht und der entsprechenden Person mitgeteilt habe. Wir werden das Thema in der naechsten BV ansprechen, danke für den Tipp mit dem Externen Referenten. Außerdem werden wir auch in unserem Newsletter etwas zu dem Thema verfassen. Und der Kurs für alle BRM (5) ist auch eine sehr gute Idee.
Die Betroffene Kollegin ist sich noch nicht sicher, ob sie kämpfen will, momentan hat sie auch nur mich als BRV ins Vertrauen gezogen. Ich respektieren natürlich ihre Entscheidung und unterstütze, wo ich kann. Aber wir müssen das generell in der Firma zum Thema machen. Danke nochmal!

Ihr könnt als BR auch noch eure Rechte nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ausüben.
Nach § 13 AGG hat der Arbeitgeber für die von Diskriminierungen (z.B. sexuelle Belästigung) betroffenen MA eine Beschwerdestelle einzurichten. Als BR habt ihr gem. § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG ein Initiativrecht für diese (wenn auch leider kein MBR was Ort und Besetzung angeht, aber schon bei Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens). In einigen Betrieben gibt es aber schon Beschwerdestellen von Vertretern von BR und GL zusammen.
Zudem könnt ihr natürlich auch eine BV Antidiskriminierung abschliessen.
In § 12 AGG stehen die Pflichten des AG nach diesem Gesetz, sowohl präventiv als auch die Reaktionen auf Diskriminierungen, die ihr überprüfen könnt. Der § 17 Abs. 2 AGG verweist sogar auf den § 23 Abs. 3 BetrVG und gibt dem BR somit ein Recht bei groben Verstössen gegen das AGG gegen den Arbeitgeber vorzugehen.
All das könnt ihr ja auch unabhängig von dem Fall der Kollegin machen, um diese nicht noch zu belasten.
Bei der Arbeitnehmerkammer Bremen gibt es eine gute Broschüre zu diesem AGG und Handlungsmöglichkeiten für BRs.