Befristung der Std.-Erhöhung ohne Grund möglich?(Pflegeberuf)

Hallo Lurchi,

leider ist das TzBefG für diesen Fall nicht anwendbar, da ja der eigentliche Arbeitsvertrag nicht befristet ist. Es gibt aber ein BAG-Urteil (müsstest Du mal googeln), in dem solche Kettenerhöhungen der Arbeitszeit als Umgehung des Kündigungsschutzes bewertet werden: Der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer länger arbeiten lassen, aber jederzeit frei sein, ihn auf halbtags herunter zu fahren. Damit spart er sich die Änderungskündigung mit all den Rechten, die dies beim Arbeitnehmer auslöst. Deine Frau könnte (am Besten direkt nach der nächsten befristeten Erhöhung) an den Arbeitgeber schreiben, dass nach ihrer Auffassung jetzt endgültig ein unbefristeter AV mit voller Stundenzahl entstanden ist. Sollte der Arbeitgeber da anderer Meinung sein, möge er ihr dies bitte mitteilen. Deine Frau könnte aber einfach gar nichts tun und diese Karte erst ziehen, wenn tatsächlich mal keine weitere AZ-Erhöhung zustande kommt.

Puh……. Hier hast Du jetzt aber ein Paket geschnürt, dass mit wenigen Worten gar nicht beantwortet werden kann. Es könnte durchaus ein Tagesthema auf einem Seminar sein.

Ich versuche es mal in Kurzform.

Ich unterstelle erst mal:

1. Die angegeben 12 Jahre beziehen sich auf den gleichen AG
2. Bei euch gibt es einen BR und hat bisher immer geschlafen
3. Keiner, auch nicht der BR hat hiergegen in irgendeiner Form sein Veto eingelegt.

Sollte Punkt 1 zutreffen, so ist sie natürlich unbefristet beschäftigt.

Jede Änderung der Arbeitsbedingungen, hier also jede Vertragsänderung, bedürfte einer vorherigen Änderungskündigung. Hier hätte bei Punkt 2 der Wecker klingeln müssen.

Da es hier nun zu seiner Beteiligung kommt, müsste auch der BR jetzt aufwachen und seine Tätigkeit aufnehmen. Anscheinend schläft er aber immer noch, sonst bräuchtest Du diese Fragen hier wohl so nicht stellen.

Da aber wohl bisher allen Änderungen nicht widersprochen wurde, wird wohl der letzte die Ausgangslage bestimmen. Hier wäre der Zeitpunkt des Abschlusses (bisheriger Zeitablauf)nicht ganz unwichtig.

Sollten sich hierin die gewünschten 39 Stunden befinden, wäre es dass einfachste. Hier bräuchte dann nur jeder weiteren Änderung widersprochen werden. Da der AG hier dann dringende betriebliche Gründe zur erneuten Reduzierung aufführen müsste, wäre die Chance groß, dass er hiermit nicht durchkommt. Hier hätten wir auch den günstigen Umstand, dass der/die Betroffene nicht selbst aktiv werden müsste. In allen anderen Fällen, auch dem, nach dem TzBefG eine Verlängerung der AZ zu erreichen, würde letztlich bedeuten, selbst Aktiv zu werden und gegebenenfalls dieses nur per Klage vor dem Arbeitsgericht zu erreichen.

Ich würde hier empfehlen, so lange zu warten bis wieder eine Änderung auf 39 Std. vorgenommen wird. Danach einfach alle Reduzierungen zu Blocken. Hier gäbe es auch noch viele Wege, wie man dieses durchführen könnte. Da ich hier aber nur die Kurzform wollte, sparen wir uns dies hier.

Eine nur Kalendermäßige Erhöhung nach dem TzBefG ist durchaus möglich. Nicht aber in der hier geschilderten Form. Auf näheres, da zu Umfangreich, wöllen wir hier aber momentan nicht eingehen.

Nun zum BR.

Natürlich kann man sich beim BR beschweren, da er hier aber im Dauerschlaf zu liegen scheint, würde er auch jetzt nicht bemerken, dass er hier gefragt wäre. Es würde am jetzigen Zustand auch nicht mehr viel ändern können. Er hätte hier zwar ein Mitbestimmungsrecht bei der Änderung der AV-Bedingungen gehabt. (jede Verringerung und oder Erhöhung der AZ ist als eine Einstellung zu behandeln. Bei hier notwendigen Änderungskündigungen natürlich auch).

Da er hier nicht zu Zeitpunkten wo er noch etwas bewegen konnte reagiert hat, kann er hier auch nicht kollektivrechtlich Klagen. Mit seiner Untätigkeit hat er letztlich den geänderten Änderungen zugestimmt. Was anderes würde gelten, wenn er hiervon keine Kenntnis gehabt hat. Was bei so einem langen Zeitraum aber schwer vorstellbar ist. Er hat also seine hier bestehenden kollektivrechtlichen Möglichkeiten verwirkt.

Individualrechtlich kann man natürlich jederzeit Aktiv werden. Würde ich hier aber vorerst zurückstellen. Auf einen neuen Vertrag warten, der ja bestimmt kommt, halte ich hier für stressfreier. Es sei denn, dieser liegt noch in weiter Ferne.

Ja die Anstellung ist beim selben AG seit 12 Jahren in einem unbefristeten Arb.Verhältnis mit 19h. Kann man hier eine individualrechtl. Klage anstrengen, sobald es zu einer Reduzierung kommen sollte? Die Erhöhung der Std.uzahl ist nun seit ca. 3 Jahren immer mal wieder akut. Zwischenzeitl. kam es wieder zu einer Herabstufung auf die ursprüngl. Az. Dies ist aber psych. nicht länger tragbar, da keinerlei Planungssicherheit existiert. Der nächste Termin, an dem die Std-erhöhung ausläuft wäre jetzt der 31.03.13. Es gibt andere nichtexam.MA, die bereits über eine unbefristete Std.erhöhung auf 39 h verfügen. Laut schriftl. Aussage des AG hält dieser es nicht für sinnvoll, da im Haus mehr "Köpfe" gebraucht werden würden. Sollte nun ein erneuter Antrag auf Verlängerung der Az nach TzBefG mit Wirkung ab dem 01.04. gestellt werden (auf unbefristete Zeit) oder ist dies rein rechtl. bereits unbefristet geschehen?

@ Riedo: Ich sehe nicht unbedingt, dass hier irgendwer geschlafen hat. Der BR bekommt die Mitteilung, dass eine Stundenerhöhung (mit Einverständnis der Mitarbeiterin) vorgesehen ist. Diese Stundenerhöhung ist befristet. Was sollte der BR da bitte machen? Sollte er die Zustimmung verweigern? Natürlich nicht, warum auch. Beim Auslaufen der Stundenerhöhung ist der BR dann gar nicht in der Mbst., weil die vertragliche Arbeitszeit (19h) ja nicht reduziert wird. @ Lurchi: Ich war eben davon ausgegangen, dass Deine Frau mit befristeten Arbeitszeiterhöhungen schon jahrelang ohne Unterberechung in Vollzeit arbeitet. Da dies nicht so ist, vergiss meine geistigen Ergüsse da oben. Dann hat sie auf dem Klageweg keine Chance. Sie könnte allerdings bei der nächsten angebotenen Arbeitszeiterhöhung dieses Angebot unter der Bedingung der unbefristeten Änderung annehmen. Ob das sinnvoll ist, liegt u.a. daran, wie sehr der Arbeitgeber gerade personell unter Druck ist. Falls es in dem Betrieb einen BR gibt (und nicht nur eine MAV), so könnte er Neueinstellungen die Zustimmung versagen, wenn noch Anträge auf Erhöhung der Arbeitszeit unberücksichtigt sind. Insofern macht es Sinn, den BR vom Wunsch der AZ-Erhöhung in Kenntnis zu setzen und um Hilfe zu bitten. Aber auch in diesem Fall wären dem BR die Hände gebunden, wenn die AZ-Erhöhung befristet bewilligt wird.

@all Leider sind die Ausführungen von Riedo nur die halbe Wahrheit.

So wie der AG verfährt ist es nicht schön, aber er kann so agieren.

Ich sehe es auch so, dass der AG so verfahren kann. Wenn beide Seiten das so ok finden - also den Vertrag so unterschrieben haben. Und ich fürchte, dass dies hier der Fall ist.

Wenn der letzte Vertrag dieser Art abläuft und ein neuer Vertrag vorgelegt wird, wäre die Zeit des handelns und argumentierens.

Die Befürchtung ist eher dahin gehend, dass der jetzige Vertrag ausläuft (Verläng. d.Az) und eben kein Neuer vorgelegt wird. Also der ursprüngl. AV mit 19h wieder Gültigkeit erlangt.

@übrigens schreibt "alterMann": hier sei das TzBefG nicht anwendbar, da der ursprüngl. AV nicht befristet sei. Das TzBefG bezieht doch aber die Teilzeit mit ein und eine Tz-Beschäftigung liegt hier ja schon vor-oder?

Teilzeit und Befristung sind zwei komplett abgegrenzte Teile. Warum beides in einem Gesetz zusammengefasst ist, weiß wohl nur unser Gesetztgeber. Aber rein vom Aufbau und Wortlaut des G her wird erkennbar, dass es zwischen beiden Teilen effektiv keine Verknüpfungen gibt. Würde man die jeweiligen Bestimmungen aus dem ersten und vierten Abschnitt entsprechend trennen und jeweils mit den Abschnitten 2 und 3 verknüpfen (z.B. §2 und §4 (1) zu Abschnitt 2, bzw. §3 und §4 (2) zu Abschnitt 3), würden zwei unabhängige Gesetze entstehen. Insofern gelten die Regeln des Abschnitts 2 (Teilzeit) nicht für Abschnitt 3 (Befristung) und umgekehrt.

Der Vertrag als solcher ist wohl kaum mehr befristet im Sinne des Abschnitts 3, der Teilzeitaspekt bemisst sich allein nach Abschnitt 2. Abschnitt 2 verlangt nicht zwingend, dass die Teilzeitregelung auf Dauer angelegt ist, ebensowenig wird verlangt, dass eine Verlängerung ebenfalls auf Dauer angelegt werden muss. Im Rahmen der Vertragsfreiheit können AG und AN also eine zeitlich begrenzte Regelung in beide Richtungen vereinbaren. Wenn beide einen entsprechenden Vertrag unterzeichnen, so wissen sie i.d.R. was sie tun, also ist es zulässig da es ja beide so gewollt haben.

Das Recht der beiden Parteien auf eine solche zeitlich befristete Vereinbarung wird bestenfalls durch Begriffe wie "Vertrauensschutz", "Billigkeit", etc. beschränkt.

Insofern: Wenn die Verlängerung der Arbeitszeit vom AG (!) ausgeht, diese Verlängerung der AZ lückenlos (oder nur mit geringen Lücken) immer wieder befristet verlängert wird, so dass quasi ein Dauerzustand daraus wird, so KANN die Situation eintreten, dass der AN davon ausgehen (darauf vertrauen) kann, dass der AG das vereinbarte Arbeitsvolumen auf Dauer benötigt. Wenn der AG dann ohne unmittelbar erkennbaren Grund plötzlich die Verlängerung verweigert, dann KANN es sein, dass dies "unbillig" ist und der AN KANN versuchen Vertrauensschutz beim ArbG zu beantragen. Es gab Fälle in denen ein ArbG derartiges schon bestätigt hat. (z.B. 8 Sa 2046/05) Gestützt wird das u.a. auf §9 TzBfG. Der AG darf dem AN nur dann eine Verlängerung der AZ verweigern, wenn er keine dringenden betrieblichen Gründe hat, welche dem entgegenstehen. Wenn der AG dem AN bereits jahrelang eine Verlägerung gewährt hat (auch mehrmals zeitlich befristet), hat er im Grunde bereits erklärt, dass es keine betrieblichen Gründe gibt, die gegen die Verlängerung der AZ sprechen. Also hat der AN einen entsprechenden Verlängerungsanspruch...

Ob der AN damit allerdings durchkommt hängt von einer Menge von Faktoren ab. Besonderheit im erwähnten Urteil war z.B. dass die Verlängerung nicht aufgrund explizit getroffenen Vertrages befristet erfolgte, sondern vielmehr als "dauerhafte Mehrarbeit". Inwieweit also eine derartige "dauerhafte Verlängerung der AZ" durch wiederholte "befristete Vereinbarung" in derartiges umgedeutet werden kann - oder auf §9 TzBfG gestützt werden kann, steht in den Sternen.... Einen Versuch ist es u.U. trotzdem wert.

@rkoch hast Du echt doll gemacht.

Endlich mal einer, der sich nicht nur hinter nichtssagenden zweizeilern versteckt.

Die hier an den Tag gelegte Engagiertheit sollte doch einmal ein Lob wert sein.

Danke!! Weiter so.......

@rkoch, @Riedo Vielen dank für die ausführlichen Ausführungen. Nun ist einiges klar geworden. Die Situation, wie sich sich z.Zt. darstellt ist nur die, dass der AG vermutl. aufgrund einer Umbaumaßnahme eines weiteren Wohngebäudes weniger Bedarf an Arb.kräften haben wird, da weniger Bewohner zu betreuen sind - also ist nun die große Frage, das als Aufhänger zu nehmen um gerichtl. etwas feststellen zu lassen oder lieber die Füße still zu halten, in der Hoffnung, dass wieder Bedarf eintritt. Wie auch immer - ich bedanke mich für Euer aller Ausführungen. Und schließe zufrieden wie (fast) immer.