Arbeitgeber verlangt ERNEUT Protokollierung meiner Arbeit

Frage: In welcher Eigenschaft sollst Du denn deine "Arbeit" "protokollieren". Als BR oder als AN?

Für einen BR kann der AG eine "protokollierung" seiner "BR-Arbeit" gar nicht verlangen, für einen AN in Form eines Tätigkeitsnachweises hingegen schon. Evtl. könnte ein bestehender BR im letzteren Falle die Sache ein bischen hinterfragen, ob er allerdings die Macht hat regulierend einzugreifen hängt an den genaueren Umständen, bzw. ist strittig.

BTW: Als AN hast Du das Recht, "in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, von den nach Maßgabe des organisatorischen Aufbaus des Betriebs hierfür zuständigen Personen gehört zu werden. Er ist berechtigt, zu Maßnahmen des Arbeitgebers, die ihn betreffen, Stellung zu nehmen sowie Vorschläge für die Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufs zu machen." (§82 BetrVG) Insofern könntest Du mal verlangen, dass anhand Deines letzten Protokolles mit Dir erörtert wird, welche Probleme Dein AG mit Dir hat und kannst "Vorschläge" machen, wie sich Deine Arbeit entsprechend verändern läßt um diese Probleme zu lösen.

Hallo und schönen Dank für die schnelle Antwort.

Ich soll meine Tätigkeiten als AN protokollieren. Dazu muss ich sagen, dass ich selbst Betriebsrat bin (einköpfiger). Schon im letzten Jahr, als ich dies schon einmal tun musste, empfand ich dies als reine Schikane.

Schlimm war, dass das Ergebnis meiner Aufzeichnungen nach deren Abgabe niemand interessierte... es fand nicht mal ein Gespräch mit mir statt, nachdem ich das Arbeitsprotokoll damals abgegeben hatte. Es wurde dann einfach angeordnet, dass ich zusätzliche Aufgaben (12 Wochenstunden) für eine andere Abteilung wahrnehmen muss, obwohl ich lt. meinem Arbeitsprotokoll nachgewiesen hatte, dass ich kaum Kapazitäten für Zusatzaufgaben habe!

Nun wieder die gleiche Nummer... da frage ich mich natürlich schon, ob man mich als Betriebsrat schikanieren möchte oder was das soll?

Welche Möglichkeiten habe ich nun?

Danke und Gruss, imebro

Nun, wie gesagt erstmal die Sache als AN mit den zuständigen Stellen beratschlagen. Das können Sie dir nicht verweigern, kostet nur Zeit. Damit kannst Du Ihnen die Sache mit gleicher Münze "heimzahlen".

Ansonsten brav Protokoll schreiben und entsprechend noch weniger arbeiten. Als AN bist Du nicht verpflichtet irgendein Werk fristgerecht zu erledigen, sondern nur die Pflicht Dich während Deiner Arbeitszeit zur Arbeitsausführung bereitzuhalten und alle arbeiten die Dir angewiesen werden nach "menschengerecht zumutbarer" Arbeitsleistung zu erfüllen. Welche Arbeiten Du zuerst machen sollst, auch das muss Dein AG anweisen. Und wenn diese Anweisung dazu führt, das anderes liegen bleibt, dann ist das einfach so. C´est la vie.

Als 1er BR wirst Du mit derartigen Schikanen leben müssen, also lerne einfach sie zu akzeptieren anstatt Dich selbst fertig zu machen. Nutze Dein Amt um vor allem auch Seminare zu besuchen, auf welchen die das im vorigen Absatz genannte Prinzip genauer erläutert wird und nutze das erworbene Wissen um ein bischen Druck auf Deinen AG aufzubauen. Je mehr Du merken läßt, wie sehr Dich diese "Schikane" (die dummerweise legal ist) nervt, um so mehr werden sie Dich schikanieren. Wenn Du sie merken läßt, dass Dich das ganze kalt läßt und im Endeffekt Deine Arbeitsleistung (zulässigerweise!) darunter leidet, um so eher hört das auf.

Eine Kündigung musst Du aus zwei Gründen nicht fürchten:

1. kann im Grunde kein AN wegen einer vom AG selbst verschuldeten "Schleichtleistung" (wirksam) gekündigt werden
2. Du als BRM geniesst eben wegen dieser Schikanen einen noch erweiterten Kündigungsschutz. Also lehne Dich zurück, lerne derartige "Schikanen" (von echten Schikanen, wie Klo putzen will ich nicht reden) als Spaß anzusehen und beruhige Dich wieder.

Danke Dir...

Aber ich finde es einfach unmöglich, dass man mir mit dieser erneuten Protokollierung offenbar ja unterstellt, dass ich zuwenig arbeite oder zu wenig zu tun habe. Das empfinde ich als Schikane und da muss es doch eine Möglikeit der Intervention geben.

Schon im letzten Jahr hatte ich mich von einem Arbeitsrechtler beraten lassen und denke darüber nach, dies jetzt zu wiederholen.

Damals hatte ich noch auf eine rechtliche Auseinandersetzung verzichtet, da ich einfach keine Lust darauf hatte. Aber wenn man mir nun wieder unterstellt, zu wenig Arbeit zu haben (muss ich ja so annehmen...), dann wäre ein Schuss nach vorne doch vielleicht ein gutes Mittel, um klar zu machen, dass ich das nicht einfach so hinnehme... oder?

Schöne Grüße, imebro

Sei mal ehrlich, außer Schulungen fällt dir doch bestimmt noch mehr BR-Arbeit ein, die mal gemacht werden könnte/sollte/müsste. Ne BR-Sprechstunde is ne feine Sache. Du hast auf den Arbeitbeitsschutz zu achten, ergo geh auch mal durch die Firma und schau ob da alles im Lot ist. Belesen musst du dich auch, woher sollst du sonst wissen worauf du zu achten hast. 74er Gespräch - machst du das? Auch während der ArbZ? Dir fallen sicher noch mehr Dinge ein um das gleiche Spiel zu spielen.

Was soll ihm das Protokoll eigentlich bringen? Selbst wenn sich rechnerisch ergäbe, dass du "nur" zu 90% ausgelastet bist, bedeutet dass ja lediglich, dass du nur 10% BR Arbeit machst. Und das wäre relativ wenig

Das empfinde ich als Schikane und da muss es doch eine Möglikeit der Intervention geben.

Da musst Du lernen umzudenken. Gerade in der Intervention sieht Dein AG ja, dass er mit der Schikane Erfolg hat, Dich letztlich dahin zu bringen alles zu schmeißen. Und offenbar ist er intelligent genug Dich nur mit Sachen zu schikanieren, die er legal von Dir verlangen kann.

Ich wüsste keine Möglichkeit wirklich rechtlich gegen diese Forderung vorzugehen. Einzig Mobbing wäre denkbar, aber

1. sind wir hier SEHR weit davon entfernt, allein schon weil er an dieser Stelle nur sein verbrieftes Recht nach §106 GewO einsetzt. Selbst wenn er Dich anweisen würde auf Dauer Protokoll zu schreiben wäre das keine Schikane. Allein der Umstand, dass Du anscheinend der einzige bist, den das betrifft, gibt zu denken.
2. hat ein Gericht (denke das BAG) schon mal verlauten lassen, dass ein BR mit seiner Bereitschaft das Amt zu übernehmen gewusst haben muss, dass er damit in Konfrontation mit seinem AG geht und entsprechend damit rechnen müssen, dass dieser davon nicht erbaut ist und ggf. schikanös auftreten würde. Das müsste deshalb ein BR "wegstecken". Willkommen im Club.... :-) Insofern sind derartige "Frotzeleien" für ein BRM wohl kaum Anlass genug einen Titel gegen seinen AG zu erwirken. Von der Sinnhaftigkeit eines solchen einmal abgesehen.

Was genau ist mit "74er Gespräch" gemeint? Das monatliche BR-Gespräch mit dem AG? Dieses führe ich jedenfalls regelmäßig...

Wieviel Anteil an Arbeitszeit ist für BR-Tätigkeiten eigentlich "normal" üblich? Wie sieht das bei Euch zeitlich aus?

Außerdem bin ich über die Umstrukturierungs-Ideen des AG als BR noch gar nicht informiert worden. Aufgrund dieser geplanten Maßnahmen soll ich ja nun als AN dieses Protokoll führen. Im Grunde müßte der AG mich als BR doch zunächst mal darüber informieren, was er überhaupt plant bzw. welche Ideen es gibt... oder?

LG imebro

Wieviel Anteil an Arbeitszeit ist für BR-Tätigkeiten eigentlich "normal" üblich?

So viel wie notwendig. Das kann 100% sein. Gerade z.B. ein 1er Betriebsrat hat extrem hohen Schulungsbedarf (anerkannt!), und auch gerade in komplexen Situationen wie einer Umstrukturierung extrem hohen Freistellungsbedarf - gerade weil die Arbeit nicht auf mehrere Schultern verteilt werden kann, oft aber die anfallenden Aufgaben nicht weniger sind als in größeren Betrieben. Bei größeren BR wird der Freistellungsbedarf der einzelnen BRM i.d.R. geringer ausfallen, weil sich die Arbeitslast verteilt.

Eine Richtschnur gibt es nicht, weil es allein davon abhängt wie viel Mitbestimmungsbedarf existiert. In einem Betrieb in dem nichts verändert wird, alles perfekt läuft, alles regelungsbedürftige geregelt ist, etc. wird auch so gut wie keine BR-Arbeit anfallen, von regelmäßigen Pflichten (eben Monatsgespräch, Betriebsversammlung, Wirtschaftsausschuss, etc.) abgesehen. Ein BR sollte sich nur auf keinen Fall von zu viel Arbeit als AN von der BR-Arbeit abhalten lassen.

Außerdem bin ich über die Umstrukturierungs-Ideen des AG als BR noch gar nicht informiert worden. Aufgrund dieser geplanten Maßnahmen soll ich ja nun als AN dieses Protokoll führen.

Na da weißt Du das doch inoffiziell zumindest ansatzweise - und suchst aufgrund dieser Vermutungen deinerseits offiziel das Gespräch.

Im Grunde müßte der AG mich als BR doch zunächst mal darüber informieren,

In diesem Gespräch weist Du höflich aber bestimmt auf die §§90ff hin. Und wenn der ArbGeb dann immer noch "mauert", helfen 23(3) oder ein Hinweis auf §121 vielleciht weiter...

Es wurde dann einfach angeordnet, dass ich zusätzliche Aufgaben (12 Wochenstunden) für > eine andere Abteilung wahrnehmen muss, obwohl ich lt. meinem Arbeitsprotokoll nachgewiesen hatte, dass ich kaum Kapazitäten für Zusatzaufgaben habe!

Und der Betriebsrat hat den dann eventuell notwendigen Überstunden sicherlich nicht zugestimmt, oder? Ist doch perfekt, wenn Du obendrein den Nachweis hast, dass die geforderte zusätzliche Leistung nicht zu erbringen ist, ohne dass von der bisherigen Arbeit Dinge liegenbleiben. Und wenn Du dann noch Protokoll schreiben musst, bleibt noch mehr liegen...

Wie schon von den Anderen geantwortet, solltest Du Dich intensiver mit der Betriebsratsarbeit beschäftigen. Hier ist doch insbesonder § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 interessant.

Wir haben ebenfalls einen Geschäftsführer, der gerne dokumentieren liess. Ich habe daraufhin ihm geantwortet, da er ja gerne Dokumente anfertigen lassen würde, dass ich als Betriebsrat (ebenfalls 1er) ebenfalls gerne Dokumente erhalte. Ich hätte gerne für jede Überstunde, die er anordnet oder toleriert, einen schriftlichen Antrag mit Begründung. Nur so könnte ich gewissenhaft und im Interesse meiner Kollegen einer Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit zustimmen.

Komisch, seitdem dieser meiner Antwort, hat der Geschäftsführer das Interesse an einer Dokumentation verloren.

Hallo, hatte eben das Gespräch mit dem Geschäftsführer, welches ich verlangt hatte. Zunächst mal habe ich aufgeführt, dass ich erst dann ein Protokoll führen kann, wenn mein Arbeitsbereich überhaupt mal zwischen meinem Vorgesetzten und mir aufgeteilt ist. Ich hatte meinen Vorgesetzten bereits in 4 Gesprächen darum gebeten, die Kompetenzen zwischen uns einmal zu klären... das hat dieser aber immer ignoriert.

Der Vorgesetzte war eben beim Gespräch dabei.

Der Geschäftsführer hat nun den Auftrag an uns Beide erteilt, innerhalb von 5 Tagen eine Aufteilung unserer jeweiligen Arbeiten aufzuschreiben und an ihn zu geben. Anschließend erhalte ich dann den Auftrag, meine Tätigkeiten zu dokumentieren, was ich ja dann auch erst tun kann...

Meine Arbeiten werden sich ja durch die Aufteilung mit meinem Vorgesetzten im Gegensatz zum letzten Jahr verändern, was mich wohl dazu verpflichtet, ein solches Protokoll nochmals zu erstellen.

Froh bin ich jedoch am Ende, dass ich dann auch mal dieses Problem (fehlende Kompetenzaufteilung zw. meinem Vorgesetzten und mir) klären konnte ;-)

Nun werde ich gleich meinen Geschäftsführer anschreiben und darum bitten, mich auch als Betriebsrat über evtl. geplante Umstrukturierungsmaßnahmen zu informieren.

@ "Rheinländer": Interessante Idee mit der Protokollierung der Dokumente bzg. Überstunden. Wie sieht das eigentlich aus, wenn Mitarbeiter-/innen andauernd Überstunden leisten, da sie ansonsten ihre Arbeit einfach nicht schaffen... Müssen diese auch angeordnet werden oder müssen das die Mitarbeiter-/innen selbst verantworten?

Danke und Gruss, imebro

Nun, ich habe aktuell die Situation vorliegen, dass wir einige Kollegen haben, die Überstunden im dreistelligen Bereich aufgebaut haben. Es ist nicht erkennbar, dass diese abgebaut werden können. Ganz im Gegenteil werden weiter Überstunden aufgebaut.

Für diese Kollegen habe ich mir die Entwicklung der Mehrarbeit über ein Jahr angeschaut. (Hier wäre für Dich auch interessant, mal auf Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz zu thematisieren. Hat bei mir richtig gut gewirkt.) Für diese Kollegen habe ich dann gut dokumentiert die Entwicklung der Überstunden aufgelistet und die Genehmigung von weiteren Überstunden verweigert.

Das hat dazu geführt, dass mein Chef jetzt mit mir Vereinbarungen für jeden Kollegen umsetzt, wie diese Überstunden abzubauen sind. Beispielsweise haben wir für KollegInnen vereinbart, dass diese einen Tag die Woche frei haben, bis die Überstundenzahl in einem "akzeptablen" Bereich angelangt ist.

Wichtig ist, dass Du hier am Ball bleibst und kontrollierst. Deine Maßnahmen solltest Du gut begründen. Mache Dich aber auch darauf gefasst, dass Du einige Kollegen verärgerst. Aber: wer Betriebsrat wird, sollte nicht nur Konflikte mit dem Arbeitgeber auszutragen wissen, sondern auch manchmal mit den Kollegen. Du kannst es nicht allen immer recht machen.

Wichtig für Dich als 1er-Betriebsrat: der Fitting (oder ein anderer Kommentar) ist Dein Freund! Gehe möglichst jeden Tag auf Betriebsratsforen und lese auch Beiträge, die für Deine unmittelbare Arbeit nicht erforderlich sind. Man lernt sehr viel. Ich lerne immer noch.

Vielen Dank "Rheinländer" für die detaillierte Antwort. Vielleicht war ich bisher immer viel zu zurückhaltend... denn die AN haben sich auch nie wirklich beschwert (auch wg. zu vielen Überstunden), da einfach sehr viel Angst herrscht aufgrund der Tatsache, dass im Jahr 2010 viel AN betriebsbedingt gekündigt worden waren.

Ich werde nun den AG anschreiben und um eine Aufstellung für die letzten 12 Monate bitten, die die geleisteten Überstunden aller Mitarbeiter-/innen aufzeigt. Beziehe ich mich dabei auf § 87, Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3?

Kannst Du mir ggf. noch den entspr. § des Arbeitszeitgesetzes nennen, der hier greift?

In jedem Fall helfen mir die hier gegebenen Tipps schon sehr gut!

Danke + Gruss, imebro

Die §§ 3,4 und 5 ArbZG dürften vermutlich am spannendsten für den Anfang werden, allerdings die anderen nicht vernachlässigen.

Beziehe ich mich dabei auf § 87, Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3?

Nein, zunächst auf die allgemeine Informationspflicht aus §80 BetrVG. Die Verbindung zu §87 ist allerdings auch nicht falsch, aus diesem allein ergibt sich aber keine Informationspflicht des AG (oder liest Du in diesem § das Wort "informieren", o.ä. ?).

BTW: Bei Euch gibt es doch wohl eine regelmäßige betriebsüblichen AZ (die Du hoffentlich nach §87 (1) Nr. 2 bereits mit dem AG in einer BV geregelt hast. Falls nicht stell dich dafür frei, dass Du recherchierst wie so eine BV aussieht, stelle eine für Euren Betrieb passende zusammen (Beginn/Ende der AZ, Lage der Pausen, Zeiterfassung, etc. ggf. unterschiedlich für einzelne AN) und lege sie dem AG vor, ca. 2 Monate 100% Freistellung). Jede Abweichung jedes Arbeitnehmers von dieser ist ein Fall von §87 (1) Nr. 2 und darf nur gemacht werden, wenn der BR EXPLIZIT die Zustimmung dazu erteilt hat. Liegt die Zustimmung nicht vor, darf der AG diese Abweichung weder anordnen noch dulden!! D.h. er muss sogar alle denkbaren Mittel (Türen verschließen, Strom abstellen, Abmahnungen, Kündigungen) ausschöpfen um die AN an diesen Abweichungen zu hindern. Der richtige Weg ist: Der AG beantragt die Veränderungen alle im einzelnen beim BR, der in einer Sitzung dann darüber beschließt ob er einverstanden ist. Alternativ kann man eine BV darüber machen, z.B. Gleitzeit oder wie Rheinländer schreibt: Regelungen zu Maximaldauer, Uhrzeiten, zum Abbau aufgelaufener Stunden, etc. Natürlich unterbindet der AG die Mehrarbeit nicht von selbst, dem ist es ja Recht wenn die AN länger arbeiten, sonst würde er nicht dabei zuschauen. Also muss man es dem AG als BR verbieten, notfalls mit Unterstützung durch das Arbeitsgericht.

Meine Güte... hier tun sich ja Dinge auf...

Ich habe im Jahr 2003 eine BV mit dem AG geschlossen bzg. der Arbeitzeiten. Damals haben wir eine Gleitzeitregelung eingeführt mit genauen Angaben zum Arbeitsbeginn und -ende sowie zu der Höhe der gemachten Überstunden, die innerhalb dieser Gleitzeit gemacht werden dürfen (die Überstunden darüber hinaus sollten dann gestrichen werden).

Diese BV war vom Vorstandsvorsitzenden, dem Geschäftsführer und mir als BR unterschrieben worden.

Diese BV wurde dann vom neuen Personalsachbearbeiter im Jahr 2004 einfach übergangen und er erstellte eine veränderte mit anderen (schlechteren) Gleitzeiten und veränderten Überstundenzeiten etc.

Damals habe ich als BR nichts unternommen, da die meisten MA die neue Regelung OK fanden (eher aus Angst...).

Wenn ich mir das hier so durchlese, dann würde ich fast annehmen, dass die damals getroffene BV auch jetzt noch gilt, da sie ja nie offiziell zurückgenommen wurde. Z.B. habe ich als BR damals ja keine neue Regelung unterschrieben, bzw. keine neue BV mit dem AG verfaßt... vielleicht habe ich damals die neue Gleitzeitregelung nur "abgezeichnet", da die Mitarbeiter ja nicht dagegen waren.

Vielleicht sollte ich mal ein umfassendes Werk entwerfen, worin ich all diese Themen anspreche und den AG darüber informiere, dass ich mich nun eingehend damit befassen will/muss.

Bin da immer etwas (sicher zu) zurückhaltend gewesen. Aber wenn ich jetzt sehe, dass man mich wieder mit einem Tätigkeitsprotokoll schikanieren will, dann frage ich mich natürlich, ob es nicht an der Zeit ist, den AG auch mal an all seine Pflichten zu erinnern, die er seit Jahren vernachlässigt oder gar verletzt.

Apropos verletzt -> Seit Jahren bitte ich immer wieder in Schreiben darum, dass der AG mich bezügl. Personalplanung etc. informiert (§ 92 BetrVG), aber entweder werden diese Schreiben vom AG ignoriert oder irgendwie umgangen. Immer muss ich mir selbst meine Infos (aktiv) einholen....

Da könnte ich noch viele Dinge aufzählen, die man vielleicht mal alle aufzählen müßte.

Aber... sieht das dann jetzt nicht aus, wie eine Art "Racheakt"?

Wie würdet Ihr an meiner Stelle vorgehen... ggf. Anwalt f. Arbeitsrecht einschalten?

Danke, vielen Dank für Eure super Hilfe und schöne Grüße, imebro

Ich werde nun den AG anschreiben und um eine Aufstellung für die letzten 12 Monate bitten, die die geleisteten Überstunden aller Mitarbeiter-/innen aufzeigt. Beziehe ich mich dabei auf § 87,

Nein, zunächst auf die allgemeine Informationspflicht aus §80 BetrVG.

Und dort ganz konkret auf §80(1) Nr.1 in Verbindung mit §16 (2) ArbZG. Ist dann zwar nicht ganz genau die Aufstellung, die Du wolltest, sollte aber für die gewünschte Zielrichtung im ersten Schritt reichen. Und da der ArbGeb diese Liste (theoretisch) fix und fertig in seiner Schublade liegen hat...

Ergänzend noch. Ich bekomme jeden Monat automatisch die Stundenübersicht des abgelaufenen Monats für alle Mitarbeiter. Anfangs wollte mein Chef mit diese auch nicht geben.

Aber Du hast ein Recht darauf. rkoch hat ja dankenswerterweise hier schon die Grundlagen genannt. Auch ich musste mit einem Verfahren drohen (damalige Antwort meines Chefs: "Damit kommen Sie bei keinem Gericht der Welt durch"). Ich habe inzwischen von allen Mitarbeitern für die letzten 3 Jahre alle monatlichen Übersichten.

Auch wenn es mühselig ist, ich werte diese jeden Monat aus. Ein kurzer Blick auf die Stundenzahl pro Tag und ob es Arbeitszeiten am Wochenende gab, reichen fürs erste aus. Mühseliger ist das Ermitteln der Ausgleichszeiträume. Viel Arbeit, aber sinnvoll. Und wie schon von Kulum geschrieben, schau Dir die entsprechenden Grundlagen im Arbeitszeitgesetz an. Oder besser noch: geh zu einer Schulung.

Nur Mut!

Ja, das mit den Überstunden werde ich in jedem Fall machen mit Angabe aller hier genannten §§.

Wie ich in meinem letzten Post geschrieben hatte, gab es ja diverse Gründe für ein Vorgehen bzw. für Forderungen nach Aufklärung bzw. Dokumenten an den AG (siehe BV aus dem Jahr 2003).

Wie gesagt, könnte das aber jetzt - nachdem von mir das Arbeitsprotokoll verlangt wurde - eher wie eine Art "Racheakt" aussehen...

Vielleicht wäre ja tatsächlich ein allumfassendes Schreiben an den AG mal nötig, in dem ich alle verfehlungen seinerseits aufführe bzw. wenigstens alle ungeklärten Fragen und dann um entspr. Dokumente bitte.

Wie würdet Ihr da vorgehen?

Danke & Gruss, imebro

Hallo...

kann bitte nochmal jemand von Euch meine letzte Frage beantworten.

Wie würdet Ihr nun vorgehen?

Danke und Gruss, imebro

Darauf gibt es leider keine (sinnvolle) Antwort. Hier musst du politisch vorgehen. Erstmal musst Du für Dich selbst feststellen, welche Verfehlungen im Mitbestimmungsbereich Dein AG überhaupt begangene hat. Dann musst Du wichtiges und unwichtiges aussieben. Letztlich ihm mal auf die Füße treten, evtl. erstmal mit was unwichtigem um zu sehen wie er reagiert. Aber WIE Du das machst, kann Dir wahrscheinlich keiner raten, da dass was in dem einen Betrieb gut funktioniert, in einem anderen Betrieb voll in die Hose geht. Natürlich höflich und sachlich bleiben, ggf. auf die Gesetze hinweisen, ggf. Gesetzestexte einkopieren, je nachdem ob Dein AG auf gesetzliche Sachen anspringt. Manche hauen einem die Gesetzestexte auch um die Ohren bzw. lesen das ganze nicht weil sie die Texte nicht interessieren, andere beschweren sich, wenn man sie nur mit Paragraphen malträtiert.

Bezogen auf Deinen Fall mit der BV Arbeitszeit, mal höflich nachfragen was aus der ursprünglichen geworden ist, bzw. ob man die "neue" nicht mal offiziell mit dem BR abzeichnen will (da sie Euch ja anscheinend nicht so schlecht gefällt). Irgendwas in der Art. Ins Gespräch kommen, am Besten ein Monatsgespräch einführen so es das noch nicht gibt. usw.