Kündigungsrücknahme

@Jojoswelt,
gut, dass diese Einsicht wenigstens bei der Kollegin da ist - obwohl sie ihr im Moment nichts nützt.
Nun kommts darauf an, ob der AG die Kündigung weiterhin als Kündigung betrachtet und die Kollegin wieder einstellen will oder ob er die Kündigung komplett zurücknimmt und der alte Zustand (Vollzeit!) wieder hergestellt wird.
Ich vermute stark, dass eine Neueinstellung erfolgen würde und nun eben nur mit verminderten Stundenzahl.

Also, man sollte immer nur kündigen, wenn man einen neuen Vertrag in der Tasche hat. Doch auch dann bleibt das RIsiko der Probezeit beim neuen AG

Doch die Koll. soll sofern der AG eine befristeten Vertrag anbietet diesen nehmen, denn es ist besser als nichts.

Doch sie sollte darauf achten, dass es KEINE Sachgrundbefristung gibt. Dann kann sie nach einige Zeit sie auf den § 14 "Zulässigkeit der Befristung" Teilzeit und Befristungsgesetz berufen "Anschlussverbot"


Also dass Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 TzBfG verbietet eine Sachgrundlose Befristung sofern vorher ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand, es sein diese liegt länger als 3 Jahre zurück.
BAG, Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 -

Zusatz: Es reicht ja 1 Tag vorher beim demselben Arbeitgeber

Also, hat sie dann einen Anspruch auf Entfristung!


Aber das klapp wohl bei jedem AG nur einmal ;-)

kurzarbeiter> befristeten Vertrag

Wo liest Du was von BEFRISTET? Jojoswelt sagt nur was von TEILZEIT.....

@Jojoswelt

Tja, die Sache ist einfach die, Vertrag ist weg - und wenn der AG einen neuen Vertrag anbietet bleibt nur die Wahl ja oder nein - außer er läßt sich auf die gewünschte Änderung ein.

Der BR kann auch nur dem AG ins Gewissen reden.

Wenn der Vertrag dann existiert gibt es im wesentlichen drei Punkte:

a) Mehrarbeit muß vom BR genehmigt werden. Ihr könnt also ohne Angabe von Gründen die Zustimmung verweigern - die Einigungsstelle wird der AG deswegen wohl kaum anrufen. Wenn ihm dann die Arbeitsleistung fehlt muss er schauen wo er die dann herbekommt, z.B. in dem er der Dame einen Vollzeitvertrag anbietet... Dumm nur, das die Dame dann wenn sie keine Mehrarbeit wegen der Weigerung des BR leisten darf auch weniger verdient..... und das man den AG selbst damit zu nichts zwingen kann. Das ganze kann also auch vollkommen nach Hinten losgehen.
b) Wenn der AG eine Vollzeitstelle besetzen will, hat die Kollegin nach §9 TzBfG einen Anspruch darauf BEVORZUGT zu werden, wenn sie Interesse an einem Vollzeitjob angemeldet hat. Wenn der AG sich darauf nicht einläßt müsste sie aber wieder klagen... Der BR kann Sie dabei nur unterstützen indem er der Einstellung eines anderen AN wegen Verstoß gegen Gesetz (eben dieser §) widerspricht.
c) Wenn die Dame REGELMÄSSIG und über einen längeren Zeitraum diese Mehrstunden arbeitet (also z.B. regelmäßig statt der vereinbarten 20h real 35h), so kann sie vom AG verlangen auch weiterhin diese 35h beschäftigt zu werden und dies ggf. einklagen. Wurde erst vor kurzem Höchstrichterlich bestätigt - ich bin jetzt aber zu faul das Urteil rauszusuchen ;-)

"Wurde erst vor kurzem Höchstrichterlich bestätigt - ich bin jetzt aber zu faul das Urteil rauszusuchen ;-)"

Ich bin zu 99,9% sicher, dass es keine derartige und erst kürzlich getroffene BAG Entscheidung gibt.

Jetzt musst ich doch noch suchen, und ich geben Dir mal recht....

Ich konnte mich an ein kürzlich gefundenes (bzw. gelesenes) entsprechendes Urteil erinnern und bin hier wohl meiner eigenen falschen Erinnerung aufgesessen...

Das Urteil war wohl das vom LAG Hamm (8 Sa 2046/05) mit diesem Tenor, was allerdings mittlerweile vom BAG wegen Details zurückverwiesen und dann leider durch Vergleich beendet wurde. Trotzdem wird dieses Urteil auch heute noch von AG-Seiten mit dem Schlagwort "Vorsicht: Wie aus einer Teilzeit- eine Vollzeitkraft werden kann" o.ä. zitiert.
z.B. http://www.experto.de/b2b/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/vorsicht-staendige-mehrarbeit.html
Schlagworte für google: teilzeit erhöhte arbeitszeit stillschweigende änderung

Lassen wir also stehen das die Variante c) zumindest denkbar ist.

rkoch

..Stimmt!! Hatte das Wort Teilzeit in den falschen Speicher bekommen ;-))


peanuts
..Ich bin zu 99,9% sicher, dass es keine derartige und erst kürzlich getroffene BAG Entscheidung gibt.

Ja aber das 1% macht es hier, denn es gibt ein solches Urteil!, aber ich kenne es "nur" vom LAG Hamm
Ständige Mehrarbeit kann zu einem Vollzeitvertrag führen
Beschäftigen Sie eine Teilzeitkraft und leistet diese über einen längeren Zeitraum hinweg mit Ihrem Einverständnis bzw. auf Ihren Wunsch hin ständige Mehrarbeit, kann darin unter Umständen eine stillschweigende Vertragsänderung gesehen werden. Die Folge der ständigen Mehrarbeit: Sie beschäftigen plötzlich statt einer Teilzeit- eine Vollzeitkraft.
Ständige Mehrarbeit vor Gericht
Wie oben beschrieben erging es einer Arbeitgeberin vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm (Urteil vom 04. Mai 2006, Az.: 8 Sa 2046/05).


aber auch dieses kann interessant werden!
Von 25-Stunden-Kraft nicht Überstunden bis zur gesetzlich zulässigen Arbeitszeit verlangen!

Es liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor, wenn arbeitsvertraglich vorgesehen ist, dass die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit ca. 25 Wochenstunden betragen soll, nach Stunden abgerechnet wird und der Arbeitnehmer Mehr- und Überarbeit bis zur gesetzlich zugelassenen Arbeitszeit zu leisten hat. Eine derartige Regelung weicht von wesentlichen Grundgedanken der Verteilung des Wirtschaftsrisikos ab.

Die Entscheidung befasst sich neben der Frage der Begründetheit eines von einer Arbeitnehmerin gestellten Auflösungsantrags mit der Rechtswirksamkeit einer (formular-)arbeitsvertraglichen Regelung, wonach die an der Kasse einer Tankstelle beschäftigte Klägerin zu einer monatlichen Stundenleistung von 100 Stunden verpflichtet wurde bei gleichzeitigem Abrufrecht des Arbeitgebers von Überarbeit bis zur "gesetzlich zulässigen" Höhe. Im Hinblick auf die Unwirksamkeit dieser Bestimmung (§ 307 BGB) und im Hinblick auf die zurückliegende Beschäftigungspraxis mit durchschnittlich 205 Monatsstunden legte das Gericht im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung seiner Entscheidung eine vereinbarte Arbeitszeit von 164 Stunden mit einem zusätzlichen Abrufrecht des Arbeitgebers in Höhe von (164 mal 25 % =) 41 Stunden zu Grunde (vgl. BAG, Urt. vom 7.12.2005, Az.: 5 AZR 535/04, NZA 2006,423).

LAG München, 2.4.2008 - Az: 11 Sa 917/07

Ich zitiere auch mal ein paar Kernaussagen aus BAG, 21.6.2011, 9 AZR 238/10

"Die Tatsache, dass die Klägerin nach ihrem Vortrag in der Vergangenheit mehr als 160 Stunden im Monat arbeitete, ist nicht ausreichend, um einen vertraglichen Anspruch auf Fortsetzung dieser Handhabung zu begründen.

Das entspricht der Rechtsprechung, nach der eine Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit für sich genommen noch keine einvernehmliche Vertragsänderung herbeiführt (vgl. BAG 22. April 2009 - 5 AZR 133/08 - Rn. 13, AP BGB § 611 Mehrarbeitsvergütung Nr. 51). Bei einem entsprechenden Arbeitseinsatz handelt es sich um ein tatsächliches Verhalten, dem nicht notwendig ein bestimmter rechtsgeschäftlicher Erklärungswert in Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zukommt (§ 145 BGB). Es ist auf die Absprachen abzustellen, die dem erhöhten Arbeitseinsatz zugrunde liegen.

Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit setzt die Feststellung entsprechender Erklärungen der Parteien voraus (vgl. BAG 25. April 2007 - 5 AZR 504/06 - Rn. 12, AP BGB § 615 Nr. 121 = EzA BGB 2002 § 615 Nr. 20).

Arbeitspflichten können sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf.

Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (BAG 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - Rn. 50, AP BGB § 307 Nr. 26). Selbst wenn die DSW die Klägerin in den Jahren 2008 und 2009 in einer Vielzahl von Monaten über 160 Stunden hinaus eingesetzt haben sollte, lassen sich Umstände, aus denen die Klägerin hätte entnehmen können, ihre Arbeitgeberin werde auch in Zukunft so verfahren, aus dem Sachvortrag der Klägerin nicht entnehmen. "

@peanuts

Würdest Du evtl. den Umstand das in diesem Fall die Kollegin den fraglichen Arbeitsplatz in Vollzeit bereits innehatte als mögliche "besondere Umstände" anerkennen, wenn "nur noch" bei Umwandlung in einen TZ-Vertrag der AG die Rücknahme der Kündigung akzeptiert (ach wie gnädig!) und trotz TZ-Vertrag auch weiterhin Vollzeit arbeitet?
z.B. nach den Grundsätzen von Treu und Glauben oder Recht und Billigkeit?

Ich würde das tun... aber ich bin (Gott sei Dank) kein Richter....

Aus der Fragestellung geht nicht hervor, wie das Verhältnis Teilzeitstunden / Überstunden aussehen würde.

Aber unabhängig davon würde ich hier tatsächlich eine Sittenwidrigkeit sehen, wenn der AG jetzt nur noch einen Teilzeitvertrag anbietet, aber die Kollegin grundsätzlich als Vollzeitkraft einsetzen will.
Was aber u.U. schwierig zu beweisen sein wird und sich erst im weiteren zeitlichen Verlauf zeigen kann. Dem AG steht es frei, eine Vollzeitstelle in eine Teilzeitstelle umzuwandeln.

Vielleicht hatte der AG diese Stelle ja auch schon als Teilzeitstelle ausgeschrieben, dann wird´s erst recht schwierig. Wissen wir alles nicht.