Mobbingvorwurf

Vor allem sollte der BR darauf bestehen, dass die Gründe für die Freistellung dem BR offengelegt werden. Zum Anwalt sollte er auf jeden Fall gehen und schriftlich seine Arbeitskraft anbieten.

Wie ich finde ein guter Beitrag zu diesem Thema. Vorgesetzte greifen ein Schon bei ersten Anzeichen bzw. einem Verdacht von Mobbing, sollten Vorgesetzte das Gespräch mit den Konfliktparteien suchen. Das gilt sowohl, wenn ein Verdacht auf Mobbing besteht als auch für den Fall, dass tatsächlich ein Mobbingproblem existiert. Vorgesetzte müssen handeln. Problematisch wird es vor allem dann, wenn Vorgesetzte selbst an Mobbing beteiligt sind. Damit es nicht zu "faulen" Kompromissen kommt, sollten Vorgesetzte/Arbeitgeber ein Verfahren wählen, bei dem die Konfliktparteien an der Konsensbildung beteiligt sind. Dieses Verfahren kostet Zeit und Geld, zahlt sich jedoch auf Dauer aus. Allerdings stellt dieses Vorgehen hohe Anforderungen an die Sozialkompetenz der Vermittler: Ohne Schulung in Gesprächsführung, in Problem- und Konfliktlösungsverfahren (Methoden der Konfliktregulierung) können sich Vermittlergespräche in ihr Gegenteil verkehren und Konflikte und Mobbingverhalten sogar verstärken. In einem Mobbingkonflikt ist unbedingt eine Zusammenarbeit mit Betriebs-/Personalrat zu empfehlen. Je nach Mobbingfall und Mobbingkonstellation kann auch eine Vermittlung der Konfliktparteien mit der Interessenvertretung versucht werden. Je nach Mobbingfall und Mobbingursache – insbesondere dann, wenn Vorgesetzte an Mobbing beteiligt sind – ist eine externe Konfliktmoderation ratsam bzw. notwendig. Hier empfiehlt sich das Vermittlungsverfahren Mediation, bei dem die Parteien versuchen, einen Konflikt mit Hilfe eines unbeteiligten (Adressen Konfliktmoderation) Dritten zu lösen. Anders als bei einem Schlichtungsverfahren macht der Mediator keine Lösungsvorschläge, vielmehr versuchen die Beteiligten mit Unterstützung des Mediators, ihr Problem einvernehmlich zu bewältigen.

Scheitern alle Vermittlungs- und Konsensversuche, so haben Vorgesetzte/Arbeitgeber kraft ihres Weisungsrechts die Macht, Mobbingverhalten mit Nachdruck zu unterbinden. (Stufen der kooperativen Konfliktbewältigung)

Rechtliche Maßnahmen ergreifen

Dem Arbeitgeber stehen bei Mobbing bestimmte rechtliche Möglichkeiten zur Verfügung, von denen er in extremen Mobbingfällen unbedingt Gebrauch machen sollte. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den beschäftigten Arbeitnehmer vor Schaden zu bewahren und seine Gesundheit zu schützen. Das heißt, er muss auch Anstrengungen unternehmen, die Mitarbeiter vor Mobbing zu bewahren. Duldet oder ignoriert der Arbeitgeber Mobbinghandlungen oder gehen diese vom Arbeitgeber selber aus, so sind dies eindeutige Verstöße gegen seine Fürsorgepflicht und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer/innen. Im Grundgesetz sind der Schutz der Menschenwürde, das Recht auf freie Persönlichkeitsentfaltung und körperliche Unversehrtheit sowie die Gleichbehandlung aller verankert (Artikel 1 - 3 Grundgesetz/GG). Diese Schutzrechte haben auch in der Arbeitswelt Rechtsgültigkeit und werden bei Mobbing in mannigfacher Hinsicht verletzt.

Wenn Kollegen und Kolleginnen mobben...

Mobber verstoßen mit ihrem Verhalten gegen ihre arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (Treuepflicht). Danach sind sie gehalten, alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber Schaden zufügt (z. B. krankheitsbedingte Ausfallzeiten). Die Verletzung der Nebenpflicht kann vom Arbeitgeber mit Sanktionen belegt werden:

Verwarnung/Rüge: Mit dieser Maßnahme macht der Arbeitgeber deutlich, dass er mit dem Verhalten des Arbeitnehmers nicht einverstanden ist (Inhalt: Beschreibung des Verhaltens mit der Aufforderung, das Verhalten zu ändern.) Abmahnung: Hiermit bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass im Wiederholungsfalle eine Versetzung oder Kündigung erfolgt (Inhalt: Darstellung des Verhaltens, Aufforderung der Verhaltensänderung, Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bei Nichtbefolgung). Versetzung durch Weisung oder Änderungskündigung: Der Arbeitgeber kann in Mobbingkonflikten einen Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Dies ist allerdings nur möglich, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag nicht ganz exakt festgelegt ist. Ist eine Versetzung mittels Weisungsrecht unmöglich, so kann der Arbeitgeber zu einer Änderungskündigung greifen, d. h. er spricht eine Kündigung des alten Arbeitsvertrags mit dem Angebot eines neuen zu geänderten Bedingungen aus. Kündigung: Bei extremen Mobbingfällen, in denen eine Lösung unmöglich scheint, kann der Arbeitgeber eine fristgemäße (ordentliche) verhaltensbedingte Kündigung aussprechen (§ 622 Bürgerliches Gesetzbuch/BGB). Voraussetzung hierfür sind regelmäßig Abmahnungen. Wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist, kann eine fristlose (außerordentliche) Kündigung ausgesprochen werden (§ 626 BGB). Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls sowie die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber abzuwägen. Nach § 104 Betriebsverfassungsgesetz/BetrVG kann der Betriebsrat die Versetzung oder Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen, wenn dieser den Betriebsfrieden wiederholt stört (durch gesetzwidriges Verhalten oder grobe Verletzung der in § 75 BetrVG enthaltenen Grundsätze). Bei Weigerung des Arbeitgebers kann das Arbeitsgericht auf Antrag die Versetzung oder Entlassung des Arbeitnehmers festlegen. Behandlung von Beschwerden: Beschwerde des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber: gemäß § 84.1 BetrVG hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmerbeschwerde zu prüfen. Bei Berechtigung muss er geeignete Abhilfemaßnahmen ergreifen. Das Hessische Personalvertretungsgesetz (HPVG) und das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) kennen zwar kein ausdrücklich formuliertes Beschwerderecht an den Dienstherrn; den Beschäftigten steht aber das arbeitsrechtliche Beschwerderecht zu. Beschwerde des Arbeitnehmers beim Betriebsrat/Personalrat: nach § 85.1 BetrVG, § 62.1 Nr. 3 HPVG, § 68.1 Nr. 3 BPersVG muss der Betriebs-/Personalrat die Arbeitnehmerbeschwerde überprüfen. Im Falle einer berechtigten Beschwerde ist der Arbeitgeber verpflichtet, für Abhilfe zu sorgen. Schließt sich der Arbeitgeber der Meinung des Betriebs- bzw. Personalrats nicht an, kann die Einigungsstelle eingeschaltet werden. Wenn Vorgesetzte und Arbeitgeber mobben...

Der Arbeitgeber verstößt gegen seine Fürsorgepflicht, wenn er Handlungen vornimmt oder unterlässt, die Mobbing zuzurechnen sind. Der Arbeitgeber muss mit einer Beschwerde des Arbeitnehmers nach § 84.1 BetrVG, § 62.1 Nr. 3 HPVG bzw. § 68.1 Nr. 3 BPersVG rechnen. Verstößt er gegen den Arbeitnehmeranspruch auf Schutz vor Diskriminierung und auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, so kann hier ein Schadensersatzanspruch sowohl aus arbeitsvertraglichen Aspekten als auch nach § 823.2 BGB i. V. m. § 75 BetrVG, § 61.1 HPVG bzw. § 67 BPersVG entstehen. Der Arbeitgeber muss sich auch Mobbinghandlungen von Vorgesetzten zurechnen lassen.

Der Arbeitgeber hat auch hier mit einer Beschwerde des Arbeitnehmers direkt und/oder über den Betriebsrat/Personalrat rechnen. Der Beschwerde ist nachzugehen und bei Berechtigung für Abhilfe zu sorgen. Die Ablehnung einer Beschwerde muss begründet sein. Bei Verdi gefunden

soweit so gut.

Ich kann aber hier an dem Fall eher glauben, dass der AG nicht an einer Wiederherstellung der guten Zusammenarbeit interessiert ist. Keine Gründe nennen - niemand hat so richtig festgestellt, das überhaupt etwas passiert ist - sofortige Freistellung .... das sieht mir eher nach einem Trennungswunsch aus.

Ich denke, da ist der Kollege schon gut beraten, wenn er einen Fachanwalt hinzuzieht.

Unabhängig davon, muß der BR natürlich den AG zum Aufklärung der Sachlage drängen.

. . . vielleicht liefert der Mobbingvorwurf dem Arbeitgeber nur einen willkommenen Anlass, sich eines unliebsamen Arbeitnehmers zu entledigen. Andererseits: falls die Mobbingvorwürfe zu recht bestehen, ist es durchaus begrüßenswert und korrekt vom Arbeitgeber, dass der MA freigestellt wurde, bis die Vorwürfe untersucht sind. Denn was würde passieren, wenn ein vermutlicher Mobber weiter in der Firma arbeiten würde, könnte er/sie locker Beweismittel beseitigen, Kollegen unter Druck setzen, etc. Die Tatsache, dass der BR von diesen Vorwürfen keine Kenntnis hatte, heißt nicht zwangsläufig, dass sie nicht existieren. Vielmehr sollte sich der BR besorgt fragen, warum wohl . . .