Versetzung wegen ständiger Unterbrechung ja od. nein?

Nein, hier kann man handeln. Die Zeit des Urlaubes ist der Stelle zeitlich zuzurechnen aus der man in Urlaub ging.

Der Br sollte hier handeln. Hier könnte man fast von Schikane des AG reden.
Anders, wenn er ggf. lt. ArbV eine Art Springerfunktion im Betrieb. Also Urlaubs/Krnakheitsvertretungen usw.

MONKY, was ist arbeitsvertraglich geregelt??
Dann wäre zu prüfen, ob es sich um eine arbeitsvertragsrechtliche (individualrechtliche) Versetzung oder um eine betriebsverfassungsrechtliche Versetzung handelt.

Eine betriebsverfassungsrechtliche Versetzung liegt vor bei Änderungen folgender Art:
- die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet **oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände** verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
- örtlich (z. B. andere Ortschaft)
- inhaltlich,
- quantitativ (mindestens 20 % Änderung) oder
- qualitativ (z. B. durch Personalverantwortung erheblich aufgewertet)
- organisatorisch (anderer disziplinarischer Vorgesetzter, andere Kollegen)
- aber NIcht rein zeitlich.

Arbeitsvertraglich geregelt ist, dass der MA keinen Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz hat und auch anderweitig eingesetzt werden darf, er aber als Fahrer eingestellt wird. Die tätigkeit die er in der anderen Abt. macht ist aber etwas anderes als als Fahrer. Die machen das immer so 3 Wochen und dann wieder Pause oder auch 1 od. 2 Tage Pause sprich wieder als Fahrer und dann wieder in der Abt.

> Dann wäre zu prüfen, ob es sich um eine arbeitsvertragsrechtliche (individualrechtliche)
> Versetzung oder um eine betriebsverfassungsrechtliche Versetzung handelt.

Warum? Der individualrechtliche Versetzungsaspekt geht den BR Null komma Nix an....

@MONKY
> ist in eine andere Abt. mit anderen Arbeiten versetzt worden

Dieser Satz für sich alleine suggeriert bereits das eine Mitbestimmungspflichtige Versetzung vorgelegen haben könnte. Die Dauer wie lange eine Veränderung des Arbeitsbereichs andauert ist nur relevant wenn die Veränderung nicht ERHEBLICH ist.

Also
-> Jede Veränderung (solange überhaupt eine erkennbare Veränderung stattfindet, Hinweise siehe SuzieQ) des Arbeitsbereichs wird zur Versetzung wenn sie VORAUSSICHTLICH länger als 4 Wochen dauert, d.h. wenn sie von vorneherein für mehr als 4 Wochen angelegt ist ab dem ersten Tag, wenn sie ursprünglich nicht für mehr als 4 Wochen angelegt war ab dem Tag an dem die Überschreitung der Frist bekannt wird, also der AG die Verlängerung mitteilt.
-> Ist die Veränderung ERHEBLICH, was i.d.R. z.B. dann der Fall ist wenn der AN eine andere Tätigkeit aufnehmen soll und diese sich von seiner ursprünglichen wesentlich unterscheidet (z.B. Vertriebs-MA in die Konstruktion, aber i.d.R. nicht Schlosser in der Dreherei in z.B. die Fräserei obwohl auch das i.d.R. als Versetzung läuft) oder auf jeden Fall dann wenn die Veränderung derart ist das eine Umgruppierung die Folge ist, dann ist es von der allerersten Sekunde an unabhängig von der Dauer eine Versetzung.

Aber Achtung: Ist die Aufgabe des AN (diejenige die dem BR mitgeteilt worden ist, nicht die individualrechtlich vereinbarte!) derart angelegt das der AN i.d.R. nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt wird (wobei sich das sowohl auf den örtlichen, also auch auf den Tätigkeitsbereich beziehen kann), dann ist es auf keinen Fall eine Versetzung. Es wird wieder eine Versetzung wenn der dem BR bekannte Aufgabenbereich erweitert oder eingeschränkt werden soll.

EDIT:
Fast vergessen:

Auch das was Du beschreibst kann nach dem letzten Absatz irgendwann die Qualität einer Versetzung erhalten, wenn sie von vorneherein keine war...
Wenn nämlich der AN öfters zwischen den beiden Arbeitsplätzen wechselt, dann tritt eben der Zustand ein, das sich sein Aufgabenbereich ERWEITERT, d.h. er hat dann die Aufgabe BEIDE Tätigkeiten auszuführen. Das ist dann u.U. auch eine Versetzung. Schwierig wird die qualitative Beurteilung WANN diese Grenze überschritten ist.

Einzige Möglichkeit des BR die rechtliche Situation der notwendigkeit der Mitbestimmung des BR prüfen zu lassen ist ein Beschlußverfahren zur Feststellung des Vorliegens einer Versetzung einzuleiten, ggf. nach §101 BetrVG.

#Warum? Der individualrechtliche Versetzungsaspekt geht den BR Null komma Nix an....#

Genau aus diesem Grund solte man es prüfen.
Oder zäumst Du das Pferd von hinten auf?
...aber egal, manche beschäftigen sich zuerst mit den Mitbestimmungsrechten und merken dann, schiet dat is ja man nix.

@SuzieQ

> Oder zäumst Du das Pferd von hinten auf?

Nein, aber der BR MUSS seine Arbeit nach §99 tun und sonst nichts!

Weder ist
eine arbeitsrechtliche Versetzungsklausel die den AG zur Durchführung dieser Versetzung berechtigen würde ein Grund nach §99 BetrVG für den BR der Versetzung zuzustimmen
noch ist
die Nichtexistenz einer solchen Klausel, was die Versetzung an sich u.U. unzulässig machen würde, ein Grund nach §99 BetrVG der Versetzung zu widersprechen (beachte: Ein Vertragsverstoß ist nach §99 (2) Nr. 1 kein Widerspruchsgrund)!

Wozu sollte sich der BR also nach Deiner Meinung mit diesem nutzlosen Wissen belasten? Der AG hat den Betriebsrat ja noch nicht einmal über derartige Vertragsbestandteile zu informieren, woher willst Du also überhaupt Kenntnis erlangen? Vom AN?

Die Kenntnis derartiger individualrechtlicher Klauseln hat so manchen BR schon aus der Bahn geworfen und infolge der Versetzung wurden dann andere AN gekündigt weil der BR dies gar nicht mehr geprüft hat weil die Versetzung ja "eh zulässig war"....
Umgekehrt sind schon Widersprüche in die Binsen gegangen weil BR-Oberschlau wegen "Vertragsverstoß" (unwirksam) widersprochen hat und sein eigentliches Widerspruchsargument (z.B. Benachteiligung von AN) einfach ignoriert hat.

Ganz oberschlaue AG teilen dem BR manchmal sogar gerne, scheinbar unbeabsichtigt, die Vertragsbestimmungen mit um zu versuchen den BR in die Falle zu locken - und haben damit manchmal jahrelang auch noch den BR ausgeschaltet - hatten wir mal in einem BR-2 Seminar gleich drei Fälle.....

Einziger Anwendungsfall: Wenn der BR gegen eine vom AN ungeliebte Maßnahme keinen Widerspruchsgrund gefunden hat ist es i.d.R. sinnvoll den AN darauf anzusprechen das er trotzdem die Maßnahme nicht über sich ergehen lassen muss wenn er es von Arbeitsvertrag wegen eben nicht muss. Aber DAS muss ein RA, nicht der BR klären.

und was heißt das jetzt im klartext? der AN kann immer in eine andere abteilung versetzt werden ob er will oder nicht, wenn im AV steht, dass keine bestimmte verwendung auf seinem arbeitsplatz vorgesehen ist, solange es keine 4 wochen am stück sind? hier ne woche lkw fahren, dann zwei wochen putzen und dann vielleicht noch 2 tage aktenschränke ausmisten usw.?

MONKY

Nein, dass geht eben genau nicht. Siehe die Punkte von SuzieQ

Es gibt nämlich nicht nur den Pkt. 4 Wochen!!! Auch unbedingt beachten, es heißt im Gesetz bei den Fakten ODER!!

@MONKY

Im Klartext:
Wenn sich ein AN durch eine Klausel im Arbeitsvertrag verpflichtet hat jede erdenkliche Arbeit im Unternehmen auf Weisung des AG auszuführen (das ist der Extremfall, i.d.R. wird diese Klausel durch eine Konkretisierung der abgeforderten Leistung oder durch Ergänzungen wie "zumutbar" o.ä. abgeschwächt), dann hat der AG das Recht genau dies vom AN zu fordern. Wenn er also sagt morgen bist Du im Vertrieb als Vertriebsingenieur, übermorgen Straßenkehrer, dann kann er es so von dem AN fordern (OK, die Rechtsprechung KÖNNTE derartige Extreme u.U. als unzulässig ansehen, aber vom Wortlaut der Verpflichtungserklärung des AN wäre es zulässig). Das ist die INDIVIDUALRECHTLICHE Zulässigkeit der Versetzung.

Aber dann kommt der BR ins Spiel: Der kann jetzt aus KOLLEKTIVRECHTLICHEN Gründen (§99) die ansonsten zulässige Versetzung ablehnen.

Der AG braucht also zweimal die Erlaubnis um Handeln zu dürfen: Die individualrechtliche Verpflichtung des AN UND die kollektivrechtliche Zustimmung des BR.

Im Umkehrschluß heißt das: Selbst wenn der BR kollektivrechtlich der Versetzung zugestimmt hat, kann der AG die Versetzung nicht fordern wenn der AN sich individualrechtlich nicht verpflichtet hat sich durch einseitige Weisung des AG versetzen zu lassen. Der AG müsste dann eine Änderungskündigung aussprechen oder eben eine einvernehmliche Vertragsänderung (die Versetzung also mit expliziter Zustimmung des AN) erwirken.