BR bei Beschäftigungsverhältnis durch Überlassung aushebeln?

Das ist dann eher eine konzernleihe, dafür braucht es keine behördliche erlaubnis.

Die Überlassung kan bis zur 4 Jahre dauern. Ob es ein behördlichen erlaubnis gibt oder nicht, ist für BR doch erst zweirängig. Vielleicht später zum nachschieben. Aber in erste Linien ist es wichtig zu wissen, ob BR hier ein Mitbestimmungsrecht hat.

Mundwerker du verstehst vieles nicht. Konzernleihe, aber der aufnehmende betriebsrat muß nach §99 angehört werden.

Richtig, ich verstehe tatsächlich vieles nicht, aber halte das für durchaus normal. Deine Beiträge hier sind eine echte Bereicherung. Ohne dich würde ich mich wohl für unfehlbar halten. Und wenn du meinen Hinweis auf § 99 jetzt nicht nochmal extra wiederholt hättest, wäre es wahrscheinlich glatt überlesen worden.

suggeriert mir zumindest schon eine gewisse Dauerhaftigkeit.

und........................

behördliche Erlaubnis zu dieser Arbeitnehmerüberlassung (so heißt das nämlich) eingeholt?

und dann noch...........................

Okay, mir erschließt sich jetzt zwar nicht, warum man über etwas mitbestimmen sollte, was von vorneherein schon nicht zulässig ist, aber sei es drum:

Du schreibst den richtigen paragraphen, weißt aber nicht warum. Glückstreffer?

@Mundwerker Man muss mit Bedauern feststellen, dass die Teilnehmerin 'keiner' in ihrer arroganten, widerlichen Art und Weise den netten Ton zwar nicht trifft, aber inhaltlich dennoch im Recht ist:

Es bedarf bei einer - auch dauerhaften - Konzernleihe nach wie vor keiner besonderen Genehmigung durch z.B. das Innenministerium. Einzig der EuGH scheint sich in der nächsten Zeit mit diesem Thema zu befassen und könnte hier noch mal einiges bewirken, denn das BAG hat ja genau das Gegenteil bewirkt: Eine Zementierung des status quo!

Kölner na na na, ich bin keiner, und nicht keine, kleiner aber feiner unterschied :-)

Arbeite mal an seinem verfolgungswahn!

Was ist eigentlich wenn alle ein Stück recht haben, keiner es richtig ausdrückt und niemand es rchtig anwenden kann weil es überhaupt keiner versteht? 2. Ausnahmen vom Anwendungsbereich Mit einigen Ausnahmen findet das AÜG für begrifflich gegebene Fälle der Arbeitnehmerüberlassung keine Anwendung. Diese sind in § 1 AÜG niedergelegt. a) Abordnung zu einer Arbeitsgemeinschaft Das AÜG findet nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG keine Anwendung, wenn Arbeitnehmer zu einer Arbeitsgemeinschaft (ARGE) abgeordnet werden. Diese Privilegierung geht auf Forderungen der Bauwirtschaft zurück9. Die wirtschaftlich sinnvolle Form der Zusammenarbeit in einer ARGE soll nicht erschwert werden. Denn grundsätzlich bedeutet die vorübergehende Abordnung von Arbeitnehmern zu einer Arbeitsgemeinschaft, dass das Weisungsrecht für diese Zeit vom Arbeitgeber auf die Arbeitsgemeinschaft als solche übergeht und damit im obigen Sinne eine Überlassung vorliegen würde. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber Mitglied in der auf rechtsgeschäftlicher Grundlage beruhenden Arbeitsgemeinschaft ist. Da diese meist in Form einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts betrieben werden, muss der Arbeitgeber Gesellschafter dieser sein, so dass die Privilegierung nicht für reine Verleihunternehmen gilt. Zusätzlich müssen für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges bestehen. Die Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft müssen zudem zur selbstständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sein. b) Abordnung zu Arbeitsgemeinschaften mit grenzüberschreitendem Charakter Zunächst existiert in § 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG eine Privilegierung für Arbeitgeber aus einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraums. Sind sie Mitglied einer in Deutschland tätigen Arbeitsgemeinschaft im obigen Sinne, gilt für sie nicht das Erfordernis tarifvertraglicher Bindung. Diese Privilegierung geht auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2001 zurück, das die Vorgängerregelung mit der Europäischen Dienstleistungsfreiheit als unvereinbar ansah. Das AÜG folgt also dem Territorialprinzip und gilt damit nur für das Gebiet Bundesrepublik Deutschland. Erfasst wird demnach der Verleih in Deutschland, nach Deutschland hinein und aus Deutschland heraus. c) Konzernleihe, Vermeidung von Kurzarbeit und Joint-Venture-Fälle § 1 Abs. 3 AÜG enthält drei weitere Fälle, in denen das AÜG nicht zur Anwendung kommt, obwohl begrifflich eine Überlassung gegeben ist. Von besonderer Bedeutung in der Praxis ist dabei die konzerninterne Überlassung von Arbeitnehmern nach § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG. Die Anwendbarkeit des AÜG wäre hier bloße „bürokratische Förmlichkeit“10. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn eigens gegründete konzerninterne Personalführungsgesellschaftern zum „Arbeitnehmerverleih“ gegründet werden. § 1 Abs. 3 Nr. 1 AÜG legalisiert die Überlassung zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen. Allerdings muss ein Tarifvertrag dies entsprechend vorsehen. Die Regelung geht auf die insbesondere in der norddeutschen Werftindustrie weit verbreitete Praxis der sog. „Nachbarschaftshilfe“ zurück11. Schließlich soll in § 1 Abs. 3 Nr. 3 AÜG internationale Joint-Ventures erleichtern. Bei Bestehen einer zwischenstaatlichen Vereinbarung unterliegt der Verleih ins Ausland an deutsch-ausländische Unternehmen, an welchem der Verleiher beteiligt ist, nicht dem AÜG. Das wäre die einfache Lösung. Je nach Gewichtigkeit des betroffenem Mitarbeiters könnte man den AG noch mit dem §99 BetrVG insoweit Ärgern indem man richtig Argumentiert. Nicht den §99 alleine ziehen sondern auch die Kommentierung für sich auslegen. Irgendwann hatte ich da mal gelesen das auch bei Praktikanten und deren "Einstellung" ein MBR besteht. In einem Gerichtsverfahren, argumentierte der AG u.a. damit das der Praktikant ja gar kein Geld von der Firma erhalte. Er wollte dadurch seine Meinung manifestieren das der Praktikant nicht dauerhaft in der Struktur und den betriebl. Ablauf eingegliedert ist. Dem BR gelang es aber u.a. über §87 Abs. 1 zu beweisen, das bei einem 12 monatigem Praktika durchaus Einfluss auf Ordung und Verhalten der bereits im Betrieb vorhandenen Arbeitnehmer besteht. Man sollte es nicht für möglich halten, aber der BR kam mit sienen Arumenten bei dem Richter gut an und der BR bekam recht; es wurde daraus irgendwie eine Querverbindung zum 99iger gezogen. Da man den vorliegenden Fall nicht im Einzelnem kennt, sollte der BR hier mal seine Fantasie spielen lassen und was zurecht basteln. Ob es Sinn macht ist dann wieder ne andere Frage.