Betriebsvereinbarung Versetzung/Entsendung?

Was sind die genauen Unterschiede zwischen diesen Begriffen?

Der Unterschied ergibt sich aus dem Versetzungsbegriff des §95 (3) BetrVG:

(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

Satz eins definiert die Versetzung, Satz 2 macht eine Ausnahme davon: Das was man oft als "Entsendung" bezeichnet, (obwohl dieser Rechtsbegriff im betriebsverfassungsrechtlichen Rahmen nicht existiert) um Betriebsräte zu verwirren.

Ergo: Wenn es in der Eigenheit des AN liegt, das er nicht ständig an einem Arbeitsplatz beschäftigt wird, dann ist es keine Versetzung, sonst IST es (im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne - und nur um den geht es dem BR) eine Versetzung. Die Versetzung kann auch darin bestehen das ein AN der bislang NICHT unter Satz 2 gefallen ist zukünftig unter Satz 2 fallen soll. Sprich sein Arbeitsbereich ändert sich von "fester Arbeitsplatz" zu "wechselnder Arbeitsplatz". Hat der BR dieser Form der Versetzung zugestimmt sind weitere Änderungen des Arbeitsplatzes (sofern sie von dem neuen Arbeitsbereich abgedeckt sind) keine Versetzungen mehr.

Das der AN sich in seinem Arbeitsvertrag dazu verpflichtet hat an wechselnden Arbeitsplätzen zu arbeiten schließt übrigens die MB des BR NICHT aus! Wichtig ist, welcher Arbeitsbereich bei der EINSTELLUNG gegolten hat oder (im schlimmsten anzunehmenden Fall) durch stillschweigende Akzeptanz des BR entstanden ist.

Akzeptanz bedeutet in diesem Fall: Wenn der AG den AN auf diese Dienstreisen entsendet, obwohl der BR NICHT beteiligt wurde, dann MUSS der BR nach §101 BetrVG VERLANGEN das die Maßnahme rückgängig gemacht wird! Er KANN NICHT verlangen die Beteiligung rückwirkend durchzuführen. Beschreitet der BR NICHT den Weg des §101 hat er die Veränderung stillschweigend akzeptiert und kann daraus im Nachhinein keine Rechte mehr ableiten. Verweiger das ArbG dem BR die Rechte aus §101, dann ist klar das der AG rechtmäßig gehandelt hat, also keine Versetzung im Sinne des §95 (3) vorgelegen hat. Das ist der einzig gangbare Weg.

Wir würden gern eine BV aufsetzen, die b) das ohnehin existierende Informationsrecht des BR noch einmal hevorhebt

Das BRAUCHT und KÖNNT ihr nicht! Die Gesetzlichen Regelungen und Handlungsmöglichkeiten des BR sind ABSCHLIESSEND. Eine (ohnehin nur freiwillige) BV oder eigentlich "Regelungsabrede" dieser Art wäre NICHTIG, d.h. wenn der AG sich nicht daran hält (warum sollte er sich an BV halten wenn er sich nicht an das BetrVG hält) könntet ihr daraus vor Gericht keine Rechte geltend machen, also ist es vollkommen SINNLOS so zu handeln.

WAS ihr tun könntet wäre eine Regelungsabrede die die Informationspflichten des AG dahingehend präzisiert welche Fristen er einzuhalten hätte. Aber auch diese Regelung wäre unsinnig, da er Euch von Gesetzes wegen UNVERZÜGLICH zu informieren hat. Eine Fristenregelung (z.B. innerhalb von einer Wochen nach bekanntwerden) würde Eure Stellung nicht verbessern (allein weil ihr die Einhaltung dieser Regelung selbst nicht überprüfen könnt).

a) dem MA bei derlei anstehenden Reisen eine RECHTZEITIGE Vorabinformation zusichert

Diese Variante könnt ihr initiieren (Fragen der Ordnung des Betriebes) allerdings führt diese BV IMHO auch ins Leere, da sie mit Eurem Informationsrecht kollidiert. Was war zuerst da: Die Info an den BR oder die Info an den AN? Auf jeden Fall die an den BR! Damit ist die Info an den AN per se garantiert, wenn der BR beteiligt wurde. Derartige Regelungen machen nur Sinn, wenn der BR im Rahmen seiner MBR eine Pauschalgenehmigung erteilt (deren Zulässigkeit in Frage zu stellen wäre).

Wenn ich es richtig verstanden habe, muss der AG den BR unverzüglich informieren, wenn er plant, MA zu versetzen. Wenn er dies aus Sicht des BR zu kurzfristig tut (IMO z.B. 2 Wochen vor Beginn einer Reiseperiode von 8 Wochen), dann bleibt dem BR nur die Ablehnung. Wäre hierfür aber nicht eine BV sinnvoll. z.B. Information des BR wenigstens x Wochen vor Beginn der Versetzung für x Wochen?

Wenn er dies aus Sicht des BR zu kurzfristig tut (IMO z.B. 2 Wochen vor Beginn einer Reiseperiode von 8 Wochen), dann bleibt dem BR nur die Ablehnung.

Die Sicht des BR ist irellevant. §99 legt die Mindestfrist fest (eine Woche). Und die Kurzfristigkeit der Information ist DEFINITIV kein Grund eine Maßnahme dieser Art abzulehnen (außer ihr könnt daraus eine Benachteiligung des AN ableiten).

Wäre hierfür aber nicht eine BV sinnvoll. z.B. Information des BR wenigstens x Wochen vor Beginn der Versetzung für x Wochen?

BVs gelten immer zugunsten der AN. Interne Akten zwischen AG und BR nennt man i.d.R. eine Regelungsabrede. Auf jeden Fall wird es schwierig daraus mehr Rechte herzuleiten als aus dem BetrVG. Selbst eine Regelung die lautet: "Erfolgt die Information verspätet hat der BR das Recht die Maßnahme abzulehnen" worauf der AG sich nie einlassen würde, wird IMHO gerichtlich keinen Bestand haben da die Ablehnungsgründe in §99 festgelegt sind und die Gerichte interne Akten von BR und AG i.d.R. NICHT unter einen Gesetzesverstoß nach Nr. 1 fallen lassen. z.B. ist es KEIN Verweigerungsgrund das der AG den BR nicht ordentlich informiert hat und daran würde IMHO auch eine anderslautende Regelungsabrede nichts ändern.

Eure Intention in Ehren, aber es ist unrealistisch. Ihr könnt bitteln und betteln und Vereinbarungen treffen wie ihr wollt. Wenn Euch Euer AG JETZT nicht eher informiert gebe ich Euch wenig Chancen das er es ZUKÜNFTIG tut, außer ihr setzt Euch gerichtlich zur Wehr.... Das Recht dazu habt ihr. Wenn ihr also erfahrt das eine Entscheidung (oder auch nur die Idee dazu) schon lange vor Eurer Information erfolgte könnt ihr dem AG diese Sachlage (schriftlich !) so darlegen und ihn offiziell auffordern sein Verhalten zu ändern. Wenn sich sein Verhalten nicht ändert wiederholt ihr das wieder und wieder. Entweder gibt der AG dann irgendwann nach - oder ihr könnt sagen: Das ist BEHARRLICHE Misachtung unserer Rechte (was ihr dann belegen könnt!) und den AG DANN nach §23 mal gerichtsbewehrt (und ggf. Ordnungsgeldbewehrt) in die Schranken weisen - wenn ihr bereit seid diesen Weg zu gehen - was ich Euch nicht unbedingt empfehlen möchte.