Ausserordentliches Kündigungsrecht ?

Änderungskündigung und deren Spielarten sind bekannt

Tatsächlich? Dann ergibt Deine weitere Frage nämlich keinen Sinn:

Oder gibt es ein Sonderkündigungsrecht für ihn, wenn er diese neuen Arbeitszeiten absolut nicht annehmen kann/will ?

Wenn der AG dem TZ-AN andere Arbeitszeiten aufdrücken will geht das eben nur

• mit einvernehmlicher Änderung (dann ist der AN einverstanden, also will er ja nicht kündigen)
• mit Änderungskündigung (dann hat der AG den Vertrag bereits gekündigt, wozu soll also der AN noch einmal kündigen)
• mit Mehrarbeit (das geht nur im Rahmen der arbeitsvertraglichen Verpflichtung, und wenn der AN sich dazu bereit erklärt hat, warum sollte er kündigen wollen?)

Greift der AG nicht zu einem dieser Mittel bleibt es für den TZ-AN (auch zukünftig) bei seiner vertraglich vereinbarten AZ, warum sollte er also kündigen wollen? Es ist das Problem des AG wie er unter diesen Bedingungen die restliche Zeit der Ladenöffnung mit Personal abdeckt.....

ne ne ne... Wenn Arbeitszeitbeginn und Ende per BV geregelt werden, gibt es nur bedingt das Günstigkeitsprinzip. Die BV steht dann über dem AV. Aus diesem Grund benötigt der AG nicht einmal das Mittel der Änderungskündigung...

Wenn die neuen Zeiten dem AN nicht passen, warum auch immer, und der AG besteht drauf, dann muß sich der AN halt ne neue Stelle suchen.

Ähm und noch ne Frage habe ich... Klar ist wohl auch, daß er die normale Kündigungsfrist hat (6 Wochen zum Quartalsende) Was bitte schön heißt normal?

Günstigere arbeitsvertragliche Bestimmungen vor Abschluss der Betriebsvereinbarung bleiben insoweit in Kraft, als sie eine einzelvertragliche Regelung aufgrund der besonderen individuellen Umstände des Einzelarbeitsverhältnisses zum Gegenstand haben.

Wenn du mir dazu in diesem Fall ein Beispiel nennen könntest, glaube ich dir vielleicht.

Ansonsten bleibe ich bei der Meinung (was nicht nur meine ist).

Wäre es anders, könnte der AG das MBR des BR außer Kraft setzen. Auch muß immer betrachtet werden, was wirklich günstiger ist, und vor allem ob das was einzelvertraglich festgeschrieben wurde, überhaupt noch möglich wäre.

Beispiel: Die BV besagt, dass der Arbeitsbeginn 08:00 Uhr ist. Um wie in diesem Fall besser auf Kundenbedürfnisse einzugehen. In diesem Fall wäre der AV nicht mehr anwendbar, da die Firma um 07:00 Uhr eben nciht offen ist (weiterhin wissen wir hier ncihts über eventuelle Alleinarbeitsplätze usw).

Dann müßte der Arbeitsvertrag von vornherein unter den Vorbehalt einer entsprechenden Kollektivvereinbarung gestellt werden.

Nein, muß er nicht...

Jawohl göttlicher, allwissender DonJohnson.

"...Ein kollektiver Bezug ist aber immer dann gegeben, wenn generell Verteilungs- und Koordinationsfragen betroffen sind oder wenn etwa Fragen des Arbeitsschutzes betroffen sind. Gerade das ist bei der Arbeitszeit in der Regel der Fall. Die Mitbestimmung kann zunächst einmal nur dann entfallen, wenn es sich um eine reine Individualvereinbarung handelt. Die muss dann auch noch dem Interesse des/der ArbeitnehmerIn entsprechen, weil andernfalls ja die Schutzfunktion des Betriebsrat bei der Vereinbarung solcher eigentlich kollektiv zu regelnder Sachverhalte eingreift. Viele Hürden, die in der Praxis zu führen, dass die Rechtsprechung eigentlich immer davon ausgeht, dass Vereinbarungen zur Lage der Arbeitszeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien nie so verbindlich gemeint sind, wie sie möglicherweise auf dem Papier stehen. (BAG vom 07.12.2000 - 6 AZR 444/99)..."

http://www.judix.de/betriebsvereinbarung/arbeitsvertrag.htm#guenstigkeitsprinzip

@DJ

Ergänzend zu Deinem Urteil ein Urteil jüngeren Datums:

9 AZR 893/07

Leitsätze

1. Hat die Arbeitszeitverteilung eines einzelnen Arbeitnehmers Auswirkungen auf das kollektive System der Verteilung der betriebsüblichen Arbeitszeit, kann eine Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede dem Verlangen des Arbeitnehmers auf Neuverteilung seiner Arbeitszeit nach § 8 Abs. 2 bis 5 TzBfG entgegenstehen.

2. Der Betriebsrat hat bei der Ausübung seines Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG darauf zu achten, dass die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit gefördert wird. Diese allgemeine Aufgabe des Betriebsrats aus § 80 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. b BetrVG führt nicht notwendig zum Vorrang der Interessen des einzelnen Arbeitnehmers, der Familienpflichten zu erfüllen hat. Den Betriebsparteien steht bei der Abwägung der Einzel- und Kollektivinteressen ein Beurteilungsspielraum zu.

Orientierungssätze:

1. Regelmäßig ist davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer, der das Verlangen nach Verringerung seiner vertraglichen Arbeitszeit aus § 8 TzBfG mit einem Verteilungswunsch verbindet, eine einheitliche Zustimmung des Arbeitgebers wünscht. Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht gehindert, die Frage der Verteilung der Arbeitszeit bis zur Einigung über die Verringerung zurückzustellen und danach gesondert zu verfolgen. Er kann eine isolierte Klage auf Neuverteilung der Arbeitszeit erheben. Voraussetzung dafür ist, dass ein unmittelbarer Zusammenhang dieser Klage mit einem vorausgegangenen Verlangen auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG besteht. Ein solcher Zusammenhang zwischen Verringerungs- und Neuverteilungsverlangen iSv. § 8 Abs. 2 bis 5 TzBfG ist insbesondere dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber dem Verringerungswunsch des Arbeitnehmers zugestimmt, den Neuverteilungungsantrag dagegen abgelehnt hat.

2. Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmtes Arbeitszeitmodell vereinbart, muss der in § 8 Abs. 2 TzBfG zugelassene Verteilungswunsch nicht die Beschränkungen dieses Modells einhalten.

3. Hat die Arbeitszeitverteilung eines einzelnen Arbeitnehmers Auswirkungen auf das kollektive System der Verteilung der betriebsüblichen Arbeitszeit, kann eine Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede dem Verlangen des Arbeitnehmers auf Neuverteilung seiner Arbeitszeit nach § 8 Abs. 2 bis 5 TzBfG entgegenstehen.

4. Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. b BetrVG ua. die allgemeine Aufgabe, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern. Er muss diese Aufgabe bei der Ausübung seines Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfüllen. Dies führt nicht stets zum Vorrang der Interessen des Arbeitnehmers mit Familienpflichten. Die Betriebsparteien haben bei der Abwägung der Einzel- und Kollektivinteressen einen Beurteilungsspielraum.

------- 8< -------- 8< --------- Ich hatte ursprünglich im Kopf, das der BR bei individueller Verteilung der TZ-AZ wegen dem zitierten § des TzBfG kein MBR hat, allerdings relativiert sich das nach diesem Urteil - sogar dahingehend, das der BR über §87 die Möglichkeit hat die Wünsche des ANs zu stützen indem er abweichenden Vorstellungen des AG eine Absage erteilt. Das relativiert tatsächlich meine Aussage in der 1. Antwort bzgl. Änderungskündigung, da diese unter dieser Voraussetzung (so sie denn überhaupt im Sinne des KSchG zulässig wäre) am Ende möglicherweise noch nicht einmal eine Wirkung entfalten würde wenn sich der BR querstellt.

wobei ich hier dennoch eine noch andere Baustelle sehe, da es IMHO nicht um eine neue Teilzeit geht, sondern generell um eine Umstellung der täglichen Arbeitszeit im Nachhinein...

So oder so steht hier, in diesem Fall die BV über dem AV. Anders wäre es, wenn z.B. nach Erstellung dieser BV die Arbeitsvertrag eines einzelnen AN einvernehmlich geändert werden würde. Dann kann hier eventuell nicht mehr von einem kollektiven Tatbestand und um ein Günstigkeitsprinzip ausgegangen werden. Wobei aber auch dann noch das Kollektivrecht beäugt bzw beachtet werden muß. Haben dann eventuell andere AN negative Folgen zu befürchten etc... Wohlgemerkt rede ich nciht von dem berechtigten Wunsch nach Teilzeit, sondern Neufassung der Teilzeit Arbeitszeit was Beginn und Ende an geht - aber wir wollen es nciht noch komplizierter machen ;-)

Ja, ist so schon sehr kompliziert geworden. Werden das in Ruhe mal lesen und durchsprechen. Dann sehen wir im Gremium vielleicht klarer.

Vielen Dank für die Hinweise und Texte !