Nichtberücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei betr. bed. Kündigung

ich glaub ich steh auf der Leitung.... wer soll gekündigt werden? MA in Vollzeit oder die in Teilzeit? Zu welcher Kündigung wirst du denn angehört?

Ganz verstandenhab ich es auch nicht.

Ich glaube, die Frau Teilzeit soll gehen. Aber sie will wohl nicht ?!?!?!?! Die Frau Vollzeit will aber gehen, auch mit Abfindung, wie Frau Teilzeit.

Wenn man das so durchboxen will, wer bringt denn dann die fehlenden Stunden??? Es bleibt ja ein Loch von TZ zu VZ, oder sehe ich das falsch?? Welche Sozialauswahl willst Du nun rügen?? Ihr habt da noch einen Laden, der laufen soll....

zdophers

Sozialplan müsst ihr nicht, aber bei betriebsbedingten Kündigung - Sozialauswahl http://www.dr-hildebrandt.de/betriebsbedingte/betriebsbedingt_08b.htm http://www.arbeitsrecht-ratgeber.de/arbeitsrecht/kuendigung/content_03_05_03.html

Naja,

eventuell war meine Frage wirklich etwas unglücklich formuliert, deshalb ganz kurz: kann ich gemäß 102 Abs 3 Satz 1 in einem Widerspruch eine Vergleichbarkeit zwischen einer teilzeitbeschäftigten und einer vollzeitbeschäftigten Kollegin fordern, auch wenn die teilzeitbeschäftigte Kollegin niemals Vollzeit arbeiten wollen würde?

Da verstehe ich einerseits die Antwort von Ulrik, da die Arbeit ja getan werden muss, aber andererseits habe ich jemanden mit Kind und längerer Betriebszugehörigkeit (Teilzeitstelle), die gekündigt werden soll, aber lieber bleiben möchte und andererseits eine Kollegin mit kürzerer Betriebszugehörigkeit und ohne Kind, die gerne gehen wollen würde, aber nicht gekündigt werden soll.

SG Jörg

zdophers, eigentlich kopiere ich ungern, aber diesmal ist die Erklärung des BAG so richterlich umständlich schön, dass ich es einfach mal posten muss ;-)):

Aus dem BAG Urteil vom 15.7.2004 – 2 AZR 376/03: "a) Der Senat hat in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer mit Vollzeitkräften dann - bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen - für vergleichbar gehalten, wenn es dem Arbeitgeber lediglich um die Reduzierung eines Arbeitszeitvolumens ging, ohne dass organisatorische Entscheidungen über die Gestaltung der Arbeitszeit auf bestimmten Arbeitsplätzen getroffen worden waren. In diesem Fall kann nämlich der Arbeitgeber die Gesamtmenge des nach seiner Einschätzung abzubauenden Arbeitszeitvolumens durch Addition von Teilmengen bis zum Umfang des abzubauenden Arbeitszeitvolumens bilden, ohne dass es aus seiner Sicht einen Unterschied machen würde, wie groß die einzelnen Teilmengen sind. Es steht also der sozialen Auswahl der Arbeitnehmer, denen diese Teilmengen zugeordnet sind, nichts im Wege. Ergibt sich bei dieser Auswahl ein Rest, indem nämlich für den sozial schutzbedürftigsten der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer ein nennenswertes Restvolumen verbleibt, so muss der Arbeitgeber, wenn das vertraglich vereinbarte Arbeitszeitvolumen jenes Arbeitnehmers größer ist als das nach dem geplanten Stundenabbau verbleibende Zeitvolumen, nach dem Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung diesem Arbeitnehmer gegenüber eine Änderungskündigung aussprechen und ihm die verbliebene Arbeitsmenge anbieten. Die Lage ist nicht anders, als wenn der Arbeitgeber nur - miteinander vergleichbare - Vollzeitarbeitnehmer mit 40 Wochenstunden beschäftigt und auf Grund einer unternehmerischen Entscheidung Arbeitszeitvolumen im Umfang von 10 Wochenstunden entfällt. Auch in diesem Fall ist der Arbeitgeber gehalten, die Weiterbeschäftigung des sozial am wenigsten Schutzwürdigen zu geänderten Bedingungen zu prüfen.

b) Liegt dagegen ein nachvollziehbares unternehmerisches Konzept zur Arbeitszeitgestaltung (vgl. auch § 8 Abs. 4 TzBfG) vor, demzufolge bestimmten Tätigkeiten bestimmte Arbeitszeiten zugeordnet sind, so ist die dem zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung jedenfalls im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens von den Gerichten hinzunehmen, wenn sie nicht offenkundig unsachlich, dh. missbräuchlich ist. Arbeitnehmer, die auf Grund solcher Organisationsentscheidungen unterschiedliche Arbeitszeiten aufweisen, die nur durch Änderungskündigungen angepasst werden könnten, sind nicht miteinander vergleichbar (BAG 3. Dezember 1998 - 2 AZR 341/98 - BAGE 90, 236; 12. August 1999 - 2 AZR 12/99 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 44 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 41; 17. Januar 2002 - 2 AZR 15/01 - EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 47). "

"Richterlich umständlich" ist ja glatt untertrieben :-/ Um Lottes Antwort mal auf den angefragten Fall anzuwenden:

• eine soziale Auswahl ist auch zwischen Vollzeit- und Teilzeitkraft durchzuführen.
• wenn die Tz-Kraft schutzwürdiger ist, bleibt sie
• die Vz-Kraft bekommt per Änderungskündigung eine Tz-Stelle angeboten (so dass beide Tz-Kräfte zusammen 100% ergeben).

Petrus, neeee Also: Vergleichbar sind TZ Kräfte mit VZ Kräften, wenn die Arbeitsinhalte/Tätigkeiten dieselben sind und nur das Volumen an Stunden unterschiedlich.

Ist aber die AZ den Inhalten der Arbeit oder den Tätigkeiten zugeordnet, dann liegt keine Vergleichbarkeit vor.

Wenn z. B. in einer Buchhaltung eine TZ Kollegin ausschließlich für das Schreiben von Rechnungen zuständig ist und alle anderen die Buchungen etc. vornehmen und dies organisatorisch so gewollt ist und nicht durch Zufall entstanden, dann wäre diese TZ KollegIn nicht vergleichbar.

Wie es bei zdophers ist, kann ich aus den bisherigen Informationen nicht erkennen. Aber einen Widerspruch kann man ja allemal formulieren.