Seminarkosten, deswegen keine Prämie, keine Weihnachtsfeier

Nun sollte es eigentlich eine Weihnachtsfeier geben aber die GL hat noch keine Zusage gegeben ob das im Budget drin ist (vor der Ankündigung des Seminars)

So weit es keinen Rechtsanspruch (d.h. TV/BV/AV/betr. Übung) auf diese Leistungen gibt wird der BR nichts dagegen tun können wenn der AG diese Leistungen dieses Jahr streicht.

Ich erwarte, das in der nächsten Woche entweder die Zahlung einer Prämie an einen kleinen Teil der Mitarbeiter die Bezugsberechtigt sind,

WENN es "bezugsberechtigte AN" gibt, dann ist diese Prämie nicht optional sondern ggf. an im vorneherein feststehende Voraussetzungen geknüpft. Ein BR und dessen Handlungen gehören mit 100% nicht dazu.

die Ausrichtung der Weihnachstfeier oder aber beides von dem Besuch des Seminars abhängig gemacht wird.

ABER: WENN der AG bei welcher Gelegenheit auch immer durchblicken läßt, das die Streichung dieser Leistungen auch nur im Geringsten mit dem BR zu tun hätte, dann ist das Behinderung von Betriebsratsarbeit. Der AG muss vielmehr vollkommen klar machen das es seine persönliche, unabhängige Entscheidung ist diese Leistungen einzustellen und der Betriebsrat damit gar nichts zu tun hat. Läßt er den BR nicht aus dem Spiel steht er mit einem Fuß im Knast (§119 BetrVG).

Das hilft Euch jetzt aber nicht wirkllich weiter....

Aber man kann die Sache andersherum aufziehen: Schmeißt das Seminar (zumindest jetzt !) über Bord.

Nun steht eine Betriebsänderung an, (16 Entlassungen) und die Gründung einer Transfergesellschaft steht ins Haus.

DAS für sich genommen stellt nämlich KEINE Betriebsänderung dar! Eine Betriebsänderung ist die Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, oder die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. (§ 111 BetrVG) Bei einem 7er-Gremium habt ihr mindestens 101 AN. Damit sind Entlassungen (ohne vorliegen eines der anderen Punkte aus §111) nur dann eine Betriebsänderung, wenn mindestens 37 Arbeitnehmer entlassen werden (§112a BetrVG). Sollte einer der Punkte aus § 111 zutreffen und es doch eine Betriebsänderung sein, dann muss der AG mit Euch über einen Interessenausgleich verhandeln. Da ihr mangels Seminar (das Euch der AG vergällt hat!) nicht über ausreichend Sachverstand verfügt zieht ihr dann (später) einen RA als Sachverständigen hinzu. Kommt es nicht zu einem angemessenen Interessenausgleich geht ihr vor die Einigungsstelle, usw. Das wird für den AG dann wesentlich teurer als wenn ihr auf das Seminar gegangen wäret - und ihr könnt dem AG den schwarzen Peter dafür zuschieben! Hätte er Euch doch einfach auf das Seminar gelassen, dann wäre das nicht notwendig gewesen......

BRVchen Sollte der BR mit seiner Vermutung recht haben, dürfte dies ein Thema für eine Betriebsversammlung sein. Dort können die Kollegen ja abstimmen, ob sie eine Weihnachtsfeier haben möchten oder eine Transfergesellschaft die die Betroffenen auffängt und eine Betriebsvereinbarung Betriebsänderung, Interessenausgleich + Sozialplan.

Vielen Dank für die umfangreiche Antwort. Ob die Gegebenheiten für eine Betriebsänderung gegeben sind, weiss ich tatsächlich nicht genau. Es wurden allerdings auch ca 30 Personen von 40 Stunden auf 25 Stunden pro Woche reduziert (Individualvereinbarung), diejenigen die diese Individualvereinbarung nicht unterschrieben haben, sollen im Januar entlassen werden. Die kämen dann nochmals dazu. Das Arbeitsamt sagt aber auch gleichzeitig, dass es eine Betriebsvereinbarung geben muss in der der Interessenausgleich und Sozialplan geregelt sein müssen bevor Transferkurzarbeitergeld gezahlt wird. Da wir von dieser Thematik keine Ahnung haben, ist so ein Seminar meiner Meinung nach zwingend erforderlich. Wenn wir das jetzt aussitzen dann bestsht eher die Möglichkeit das es gar keine Transfergesellschaft gibt sondern alle Kündigungen vor dem Arbeitsgericht landen. Die Situation ist verfahren. Was für mich sehr wichtig ist, ist das der AG in keiner Weise die Kosten für den BR für Ausfälle von Zusatzleistungen verantwoortlich machen darf. Das hilft mir sehr, alle weiteren Eskalationsschritte werden nicht vom BR ausgehen und dann können wir zumindestens mit einem ruhigen gewissen einschlafen.

Danke !!!

@DerAlteHeini Wenn wir so etwas auf einer Betriebsversammlung zur Auswahl stellen würde es in der momentanen Situation nur noch mehr böses Blut im Kreise der Mitarbeiter geben, nur das in dem Fall der BR noch der Schuldige ist.

BRVchen

Es wurden allerdings auch ca 30 Personen von 40 Stunden auf 25 Stunden pro Woche reduziert (Individualvereinbarung), diejenigen die diese Individualvereinbarung nicht unterschrieben haben, sollen im Januar entlassen werden. Die kämen dann nochmals dazu.

Die Reduzierung der Arbeitszeit ist IMHO für die Betriebsänderung kein relevanter Vorgang. Aber die Kündigung für die welche die Vereinbarung nicht unterschrieben haben würde ich gerichtlich Prüfen lassen (vorbehaltlich das das Angebot einer TZ-Stelle und die Ablehnung durch den AN beweisbar ist):

§11 TzBfG: Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

Leider ergibt sich aus Satz 2 das Recht eine betriebsbedingte Kündigung trotzdem auszusprechen, allerdings müsste der AG dann die notwendigkeit der betr.b. K. nachweisen.

Dazu Wedde (Arbeitsrecht): Änderungs- oder Beendigungskündigungen aus anderen Gründen bleiben möglich. Als andere Gründe kommen »wirtschaftliche, technische oder organisatorische Gründe« in Betracht. (BT-Drucks. 14/4374, S. 518) Der AG soll eine Änderungskündigung wegen zurückgegangenen Arbeitsanfalls mit dem Ziel der Verringerung der Arbeitszeit aussprechen können (BAG 19. 5. 93 DB 1993, 1879). Der Entscheidung des AG muss ein von plausiblen oder unternehmenspolitischen Gründen getragenes Konzept zugrunde liegen, das der gesetzlichen Überprüfung unterliegt.

Daraus lese ich zunächst, das der AG eine ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG aussprechen müsste um den kausalen Zusammenhang aufzuheben. Ob den selben Anspruch eine Kündigung nach Weigerung des AN ein TZ-Verhältnis anzunehmen erfüllt werden wohl die Gerichte entscheiden müssen.

Ich glaube ihr braucht in eurer Situation gar kein Seminar. Ihr braucht jetzt viel mehr einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu eurer Beratung. Einen guten Anwalt kann euch eure Gewerkschaft empfehlen. Ihr solltet euch vorab beraten lassen und dann jedes Dokument von eurem Anwalt prüfen lassen bevor ihr eure Zustimmung beschließt. Möglichst sollte euer Anwalt auch bei den Verhandlungen mit dem AG zugegen sein.

Alleine habt ihr keine Chance alle Fallen zu erkennen, und die Gegenseite hat bestimmt auch einen Anwalt dabei.

Wenn der AG wirklich versucht euch für entgangene Prämien und Feiern verantwortlich zu machen zeigt ihn an.

BRVchen Dann kuschelt man weiter. Aber eigentlich ist der BR dazu da, gerade in solchen Situationen das Optimale für die Betroffenen raus zu holen. Der Vorschlag den AG anzuzeigen, der hier gemacht wurde, dürfte dies Problem nicht lösen. Zum einen hat der AG sein Vorhaben schon umgesetzt, bevor eine Anzeige gemacht werden kann, zum anderen werden solche Anzeigen von der Staatsanwaltschaft gerne eingestellt. Im Höchstfall dürfte eine kleine Geldstrafe dabei raus kommen. Aber letztendlich hat der AG das geschafft was er wollte, nämlich sein Vorhaben so kostengünstig wie möglich umzusetzen.

Von den gemachten Einsparungen kann er einen zusätzlich Luxusurlaub in der Karibik machen. Vieleicht schreibt er ja den BR eine Ansichtskarte?

@all Nun, mir würde da der §41 BetrVG einfallen...