Besonderer Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz von einem Jahr beginnt mit dem Amtsende des BRM, in diesem Fall also mit der Amtsaufnahme des verhinderten BRM. Innerhalb dieser Zeit darf der AG keine Kündigung AUSSPRECHEN.

Allerdings enthält §15 KSchG einen besonderen Auffangtatbestand:

(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung zulässig, es sei denn, dass ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.

Demnach kann einem (ehemaligen) BRM dessen Abteilung stillgelegt wird, für den Zeitpunkt der Abteilungsstillegung eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. In diesem Fall ist der besondere Kündigungsschutz nach §15 (1) aufgehoben. Allerdings sagt (5) "so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen". Nur wenn "dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist", ist die Kündigung wirksam. An dieses "aus betrieblichen Gründen" werden allerdings hohe Maßstäbe angelegt. So kommentiert Wedde:

Wird eine Abteilung geschlossen, in der ein Funktionsträger beschäftigt ist, ist der AG verpflichtet, alle zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um dessen Kündigung zu vermeiden. Das bedeutet, er muss dem Funktionsträger einen gleichwertigen Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung anbieten. Ein geringwertiger Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung genügt dafür nicht.

Sind in einem solchen Fall in einer anderen Betriebsabteilung geeignete Arbeitsplätze vorhanden, aber mit anderen AN besetzt, muss der AG versuchen, einen dieser Arbeitsplätze durch Umsetzung und notfalls durch Kündigung freizumachen, um den mit § 15 KSchG verfolgten Schutzzweck der Kontinuität des Betriebsratsmandates dadurch zu gewährleisten, dass die personelle Zusammensetzung während der Dauer des Mandats möglichst unverändert bleibt. Es hat keine Interessenabwägung zwischen den sozialen Belangen des von der Freikündigung betroffenen AN und den berechtigten betrieblichen Interessen an seiner Weiterbeschäftigung gegen die Interessen der Belegschaft an der Kontinuität der Besetzung des BR und die Interessen des durch § 15 KSchG geschützten Funktionsträgers an seiner Weiterbeschäftigung zu erfolgen, sondern der AG ist verpflichtet, die gesetzlich vorgesehene Übernahme des Gremienmitglieds zu ermöglichen (BAG 18. 10. 2000 – 2 AZR 494/99, NZA 2001, 321).

Nur wenn es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einer anderen Abteilung gibt, ist ausnahmsweise auch die ordentliche Kündigung eines Funktionsträgers wegen der Schließung der Abteilung, in der er gearbeitet hat, möglich. Allerdings ist auch hier der AG verpflichtet, vorrangig eine Änderungskündigung auszusprechen, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu anderen Arbeitsbedingungen besteht. In einem solchen Fall wäre eine Beendigungskündigung wegen des ultima ratio-Grundsatzes unzulässig. Wenn unterschiedliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, kann der AG nicht willkürlich eine davon auswählen, sondern ist wegen eben dieses Grundsatzes verpflichtet, im Rahmen der Änderungskündigung diejenige Vertragsänderung anzubieten, die dem AN bei objektiver Betrachtung am ehesten zuzumuten ist und die ihn am wenigsten belastet. In Zweifelsfällen führt das dazu, dass der AG dem AN verschiedene Alternativen anbieten muss (BAG 28. 10. 1999 – 2 AZR 437/98; NZA 2000, 825).

Nur ausnahmsweise, für den Fall, dass die Übernahme des Funktionsträgers in eine andere Betriebsabteilung nicht möglich ist, erlaubt Absatz 4 dessen Kündigung. Da es sich um einen engen Ausnahmetatbestand handelt, ist der AG einerseits verpflichtet, materiell alle denkbaren Übernahmemöglichkeiten besonders eingehend zu prüfen und andererseits prozessual den Umfang der von ihm angestellten Überlegungen und ihr Ergebnis substantiiert darzulegen und zu beweisen (BAG 25. 11. 1981 – 7 AZR 382/79; AuR 1982, 163). Eine solche Kündigung ist – unter sinngemäßer Anwendung von Absatz 4 – frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung der Abteilung möglich.

Kommentar Ende

Also einfach behaupten "es gäbe keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit" ist zu wenig. Der AG muss schon darlegen, dass er ALLE Varianten, inkl. Kündigung anderer AN auf geeigneten Arbeitsplätzen in Erwägung gezogen und geprüft hat, bevor er das behaupten kann. Ob allerdings die Kündigung eines anderen AN das Wahl der Mittel ist - Geschmackssache.

Endet die Beschäftigung zum 30.06.2011, oder erst 2012

Wenn es keine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gibt, dann Ende: 30.06.2011

@Racheengel, der nachwirkende Kündigungsschutz setzt jeweils mit dem Ende der Heranziehung ein und beginnt bei mehrfacher Heranziehung innerhalb einer Wahlperiode jeweils wieder neu. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

@Racheengel, ** Endet die Beschäftigung zum 30.06.2011, oder erst 2012 ** Das kommt auf die Kündigungsfrist an.