Gezielte Einschränkungen für einzelne Mitarbeiter

§ 87 Abs. 1 Satz 1

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;

Grundsätzlich kann der AG ohne Mitbestimmung des BR einzelnen MA des Betriebes Regeln auferlegen. Die Mitbestimmung nach §87 BetrVG setzt immer einen kollektiven Zusammenhang voraus.

Allerdings kann der AG nicht gegen Einzelvertragliche Vereinbarungen verstoßen, ohne den Arbeitsvertrag einvernehmlich oder durch Änderungskündigung zu ändern. In diesem Sinne, wenn Einzelvertraglich "die "3-Tage-Frist" vereinbart ist und der AG sich nicht sein Recht auf vorzeitige Vorlage im Arbeitsvertrag offen hält, dann kann er eine vorzeitige Vorlage auch nicht verlangen.

Ansonsten sind alle Anweisungen des ArbG durch §106 GewO gedeckt:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Relevant in diesem Zusammenhang ist die Formulierung "billiges Ermessen" in Satz 1. Der AG hat also bei seinen Anweisungen (soweit er einen Ermessensspielraum hat) zu berücksichtigen, was beide Parteien als Angemessen empfinden ("billigkeit" vereinfacht ausgedrückt). Gibt es Streit über die Frage der Billigkeit, so zieht §315 (3) BGB:

Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.

Oder auf Deutsch: Wenn beide Seiten einverstanden sind, dann ist es "billig" und damit verbindlich, ist eine der Parteien nicht einverstanden, legt das Gericht fest, ob es billig ist oder nicht.

I.d.R. ist Billigkeit nicht gegeben, wenn die Anweisung rechtsmissbräuchlich oder unverhältnismäßig ist.

Vor diesem Hintergrund: Hat sich der AN nichts zu Schulden kommen lassen (sprich hat seine bisherige Handlungsweise nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten verstoßen), wird eine Anweisung nach 1 und 2 i.d.R. unverhältnismäßig sein, wobei der Gesetzestext des EFZG im Fall 1 dem AG hier schon einiges erlaubt. Anderes kann gelten, wenn der AG ein nennenswertes Interesse an der Durchführung hat, z.B. zu 2., wenn die ANin mit jeglichem Privattelefonat z.B. das Ansehen des AGs schädigen würde, weil z.B. stets Kunden im Raum anwesend sind oder unangemelder hereinkommen könnten, welche daran Anstoß nehmen könnten.

Punkt 3 wird gegen eine Einzelperson ausgesprochen i.d.R. rechtsmißbräuchlich sein, da die einzelne Person ja nicht auf andere Personen, welche die Tür schließen könnten (mangels Anweisung), entsprechenden Einfluß nehmen, oder gar sicherstellen kann, das die Tür offen bleibt.

Zusammenfassend: Der AG kann das was er da tut schon tun. Der BR bleibt bei dieser Sache außen vor - mit Ausnahme der §§81 - 86 BetrVG. Das muss der Arbeitnehmer schon selbst regeln. Was nicht heißt, das der BR nicht vermittelnd tätig werden kann.

matwal,

1. sehe ich im Großen und Ganzen wie @rkoch. Das BAG hat mehrfach festgestellt, dass die Frage, ob und in welcher Form der Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anfordern könne, die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb beträfe. Die Anordnung unterläge daher dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 1 BetrVG. Dennoch wird die Auffassung vertreten, daß ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 BetrVG auch dann nicht besteht, wenn der Arbeitgeber in Form einer generellen Regelung die vorzeitige Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 5 I 3 EFZG anordnet. Begründet wird dies damit, daß das Vermeiden von Arbeitsunfähigkeitszeiten nur Bezug zur individuellen Arbeitsleistung habe, sich also allein im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und einzelnem Arbeitnehmer abspiele. Zudem beträfen Fragen der Ordnung des Betriebes nur anwesende Arbeitnehmer.

2. Die Pause (unbezahlt?) unterliegt wohl kaum dem Direktionsrecht.

3. In wieweit die geöffnete Tür das Arbeits- bzw. Ordnungsverhalten betrifft ist von hier schlecht zu beurteilen.