Schichtarbeit aufgrund von Corona

Als Betriebsrat habt ihr Mitbestimmung bei der Aufstellung der Dienstpläne. Dort könnten solche Dinge berücksichtigt werden.

Eben- einfach nicht immer nur verlängern und zustimmen. Der BR kann sich doch auch einmal auf § 80 Abs. 1 Nr. 2b besinnen und nach Lösungen suchen und die dann als Forderung an den AG richten.

Aus Deinem Post geht nicht hervor, ob Du selber auch Mitglied im Betriebsrat bist, daher will ich etwas weiter ausholen. Gem. § 106 GewO bestimmt der Arbeitgeber die Arbeitszeit (usw.) nach BILLIGEM ERMESSEN und gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 hat der Betriebsrat dabei mitzubestimmen. Aber schon beim "billigen Ermessen" hat der Arbeitgeber in Deinem Fall ein Problem: "Das Recht des Arbeitgebers, im Rahmen seiner unternehmerischen Betätigungsfreiheit den Inhalt der Leistungspflicht des Arbeitnehmers zu konkretisieren, ist mit dem kollidierenden Grundrecht des Arbeitnehmers aus Art. 6 Abs. 2 Grundgesetz (GG) in Einklang zu bringen. Macht die Ausübung des Direktionsrechts es dem Arbeitnehmer unmöglich, seinem Recht und seiner Pflicht zur Pflege und Erziehung seines Kindes gemäß Art. 6 Abs. 2 GG ausreichend nachzukommen, kann diese Ausübung nicht billigem Ermessen entsprechen." ArbG Bonn 21.09.2000 - 1 Ca 3447/99

Noch dazu geht es in Deinem Fall ja nur um einen Nachmittag pro Woche, an dem Du keine Spätschicht arbeiten kannst, was organisatorisch keine große Herausforderung für den Arbeitgeber sein sollte. D.h. mMn ist der Arbeitgeber hier verpflichtet Deine Arbeitszeiten so zu gestalten, dass Du Donnerstags Dein Kind von der Kita abholen und betreuen kannst. Die Aufgabe des Betriebsrats wäre es dann genau das durchzusetzen, falls der Arbeitgeber nicht von sich aus einsichtig ist.

"In Schichten zu arbeiten ist besonders für Familien eine große Herausforderung. Aber auch hier sieht das Arbeitsrecht für die Schichtarbeit auch an Feiertagen eine entsprechende Lösung. Lebt im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren, welches nicht von einer anderen Person betreut werden kann, muss der Arbeitgeber dies ebenfalls berücksichtigen und einen Tagesarbeitsplatz anbieten."

ArbZG § 6 Absatz 4

Die Argumentation seitens deines AG kann natürlich sein, dass sich ja auch deine Frau um eine Veränderung der Arbeitszeit bemühen könnte. Ergo, dass es ja eine andere Person gibt, die das Kind betreuen könnte. Dieses Gesetz zielt sicher eher auf Alleinerziehende ab.

Zitat von RudiRadeberger "Dieses Gesetz zielt sicher eher auf Alleinerziehende ab."

Diese Interpretation finde ich recht gewagt. Schon im Wortlaut des Gesetzes ist von "Familien" die Rede. Natürlich sind eine Alleinerziehende Person und ihr(e) Kind(er) auch eine Familie. Aber sicher sind sie nicht mehr, oder weniger, eine Familie als eine Familie mit 2 Elternteilen. Für mein Verständnis kann der AG hier kaum darauf verweisen "dass sich ja auch deine Frau um eine Veränderung der Arbeitszeit bemühen könnte." Die Arbeitszeiten Deiner Frau werden durch IHREN AG (+BR) festgelegt und Du hast keine Möglichkeit darauf Einfluss zu nehmen. D.h. Dein AG kann von Deiner Frau nicht verlangen ihre Arbeitszeiten zu ändern, weil sie nicht seine Arbeitnehmerin ist und er deshalb von ihr überhaupt nichts zu wollen hat und von Dir kann er auch nicht verlangen die Arbeitszeiten Deiner Frau zu ändern, weil Du dazu gar keine Möglichkeit hast. Sollte Dein AG trotzdem so argumentieren wollen, würde ich ihm vorschlagen, dass er doch mal lieber Deiner Frau einen dicken Blumenstrauß als Dankeschön schicken soll, weil sie an 4 von 5 Arbeitstagen die Kinderbetreuung übernimmt und Du nur deshalb an 4 von 5 Arbeitstagen flexibel zum Schichtdienst zur Verfügung stehst, obwohl in Deinem Arbeitsvertrag eigentlich etwas ganz anderes steht.

Das wiederum halte ich für eine gewagte Auslegung. Das würde bedeuten, dass quasi jeder Schichtarbeiter mit einem Kind unter 12 Jahren Anspruch auf eine Tagesschicht hat. Das Gesetz hat aber sicher nicht ohne Grund den Zusatz eingebaut.

Inwieweit ergibt sich hier für den Arbeitgeber des Vater die höhere Verpflichtung zur Veränderung im Vergleich zum Arbeitgeber der Mutter?

Das mit dem Blumenstrauß sehe ich eher in der Verantwortung des Vaters.

Hallo, mein Frau bekommt natürlich regelmäßig einen Blumenstrauß. Ich möchte nochmal detaillierter den Ist-Zustand erklären. Meine Arbeitszeit laut Arbeitsvertrag beinhaltet eigentlich eine Tagschicht von 7-16 Uhr. Wir sind in der gesamten Technik ca. 16-17 Leute. Davon müssen aber nicht alle aufgrund von Corona in Schicht arbeiten. 5-6 Leute brauchen gar keine Schicht arbeiten, weil diese „nur“ Hausmeistertätigkeiten ausüben oder nur noch ein paar Jahre bis zur Rente haben. Die restlichen Mitarbeiter ( Elektriker und Schlosser) wurden aufgrund von Corona in 2 Schichten aufgeteilt.( inklusive 6 Azubis die alle über 18 Jahre sind) Die Tagschicht (Arbeitszeit 7-16 Uhr) begegnet sich also mit der Früh ( Arbeitszeit 6-13.30 Uhr) und der Spätschicht ( Arbeitszeit 13.30-21.00 Uhr). Wo steckt da der Sinn einer klaren Trennung der Mitarbeiter?? Den gibt es nicht. Die Firma möchte halt gerne das die Technik so lange wie möglich anwesend ist und da kam Corona wie gerufen. Aber ich denke dafür muss eine Betriebsvereinbarung geschaffen werden. Auf einzelne Schicksale wie in meinem Fall wird keine Rücksicht genommen. Ich habe ein Telefongespräch mit der Personalleiterin geführt, doch diese hatte überhaupt kein Verständnis mit mein Problem und hat darauf verwiesen das meine Frau ihre Arbeitszeiten anpassen möchte. Ja ich bin selbst auch Betriebsratsmitglied , allerdings erfolgte die Zustimmung der Anhörung zur Schichtarbeit nur im Betriebsratsausschuß( 5 Mitglieder). Leider hat meine Nein Stimme nicht ausgereicht um dieses abzuwenden. Vielen Dank für Ihre Anregungen. ?

Zitat von RudiRadeberger "Inwieweit ergibt sich hier für den Arbeitgeber des Vater die höhere Verpflichtung zur Veränderung im Vergleich zum Arbeitgeber der Mutter?"

Das ist nicht der Fall und hier auch gar nicht der Punkt. Wir haben doch hier bei Vater & Mutter 2 völlig unterschiedliche Sachverhalte. Die Mutter kann aufgrund ihrer regulären (vermutlich arbeitsvertraglich geregelten) Arbeitszeit Donnerstags das Kind nicht von der Kita holen. Der Vater kann aufgrund seiner einseitig VERÄNDERTEN (und vom Arbeitsvertrag abweichenden) Arbeitszeit Donnerstags das Kind nicht von der Kita abholen.

D.h. der AG des Vaters hat doch durch die einseitige Änderung der arbeitsvertraglich bestimmten Arbeitszeiten das Betreuungsproblem überhaupt erst verursacht. Dementsprechend müsste man dann sagen, es ergibt sich hier für den Arbeitgeber des Vater die höhere Verpflichtung zum BEIBEHALTEN der arbeitsvertraglich bestimmten Arbeitszeiten, als im Vergleich zum Arbeitgeber der Mutter zur VERÄNDERUNG der arbeitsvertraglich bestimmten Arbeitszeiten. ...oder wie der AG der Mutter sagen würde: "Moment, der AG von Deinem Mann ändert einfach einseitig seine arbeitsvertraglich bestimmten Arbeitszeiten und ich soll das jetzt ausbügeln?"

also ist die Mitbestimmung ausgeübt. Individualrechtlich einen Anspruch durchzusetzen wird sicher zu lange dauern. Eine einstweilige Verfügung in diesem Bereich gibt es zumindest an unserem Arbeitsgericht nicht (gleiches gilt dort für Teilzeitbegehren). Einseitig der Arbeit fernzubleiben wird schwerwiegende Konsequenzen haben. Daher kannst Du dich bei deinen BR-Kollegen bedanken (wenn der Ausschuss denn hier zuständig war)

" Ich habe ein Telefongespräch mit der Personalleiterin geführt, doch diese hatte überhaupt kein Verständnis mit mein Problem und hat darauf verwiesen das meine Frau ihre Arbeitszeiten anpassen möchte." Das halte ich einfach nur für einen sau dummen Spruch von der Personalleiterin, die mit der Situation überfordert ist.

Hier soll sie mal zeigen wo es steht das wenn bei euch im Betrieb und bei deiner Rückkehr aus der Elternzeit steht das ein anderer Betrieb dafür Sorge tragen muss das du in einem Veränderten Schichtsystem arbeiten kannst. Sorry, aber der würde ich die Ohren lang ziehen. Ich würde hier auch Analog zum TzBfG gehen. Nach diesem darf ein AN nicht schlechter gestellt werden als wie vor der Elternzeit. Wie und wann man Schlechter gestellt ist, ist ja im TzBfG nicht abschließend geregelt. Demnach kann eine Veränderung bisherigen Arbeitszeit sehr wohl eine Verschlechterung für den AN sein. Und das sollte auch ein BR Gremium wissen (siehe hier die Pflicht zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf). Das der BR hier dem 2 Schicht System zugestimmt hat ist das eine. Das Regelungen her müssen die das Thema Elternzeit neben den im TzBfG genannten Sachen weiter ausführen, das Andere. Als Betroffener würde ich noch einen Anlauf unternehmen, evtl Betroffener, BR und AG an einem Tisch. Und wenn es dort nicht geregelt werden kann einen Anwalt auf suchen. Die Zeit drängt und das Kind kann dann nicht alleine zu Hause sitzen bleiben.

Nachtrag Was sagt denn überhaupt der Arbeitsvertag aus zu Schichtdienst? Denn evtl. müsste ja sogar ein Änderungsvertag geschlossen werden.

Du must unbedingt prüfen, was der Arbeitsvertrag hergibt. Wenn dort konkret eine Arbeitszeit vorgegeben ist, informiere den BR, dass sie darauf bei der Prüfung Rücksicht nehmen sollen. Üblicherweise gilt die Normenpyramide und das Günstigkeitsprinzip. Da hier eine Regelung im Arbeitsvertrag für dich günstiger sein könnte und somit wirksam wäre, also diesen prüfen Auch der Betriebsrat hat auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu achten, da es auch Kollegen gibt, die nur Normalschicht arbeiten, muss geprüft werden, ob es für andere Kollegen weniger kompliziert wäre.

Unabhängig davon, gibt es vielleicht einen Kollegen, der mit dir tauschen würde? Bei uns gibt es auch Langschläfer die lieber die Spätschicht machen und dann wochenweise mit Kollegen tauschen.

Das Arbeitszeitgesetz wird dir hier leider überhaupt nicht helfen, der genannte Paragraph bezieht sich auf Nachtarbeitnehmer, also auf diejenigen, die regelmäßig in Nachtschicht arbeiten.

Da es scheinbar recht aussichtslos ist hier im Gespräch mit AG/HR zu einer einvernehmlichen Lösung zu kommen, würde ich an Deiner Stelle beim BRV beantragen Deinen Punkt in die Tagesordnung der nächsten BR-Sitzung aufzunehmen. Dort würde ich darlegen, dass der Betriebsausschuss "etwas übersehen" hat, nämlich dass der AG in Deinem Fall sein Direktionsrecht NICHT nach billigem Ermessen ausgeübt hat. (ArbG Bonn 21.09.2000 - 1 Ca 3447/99) Schon damit sollte eigentlich klar sein, dass der AG eindeutig zuwider einer zu Deinen Gunsten geltenden Rechtsprechung gehandelt hat und der BR dem nicht hätte zustimmen dürfen (sofern er denn seine gesetzlichen Aufgaben korrekt wahrnehmen will). Aber auch die Punkte von Dummerhund und xyz68: TzBfG, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und das Günstigkeitsprinzip, sind allesamt gewichtige Argumente, die ich definitiv in meinen "kleinen Vortrag" einbinden würde. (Dabei immer sachlich bleiben, vermitteln und überzeugen. Nicht zetern und provozieren, das löst nur Trotzreaktionen aus.) Also alles in allem einen sachlichen und überzeugenden Vortrag vorbereiten und auch deutlich machen, dass Du das Schichtmodel ja nicht grundsätzlich ablehnst, sondern lediglich beantragst, dass der BR beschließt in Deinem Fall Donnerstags keinen Spätschichten zuzustimmen. Einem halbwegs vernünftigen und pflichtbewussten BR sollte das mit den vorliegenden Argumenten durchaus zu vermitteln sein.

Vielen Dank für eure hilfreichen Tipps und Anregungen. Ich werde mein Problem bei der nächsten BR Sitzung vortragen. Vielen Dank nochmal ?

Hallo CR313 wärst Du vielleicht noch so freundlich und die Frage nach dem "genauen Wortlaut" im AV bezüglich der "festen" Arbeitszeit von bis Uhr ) drinsteht.

Das ist nämlich der Dreh und Angelpunkt - stehen dort genaue Zeiten drin - muss sich der AG auch daran halten Steht da nichts drin oder nur die Anzahl der Wochenstunden - kann der AG natürlich von seinem Direktionsrecht gebrauch machen. Natürlich dann nur unter Beachtung der Kollektivrechtlichen MBR des BR.

Zitat von Kjarrigan: "Das ist nämlich der Dreh und Angelpunkt - stehen dort genaue Zeiten drin - muss sich der AG auch daran halten"

Grundsätzlich hast Du damit natürlich vollkommen Recht. Allerdings würde ich das weniger als "Dreh- und Angelpunkt" sehen, sonder eher als "Pistole im Strumpfband", die ich nur raushole, wenn ich beim BR (wie oben von mir beschrieben) keinen Erfolg habe. Denn Arbeitsvertragsrecht ist Individualrecht, also müsste CR313 seinen Anspruch aus dem Arbeitsvertrag (auf die dort bestimmte Arbeitszeit) auch alleine (ohne BR) durchklagen. (Es sei denn natürlich der AG würde plötzlich einknicken). Vermutlich würde der aber eher eine Änderungskündigung versuchen, also noch mehr Anwalt und Arbeitsgerichtsgedöns. Kann man natürlich machen, aber ich persönlich fände es hier die elegantere Lösung den BR dazu zu bringen seinen Pflichten nachzukommen.

Und welches wirklich "handfeste" Mittel hätte der BR wenn es diese Regelung im AV nicht gibt? Der BR kann doch auch nur appellieren, wegen Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sollten wir eine andere Einteilung für CR 31 finden. Außerdem hat der BR doch schon dem Schichtmodell zugestimmt. Die fast einzige sinnvolle Rettung ist doch, dass der BR in Unkenntnis der individuellen Regelung im AV das die Arbeitszeiten konkret festgeschrieben sind - eine Fehleinschätzung vorgenommen hat.

Im AV sind die Arbeitszeiten eingetragen. Mo-Do 7-16 Uhr und Fr 7-13-30 Uhr. 38 h Woche

na dann - GW Die kann der AG nicht einseitig ändern.

Das ist jetzt nicht als Provokation gemeint Kjarrigan, aber hast Du überhaupt alles gelesen was hier so geschrieben wurde? Schon im Eingangspost hat CR313 geschrieben, dass die Zustimmung immer nur für 2 Monate erfolgt und dann erneuert wird. D.h. es wird Gelegenheit geben zu widersprechen. Die Fehleinschätzung kommt auch nicht von der Unkenntnis der individuellen Regelung im AV (der ist wie gesagt Individualrecht und geht den BR gar nichts an, solange es sich nicht um Formulararbeitsverträge handelt). Die Fehleinschätzung kommt von der Unkenntnis der Betreuungspflichten von CR313 und der falschen Annahme der AG hätte sein Direktionsrecht nach billigem Ermessen ausgeübt, was nicht der Fall war. ...und warum sollte eine BR nicht über eine bereits erteilte Zustimmung neu beschließen können, wenn Fakten auftauchen die offenbaren, dass der AG sein Direktionsrecht rechtswidrig ausgeübt hat?

jo lieber §§reiter - ich hab alles gelesen 8hab ich mir mal angetan) und (ich provozier ja mal ganz gerne) 80 % davon ist "abgesonderter Sermon" der völlig uninteressant ist.

Der AG möchte gerne 8Gründe außer vor, ob Corona oder Auftragslage oder sonstwas) zukünftig in 2 Schichten arbeiten. Das soll nicht auf Dauer sein, daher beantragt er immer für 2 Monate, dass 2 Schichtsystem. Der BR hat bisher immer ja gesagt (ob mit oder ohne Auflagen oder Herausnahme von bestimmten Gruppen, Personen oder ähnliches - wissen wir alles nicht) ist auch egal - DA Kollektivrecht.)

CR313 befindet sich derzeit in "Elternzeit er nennt es Vaterzeit) und muss ab Juni wieder arbeiten - guter AN der er ist hat nach seinem Dienstplan gefragt oder der wurde ihm zugeschickt. Er stellt fest, dass der ATG ihn vertragswidrig zu anderen Zeiten als im AV stehen eingeteilt hat.

Was kann er tun!

Er ruft die Personalerin an und sagt der: Sorry tut mir leid ihr habt da einen Fehler gemacht, zu den Zeiten muss ich nicht arbeiten - siehe Vertrag. Eine Kopie an den BR mit der Bitte bei der nächsten Dienstplaneinteilung (namentlich) ihn von der Spätschicht auszunehmen.

Da müsste weder ER noch BR klagen.

Wenn die Personalerin dann auf Krawall gebürstet ist und das nicht akzeptiert kann man immer noch weitersehen.

Ich provoziere ja grundsätzlich auch ganz gerne (frag mal Celestro), aber in diesem Fall war das tatsächlich nicht als Provokation gemeint ;-)

Zitat von Kjarrigan: "Er ruft die Personalerin an und sagt der: Sorry tut mir leid ihr habt da einen Fehler gemacht, zu den Zeiten muss ich nicht arbeiten - siehe Vertrag. Eine Kopie an den BR mit der Bitte bei der nächsten Dienstplaneinteilung (namentlich) ihn von der Spätschicht auszunehmen. Da müsste weder ER noch BR klagen."

...gegen diese erfolgversprechende Vorgehensweise habe ich allerdings auch keinerlei Einwände.

@ Kjarrigan Ich bin ja voll bei Dir...... aber erst dann, wenn der moderate Weg nichts mehr bringt. Geht man gleich auf Frontalangriff, sollte man aber einplanen das in Zukunft genauer geschaut wird wie sich der AN im Betrieb verhält. Versucht er es erst im Guten und es steht was im Protokoll, kann er später immer nachweisen das er es im Guten versucht hat.

Dem Fragesteller hier würde ich auch raten den BRV umgehend an zu rufen, damit das Thema offiziell mit auf die Tagesordnung kommt.

ich würde den Arbeitsvertrag aber trotzdem mal einem guten Juristen zeigen. Ich kenne eigentlich keinen AG der Arbeitszeiten so konkret in den Vertrag schreibt, ohne sich eine Hintertür zu lassen.... und da sollte man schon genau wissen was Phase ist, wenn man in die Diskussion geht