Verhalten bei Kündigung in der Probezeit?

@Katjuscha

Da der AG ja keinen Grund für die Probezeitkündigung angeben muss, sondern sie euch als BR nur vorlegen muss, wird ein Gespräch mit dem betroffenen MA nichts bringen, wie du schon selber schreibst. Nichts desto trotz kann es für den betroffenen MA für die Zukunft in seinem Berufsleben hilfreich sein, wenn ihr als BR mit ihm sprecht. Vielleicht ist er ja wirklich nicht geeignet oder er hat sich einfach nur "dumm" verhalten (soll es ja geben) und weiß dann für die Zukunft, was er besser machen kann.

Galaxy

@Galaxy: "Da der AG ja keinen Grund für die Probezeitkündigung angeben muss"

Doch, beim BR muss er, §102(1) BetrVG.

Ich gehe mal davon aus das unter Probezeit die ersten 6 Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zu verstehen sind?

Auch während der ersten 6 Monate könnt und solltet ihr Bedenken anmelden bzw. ggf. widersprechen (nur Nr.1 von §102(3) ist ans KSchG gebunden - und bei "Nichteignung" kommt Nr. 4. ins Spiel, ggf. auch Nr. 5). Hat zwar rechtlich keine unmittelbare Konsequenz (Bedenken im Prinzip sowieso nicht) aber ihr könnt damit zumindest dem AG sagen, das ihr nicht mit der Kündigung einverstanden seid, sprich ihm ins Gewissen reden. Das der Kollege keinen Anspruch auf einen Kündigungsschutzprozess hat sollte Euch nicht dazu verleiten diese Fälle einfach mit "wir können eh nichts tun" abzulegen - sprich Frist verstreichen lassen.

Und vor allem: Prüft nach, ob ihr ordentlich angehört worden seid! Schließlich kann da einiges schieflaufen - und auch während der ersten 6 Monate führt ein Formfehler im Beteiligungsverfahren zur irreversiblen Unwirksamkeit der Kündigung, z.B. müssen die Gründe (die der AG für eine Kündigung eigentlich nicht braucht) dem BR detailliert dargelegt werden. Bewußt wahrheitswidrige oder unvollständige Information führt in der Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung (DKK Rn 104 ivM RN 79 zu §102 BetrVG) Natürlich in diesem Fall auf keinen Fall den AG mit der Nase darauf stoßen, das er Mist gebaut hat, sondern dem Kollegen aufzeigen, das die Kündigung (möglicherweise) nichtig ist. In diesem Fall kann er sogar Kündigungsschutzklage (allerdings nicht nach KSchG, da sollte der Anwalt wissen welche Anträge er zu stellen hat) erheben.

@Petrus

sorry, missverständlich ausgedrückt, logisch muss er dem BR gegenüber die Gründe aufführen...

petrus

er hat doch Gründe genannt. Oder verstehe ich Katjuscha falsch. Der AG sagt doch "Nichteignung". Bei Probezeitkündigung reicht laut BAG ja die pauschale Nennung

@lastigerHerbert

Da gehen die Kommentierungen etwas auseinander. Die "pauschale Nennung" schließt die wahrheitsgemäße Nennung nicht aus. Der Arbeitgeber sollte also schon etwas ins Detail gehen, schon um alle Zweifel an der Wahrheit seiner Gründe auszuräumen. Wo ein Zweifel bleibt, bleibt auch ein Chance. Oder anders ausgedrückt: Der BR sollte sich schon ein Bild machen können, ob der betreffende Kollege tatsächlich ungeeignet war, normalerweise aufgrund der Argumente des AG. Pauschal reicht eigentlich nur, wenn der AG davon ausgehen konnte, das dem BR die Details ohnehin bekannt waren. Aber hier kommt dann immer die Zwickmühle. Im Zweifelsfalle gehen die Gerichte davon aus, das dem AG bei der Beurteilung des Wissensstandes des BR ein Fehler unterlaufen darf, ohne das dies schädlich wäre. Es ist Aufgabe des BR sein Unwissen kund zu tun und Details zu erfragen - was in der Regel noch den interessanten Nebeneffekt hat, das die Kündigung hinausgezögert wird (... die Frist nach §102 ist wegen unvollständiger Information nicht in Gang gesetzt....) . Wenn der AG die Anhörung kurz vor knapp - also z.B. eine Woche vor Ablauf der 6 Monate durchführt, kann man damit sogar evtl. noch die Überschreitung der 6 Monatsfrist nach KSchG forcieren. Das geht natürlich nur, wenn die Anhörung objektiv betrachtet nicht ausreichend war.