Nach Auslauf Befristung Einstellung Leiharbeiter

Meiner Meinung nach ja. Zumindest solange die befristeten noch im Betrieb sind.

ich meine NEIN! Hinter der Einstellung von Leiharbeitern steht die Entscheidung es gerade nicht mehr selber durch Arbeitnehmer zu machen. das dürfte doch dann unternehmerische Freiheit sein

@brTante Darf ich dir Widersprechen? Woher weißt du wie die AG denken? Ich sehe die Denkweise durchaus anders, aber das führt hier zu weit... Schon mal was von Befristungen mit Sachgrund gehört? Das wäre durchaus möglich. Auch sehe ich hier den Spruch Entfristung vor Neueinstellung für sinnig.

Wenn das unternehmerische Freiheit sein sollte, warum gibt es denn dann bitte schön den 99er (erst Recht in Verbindung mit Leiharbeitnehmern)?

Überdenke bitte dein Statement ;-)))

habe nachgedacht und finde Du solltest mal nachdenken. Der AG kann in diesem Lande immer noch alleine entscheiden, ob er Maßnahmen mit eigenen Personal oder Fremden macht. Die Grenze ist nur bei der Kündigung für die Einstellung von Leiharbeitern

"Auch sehe ich hier den Spruch Entfristung vor Neueinstellung für sinnig."

Wirklich sehr sinnig...
Der AG gibt ja auch ganz klar zu erkennen, dass er unbefriste Arbeitsverträge abschließen will.

Da die befristeten Arbeitsverträge ganz einfach auslaufen, kann noch nicht einmal gegen "Austauschkündigungen" vorgegangen werden.

"Wenn das unternehmerische Freiheit sein sollte, warum gibt es denn dann bitte schön den 99er (erst Recht in Verbindung mit Leiharbeitnehmern)?"

Hä?

"hat der BR dann die Möglichkeit mit Erfolg den Einstellungen nach § 99 BetrVG zu widersprechen?"

Keiner der Widerspruchsgründe greift. Es wird ja noch nicht einmal gegen den § 18 TzBfG verstoßen. Die Aussicht auf Erfolg ist doch mehr als mager.

@peanuts Eine Benachteiligung ist eindeutig, wenn ein befristeter Vertrag nciht verlängert (wenn auch mit Sachgrund) oder entfristet wird. Somit sehe ihc hier sehr wohl einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach 99.

Dein "Hä" ist nciht nachvollziebar...

Was für eine Aussicht auf Erfolg??? Mal ganz ehrlich. Wenn der BR die Zustimmung verweigert, muß der AG vors ArbG. Denkst du dass das jeder macht? In jedem Fall? Er bezahlt die Party und woher du weißt wie der Richter entscheiden würde, entzieht sich meiner Kenntnis. Mal ganz ehrlich, so wie du die letzte Zeit schreibst, bist du nciht nur negativ eingestellt, sondern hast das Vertrauen und das Feuer was du hattest, verloren.

Wenn du nicht mehr kämpfen willst, dann lass es, aber schüchter nciht die ein, die noch nciht verloren haben...

"Wer kämpft kann verlieren, wer nciht kämpft hat schon verloren"

@brTante Nein das kann er eben nciht!!! Und für alle aufmerksamen Leser noch mal ins Gedächnis gebracht: Das gilt solange die befristeten Kollegen noch im Betrieb sind!!!

"Eine Benachteiligung ist eindeutig, wenn ein befristeter Vertrag nciht verlängert (wenn auch mit Sachgrund) oder entfristet wird."

Du hast scheinbar noch nicht verstanden, was eine Benachteiligung i.S.d. Gesetzes ist.

"Dein "Hä" ist nciht nachvollziebar..."

Warum greift der 99er "erst Recht in Verbindung mit Leiharbeitnehmern?" frag ich mich.

"Mal ganz ehrlich. Wenn der BR die Zustimmung verweigert, muß der AG vors ArbG. Denkst du dass das jeder macht? "

Sicher zieht nicht jeder AG vor´s Arbeitsgericht. Aber ein BR sollte in der Lage sein, stichhaltige Widersprüche formulieren und begründen zu können, die ggf. auch einen Richter überzeugen. Ansonsten macht er sich womöglich lächerlich bzw. sinkt die Akzeptanz beim AG ungemein.

Oder bist Du der Meinung, dieser AG würde bei einer Zustimmungsverweigerung keinen anwaltlichen Rat suchen?

Außerdem wäre dieser AG mit dem berühmt berüchtigten Klammerbeutel gepudert, wenn er sich in die Gefahr begibt, nach (vermutlich) 2 Jahren Befristung eine weitere Befristung hinterher zu schieben. Die Gefahr, dann eine Entfristungsklage zu verlieren, ist nicht gering.

Widerspruchsgründe sehe ich hier trotzdem nicht.

Das mit dem "erst recht bei Leiharbeitnehmern" meinte ich selbstverständlich so, dass dann drin stehen würde, dass dieses bei Leiharbeitnehmern nicht der Fall ist. Nun soviel Interpretationsgabe hast du doch, warum stellst du dich dann jetzt so?

Sicher zieht nicht jeder AG vor´s Arbeitsgericht. Aber ein BR sollte in der Lage sein, stichhaltige Widersprüche formulieren und begründen zu können, die ggf. auch einen Richter überzeugen. Ansonsten macht er sich womöglich lächerlich bzw. sinkt die Akzeptanz beim AG ungemein. Da gebe ich dir Recht!

*Oder bist Du der Meinung, dieser AG würde bei einer Zustimmungsverweigerung keinen anwaltlichen Rat suchen? * selbstverständlich wird er das machen. Dennoch, wie ein solches Verfahren ausgeht, liegt im Ermessen des Gerichts. Hier im Vorfeld also zu sagen, dass das eh in die Hose geht, hilft ja wohl keinem, da nciht beweisbar.

Wenn hier mit einem Sachgrund weiter befristet wird (Auftrag x y) hat eine Klage meiner Meinung nach keine große Chancen. Aber auch ich kann das nciht beweisen ;-)

sehe es wie peanuts... übrigens der Fitting (Rn. 232) mit Verweis auf das BAG auch

Ich kann Euch eine konkrete Antwort geben:

Nein, es gibt keinen Widerspruchsgrund! Erst letztes Jahr haben wir genau dieses Verfahren (Widerspruch des BR Benachteiligung wegen unbefristeter Einstellung Leiharbeitnehmer und in Folge Beschlußverfahren seitens AG) vor dem ArbG Coburg geführt. Das Auslaufen eines von vorneherein befristeten Vertrages stellt keine Benachteiligung des Arbeitnehmers dar. Ausnahme: Wenn der Arbeitsplatz durch einen anderen Arbeitnehmer UNBEFRISTET neu besetzt werden soll. Auch wenn Leiharbeitnehmer nach der aktuellen Rechtslage unbefristet auf dem Arbeitsplatz eingesetzt werden können (und auch sollen), gelten diese aber nach herrschender Meinung per Definition nicht als unbefristete Arbeitnehmer (sogar dann wenn der Leihvertrag ausdrücklich auf unbestimmte Zeit geschlossen ist). Also greift auch dieser Widerspruchsgrund nicht.

Vielleicht sehe ich den Wald vor lauter Bäumen nciht, aber die Begründung des Urteils ist für mich in sich nicht schlüssig. Den genauen Wortlaut wüßte ich schon gerne.

Auch der Argumentation kann ich nciht folgen... Bin wohl zu blond, würde aber dennoch so handeln wie ich es geschildert habe... Vielleicht gibt es auch mal ein anderes Urteil.

"Vor Gericht und auf hoher See..."

@DJ Also 11 Seiten als Volltext ...... Naja will versuchen den Kern rauszuziehen:

Der BR kann nur verweigern wenn Gründe nach §99 vorliegen, nach §99 / 2 Nr.3 kann der BR nur (... §§ Text spar ich mir)

Der Einsatz der Leiharbeitnehmerin (...) für die Zeit vom (...) bis (...) begründet keine Nachteil i.S.v. §99 zu Lasten von (...) Der Mitarbeiter (...) wurde unstreitig (...) bis 14.08.2008 eingestellt. Nachteil i.S.d. §99 ist auch die Versagung der Entwicklung anderer AN, wenn hierauf ein Rechtsanspruch oder zumindest eine rechtserhebliche Anwartschaft, nicht nur eine Chance besteht, vgl. Fitting §99 RdNr. 188 (Kommentar meinerseits: hier liegt der Hund begraben, bei einer Befristung liegt eben kein Rechtsanspruch vor) Die Antragstellering beruft sich zutreffend grundlegend auf ihre unternehmerische Freiheit Frau (...) befristet als Leiharbeitnehmerin einzusetzen. Sie führt zutreffen aus , dass §99 Abs. 2 Nr. 2. Halbsatz lediglich bei unbefristeter Einstellung eines neuen Mitarbeiters die Benachteiligung eines gleich geeigneten befristet beschäftigten Mitarbeiters verhindern will. Verhindert werden soll, dass ein Bewerber unbefristet auf einen Dauerarbeitsplatz eingestellt wird, für den ein befristet Beschäftigter gleich geeignet wäre. Die Leiharbeitnehmerin (...) soll nach eindeutigem Bekunden der Antragstellerin jedoch nur befristet bis 31.12.2008 eingesetzt werden. Soweit der Antragsgegner geltend gemacht hat, dass der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag kein Ende des Arbeitsverhältnisses vorsehe, hat die Antragstellerin dies bestätigt, sich jedoch unwiderlegt darauf berufen, dass dies bei ihr üblich sein, weil Leiharbeitsverhältnisse innerhalb einer Woche kündbar seien. (Anm. von mir: Das heisst: Dank der Gesetzeslage können wir Leiharbeitnehmer unbefristet einstellen und dann ohne Kündigungsfrist wieder auf die Straße setzen, das ist vom Staat so gewollt und damit rechtmäßig). Die Antragstellerin weisst zutreffend darauf hin, dass die Unterrichtung des Betriebsrates ausschliesslich für ein befristetes Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2008 erfolgt sei. (Anm. von mir: Das heisst: Befristet, aber beliebig oft und beliebig lange verlängerbar, aber eben immer befristet! Dann folgt Antrag auf Antrag auf Antrag auf Antrag auf befristete Weiterbeschäftigung, weil das ganze ja nicht nach TzBfG geht.) Es liegt ebenso in der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit der Antragstellerin, den Beschäftigungsbedarf in der Abteilung (...) zumindest zunächst nur befristet durch den Einsatz der Leiharbeitnehmerin (...) bis zum 31.12.2008 abzudecken. Die Antragstellerin beruft sich nicht widerlegt auf ihre Einschätzung, dass sich der Auftragseingang bis zum Jahresende abschwächen werde (Anm. von mir: unwiderlegt bzw. unwiderlegbar, aber auch nicht bewiesen, behaupten d.h. Ein Blick in die Kristallkugel genügt) In diesem Zusammenhang kann die Bewertung des Auftragseingangs der Antragstellerin dahinstehen (Anm. von mir: Welcher beweist, das es in dem Jahr steil bergauf ging - ist aber für den Blick in die Kristallkugel bedeutungslos). Die Antragstellerin hat zutreffend auch dargelegt, dass eine weitere befristete Einstellung von Herrn (...) jedenfalls im Zeitraum nach dem 31.07.2007 nicht möglich gewesen wäre (Anm. von mir: Weil dann die zwei Jahre rum waren). Eine Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses von Herrn (...) war damit nicht möglich. Damit lag nach allem kein ausreichender Grund für den Antragsgegner zur Verweigerung der Zustimmung vor.

Puh. Das wars. Der Rest der Erläuterung bezog sich auf einen abgelaufenen (nach unserer Meinung auf das Vertragsverhältnis anzuwendenden) ErgTV, welcher den AG verpflichtet hätte den AN einzustellen, sowie um unsere Verweigerung der vorläufigen Durchführung wegen dringlichkeit, was ebenfalls abgeschmettert wurde weil >Herr (...) ja nicht weiter befristet eingestellt werden konnte, aber Arbeitsbedarf vorlag<

Viel Spaß mit dem Text........

Ach noch ein Detail was mir aufgefallen ist:

wenn nach Auslauf von befristeten Arbeitsverträgen, statt einer weiteren Befristung mit Sachgrund

Wenn denn tatsächlich einer der Sachgründe nach §14 TzBfG vorliegt, dann könnte ein Gericht natürlich anders entscheiden als in unserem Falle (zumindest was das Argument: Kann nicht noch einmal befristet werden angeht). Ändert aber nichts an der unternehmerischen Freiheit, die Arbeit von wem auch immer machen zu lassen. Insofern auch da wenig Chancen. Abgesehen davon, würde mich der "Sachgrund" interessieren. So einfach sind die Sachgründe nach §14 TzBfG auch nicht zu konstruieren.

@rkoch, der Sachgrund wäre ein Kundenauftrag für Co-Packing mit dreijähriger Laufzeit. Der Auftrag wird nach drei Jahren automatisch um drei Jahre verlängert oder 6 Monate vor Ablauf gekündigt. Personalbedarf dafür ca. 100 AN.

Der Sachgrund ist mal einer der tatsächlich eine Befristung rechtfertigen könnte. Insofern könnte der AN weiter beschäftigt werden. Leider ändert es nichts an der Tatsache, das sein Vertrag ausläuft und der AG dafür Leiharbeiter einstellen will. Wenn ich ehrlich sein soll haben wir damals auch nicht damit gerechnet, das wir vor Gericht eine Chance hätten. Wir haben eher darauf gepokert, das unser AG das ArbG scheut und in Anbetracht der guten Auftragslage sich doch breitschlagen läßt den Kollegen zu übernehmen. Leider hatten wir zu dieser Zeit einen neuen Personalchef bekommen der die Sache wirklich durchgezogen hat. Zwei Jahre vorher hätten wir mit unserer Niete doch eine gute Chance gehabt. Ihr könnt es auf der selben Schiene probieren, wenn Ihr euch Chancen ausrechnet das Euer Chef klein bei gibt. Er hat im Zweifelsfalle damit aber auch kein Problem: Er kann natürlich auch einfach euren Widerspruch zur Kenntnis nehmen, den Leiharbeiter nicht einstellen, warten bis der Kollege weg ist (weg ist weg und kommt nicht mehr zurück !) und dann suffizient einen neuen Leiharbeiter einstellen. Dann habt ihr eh' keinen Widerspruchsgrund mehr. Kostet ihn nur ein paar Tage Geduld.

Schauen wir doch was das BAG am 25.01.2005 geschrieben hat:

"Dies ist kein Fall des § 99 Abs. 2 Nr. 3 2. Halbs. BetrVG. Dort ist vorausgesetzt, dass ein bereits befristet Beschäftigter und ein bislang nicht betriebsangehöriger Arbeitnehmer um einen Dauerarbeitsplatz konkurrieren. Dazu ist regelmäßig erforderlich, dass sich auch der befristet beschäftigte Arbeitnehmer um den betreffenden Arbeitsplatz beworben hat (GK-BetrVG/Kraft 7. Aufl. Bd. II § 99 Rn. 142; Oetker NZA 2003, 937, 942) . Im Streitfall liegt eine solche Konkurrenz schon deshalb nicht vor, weil es nicht um die Besetzung einer unbefristeten Stelle beim Antragsteller als Vertragsarbeitgeber, sondern um die Besetzung eines Arbeitsplatzes für Fremdpersonal geht. "

und

"Er hat auch keinen Anspruch darauf, dass sein Arbeitgeber statt eines Dauerarbeitsplatzes für Fremdpersonal einen solchen für eigene Arbeitnehmer einrichtet. Soweit sich mit der Einstellung von Leiharbeitnehmern die bloßen Chancen von Stammarbeitnehmern des Entleihers auf eine Verlängerung des eigenen befristeten Arbeitsverhältnisses verringern sollten, liegt darin kein rechtlich bedeutsamer Nachteil."

Sicher kann man nie wissen wie Gerichte entscheiden, aber als AG wäre ich mal vorsichtig optimistisch