Anwendung von fachspezifischen Wissen in WA - BR Gremium

Question

Uns wird hier seit Jahren erzählt, dass man als BR oder WA Mitglied sein Insiderwissen nicht in die Ausschüsse nehmen darf.
Das wäre verboten und kann zur Abmahnung bis zur Kündigung reichen.

Ein erdachtes Fallbeispiel:
Ein Kollege weiß, dass in seiner Abteilung geschummelt wird und die Zahlen, die das Management erhält, nicht korrekt sind.
Auf den Sitzungen merkt er aber, dass das Management das nicht weiß und die Daten als echt hinnimmt und danach plant.
oder
Ein Mitglied hat an einem Projekt gearbeitet, das bei der GF hoch aufgehängt war.  
Das Projekt läuft negativ an und entwickelt sich nicht wie geplant.
Das Mitglied weiß, daß es sehr viele netative Tatsachen gab, die der GF zugetragen worden sind, die diese einfach abgetan hat und die den Erfolg des Projektes entsprechend negativ beeiflussen.
Jetzt stellt ein GF auf der WA Sitzung das Projekt als lebensnotwendig und erfolgreich vor und der Koll. weiß, das stimmt so nicht und die vorgelegten Zahlen sind falsch oder nur die halbe Wahrheit.
Darf er das ansprechen und sagen, dass seine Informationen ganz andere sind und z. B. Unterlagen vorlegen, die die Tatsachen aufdecken ?

Hintergrund:
Ein WA Mitglied ist in einer Sitzung ermahnt worden darauf zu achten, welches Insiderwissen in der Sitzung verwendet wird.
Anschliessend ist der GBR Vorsitzende darauf angesprochen worden und sollte mit dem WA Mitglied reden.
Dann hat der PA Leiter mit dem Mitglied gesprochen und es ausdrücklich darauf hingewiesen, welche Infos in der WA Sitzung verwendet werden und das Verstöße dagegen disziplinarische Folgen haben können.

Aber:
Bisher haben wir im BetrVerfGes keine Informationen gefunden, die Nutzung von Insiderwissen verbieten oder dizipl. Maßnahmen erlauben.
Ausser § 79, der sich auf die allgem. Schweigepflicht bezieht, gibt es nichts.

waschbär · Answer

@WAVorsitz,
Ich bin etwas geschockt won dieser frage GRADE auch in verbindung mit dem beispiel. Ich würde dir raten DRINGEND auf ein Seminar zu gehen, was A. Inhalt WA hat oder Arbeitsrecht.

Warum ist den bitte die Person im WA ??????? oder bessere frage > Versuche das was du meinst Global anzu wenden auf ALLE Infos vom Betriebsrat !

Du wirst merkends das was ihr das in der Firma als "Leitsatz.." führt, echt für die "Katz" ist. ....

Aber ich Verstehte deine unsicherheit, grade in der "Aktuellen Zeit :)
Deshalb lege ich hier mal etwas ab, was ich aus BR Online habe.. Vieleicht findest du da einen Ansatz...
„Whistleblower“ sind keine Nestbeschmutzer: So stellen Sie sich hinter Ihre Kollegen 
Im Kern geht es um gröbste Missstände, die den Betrieb selbst, die Beschäftigten, aber auch Kunden und die Allgemeinheit angehen können. Derartige Missstände bestehen vor allem in:

verbotenen oder gefährlichen Produktionsbedingungen 
gefährlichen Produkten 
Verschwendung oder Veruntreuung von Steuergeldern 
schwerer Wirtschafts- oder Umweltkriminalität 
persönlicher Bereicherung 
sonstigen illegalen Praktiken

Der „normale“ Weg ist natürlich, dass sich ein Arbeitnehmer zunächst mit Kollegen oder Vorgesetzten über die Umstände im Betrieb bespricht und auf diesem Weg versucht, den wahrgenommenen Missstand zu beseitigen. Dazu verpflichtet grundsätzlich auch die arbeitsrechtliche Rücksichtnahmepflicht. 

In extremen Fällen kann jedoch laut Rechtsprechung die interne Meldung und Klärung eines Missstands für einen Beschäftigten unzumutbar sein. Dann berechtigt eine Strafanzeige des Mitarbeiters den Arbeitgeber nicht zur Kündigung. 

Checkliste: Wann eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber diesen nicht zu einer Kündigung berechtigt

Wenn der Arbeitnehmer sich durch eine Nichtanzeige selbst einer Strafe oder Verfolgung aussetzt 
Wenn eine interne Abhilfe des Problems nicht zu erwarten ist 
Wenn es sich um besonders schwere Straftaten handelt, die im Betrieb oder in Verantwortung des Betriebs begangen werden 
Wenn der Arbeitgeber Straftaten selbst vorsätzlich oder fahrlässig begeht

Wo Sie und Ihre Kollegen Rat bekommen 

Die „Fairness-Stiftung“ bietet konkret erste Hilfe für betroffene Kollegen und Betriebsräte an. Sie erhalten hier eine kostenlose telefonische Erstberatung. Informieren Sie Ihre Kollegen durch einen Aushang am Schwarzen Brett, einen Hinweis in der Betriebszeitung oder auf einer Betriebsversammlung über diese Möglichkeit.

Internet: www.fairness-stiftung.de 

Hotline: 01805/ 77 73 30, werktags von 17.00 bis 18.00 Uhr.  

So bauen Sie ein innerbetriebliches Hinweismanagementsystem auf  

Vereinbaren Sie mit Ihrem Arbeitgeber die Einführung eines internen Hinweismanagementsystems – dies liegt gerade auch im Interesse des Unternehmens. Als Betriebsrat haben Sie bei allen Maßnahmen, die die allgemeine Ordnung des Betriebs oder das Verhalten der Kollegen im Betrieb regeln, erzwingbare Mitbestimmungsrechte. Der beste Weg ist natürlich auch hier die Betriebsvereinbarung. Beziehen Sie darin unbedingt auch die leitenden Angestellten mit ein.

erwin · Answer

@WAVorsitz

Bei solchen Handeln/ Aussagen dem Mitglied des AG/ GF immer mitteilen, dass man zum einen die rechtliche Grundlage für solche Aussagen von ihm gerne hören möchte, Dann mitteilen, dass man das gesagt im genauen Wortlaut "Wortprotokoll" ins Protokoll aufnimmt und dieses dann an den RA des BR (ein von Ihm nach Beschlussfasung beauftragter) weiterleiten würde um dieses rechtlich prüfen zu lassen und auch gleich prüfen zu lassen on hier der Sachverhalt der Mandatsbehinderung erfüllt ist. Sollte dieses sein, so würde man die dann möglichen rechtlichen Schritte einleiten.

Ich denke, dass dann sehr schnell andere Aussagen erfolgen. Ich verstehe es immer wieder nicht, wie sich BR hier so schnell in die Ecke drängen lassen. Einfach immer sagen "Rechtsgrundlage und Wortprotokoll und dann wieteres! 


Denn AG testen BR und drängen gerne gerade neue/unerfahrene BR in eine Ecke.


Dieses kenne ich auch aus eigener Erfahrung, daher kenne ich auch dass sehr schnelle zurückrudern des AG bei solchen Nachfragen und Hinweisen, was man als BR in Folge tun würde.