Versetzung nach längerer Krankheit zulässig?

Schau mal § 99 BetrVG ;-)))

@Pumuckl Hat der BR die Möglichkeit bei Versetzungen tätig zu werden? Wenn Du ein Kollege bist der fragt, heißt die Antwort: ja, hat der BR!

Wenn Du ein BR Mitglied bist, stelle ich Dir nachfolgend mal eine Zusammenfassung aus einer Kommentierung zum §99 BetrVG ein, die im Ernstfall mehr nutzt, als das reine Lesen des § und die Du eigentlich dann kennen müßtest, aber, aus welchem Grund auch immer, nicht zu kennen scheinst:

Versetzung: 1Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. 2Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

Vom betriebsverfassungsrechtlichen ist der arbeitsvertragliche Versetzungsbegriff zu unterscheiden. Letzterer zielt ganz allein auf die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes. Je nachdem, wie eng oder wie weit der Tätigkeitsbereich des AN im Arbeitsvertrag abgegrenzt ist, kann die Zuweisung kraft Direktionsrechtes erfolgen, oder es ist eine Vertragsänderung erforderlich. Diese arbeitvertraglichen Voraussetzungen müssen in jedem Fall erfüllt sein, damit eine Versetzung möglich ist. Sie decken sich jedoch nicht mit den betriebsverfassungsrechtlichen Voraussetzungen, die selbständig und zusätzlich gegeben sein müssen. Weder die arbeitsvertragliche Zulässigkeit des ständigen Arbeitsplatzwechsels noch die einer konkreten Versetzung sind entscheidend für den betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff, sondern objektive betriebliche Gegebenheiten. Aus diesem Grunde kommt es für den betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff nicht auf - möglicherweise weite -arbeitsvertragliche Versetzungsmöglichkeiten an. Eine individualrechtlich zulässige Versetzung ist ohne Beteiligung des BR (Zustimmung oder Ersetzung) nicht möglich. Der AN kann sich gegenüber einer Versetzung auf die Verweigerung der BR Zustimmung bzw. die Nichtbeachtung des Mitbestimmungsverfahrens berufen.

Für die Entscheidung, ob eine Versetzung vorliegt, kommt es stets auf die konkreten Umstände des Einzelfalles an. Anhand von BAG Grundsätzen lassen sich einige Faustregeln nennen, die zumindest eine Vermutung des Vorliegens einer Versetzung auslösen.

1. Wenn eine Umgruppierung notwendig ist, liegt darin im Zweifelsfalle eine Versetzung
2. Wenn der Arbeitsplatz gemäß § 93 ausgeschrieben war, spricht nach seiner Besetzung jede Veränderung eines in der Ausschreibung genannten Punktes zu einer Spezifizierung für die Versetzung. Denn immerhin haben die Betriebsparteien (oder der AG alleine) all jene Punkte für wichtig genug gehalten, um die Entscheidung möglicher Interessenten / Bewerber zu beeinflussen. Dann greift die Veränderung in den Vertrauensschutz der AN ein, eine für die Versetzung ausreichend bedeutende Wirkung.
3. Für die veränderte Tätigkeit ist eine Einarbeitungszeit erforderlich.. Je länger eine solche Einarbeitungszeit ist, desto mehr spricht für eine Versetzung.
4. Schließlich kann ein gewisser Anhaltspunkt für eine Versetzung darin bestehen, dass der AG sich vergeblich bemüht hat, andere AN für die Stelle zu gewinnen, sich jedoch kein anderer AN bereit erklärt hat, sie einzunehmen.

Versetzung bedeutet die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches. Unter Arbeitsbereich sind der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht zu verstehen. Nur geringfügige Veränderungen stellen nicht zwangsläufig eine Versetzung dar. Das Gesamtbild der Tätigkeit des AN muss sich geändert haben. Es kommt darauf an, ob sich die Tätigkeit vor und nach der Zuweisung so voneinander unterscheidet, dass die neue Tätigkeit in den Augen eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine andere angesehen werden kann. Für das Mitbestimmungsrecht kommt es nicht nur auf die Interessen des betroffenen AN, sondern insbesondere auch auf die Interessen des Belegschaftskollektivs an.

Für die praktische Handhabung kristallisieren sich aus der bisherigen BAG Rspr. vier Typen von Veränderung des Arbeitsbereiches/Arbeitsplatzes heraus, die jeweils eine Versetzung i. S. d. § 99 bedeuten können:

Ø Arbeitsort Ø Arbeitsaufgabe und -inhalt Ø Platz in der betrieblichen Organisation Ø Arbeitsumstände

Arbeitsort: Die Zuweisung an einen anderen Arbeitsort ist für sich betrachtet immer eine Versetzung. Der AN wird stets dann in einem anderen Arbeitsbereich tätig, wenn er in einem anderen Betrieb tätig wird. Eine Versetzung als Ortsveränderung kann auch beim Wechsel des Arbeitsplatzes im Betrieb vorliegen, z.B. beim Wechsel von einem Betriebsteil zu einem räumlich entfernten Betriebsteil. Keine mitbestimmungspflichtige Versetzung liegt vor, wenn AN nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. Typische hiervon betroffene Tätigkeiten sind: Monteure, Handelsvertreter, Propagandisten, Springer und Auszubildende im Rahmen ihres Ausbildungsvertrages. Es ist auf die Verhältnisse des konkret betroffenen AN abzustellen. Wird ihm über Jahre hinweg derselbe Arbeitsplatz/-bereich zugewiesen, so stellt die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes/-bereiches eine Versetzung dar.

Arbeitsaufgabe und -inhalt: Zur Arbeitsaufgabe gehören alle eingruppierungsrelevanten Tätigkeitsmerkmale.

Platz in der betrieblichen Organisation: Eine Veränderung des Platzes in der betrieblichen Organisation ist dann eine Versetzung, wenn der AN aus einer betrieblichen Einheit herausgenommen und einer anderen Einheit zugewiesen wird. Eine hierfür maßgebliche Änderung der organisatorischen Umwelt des AN liegt vor, wenn er mit neuen Arbeitskollegen zusammenarbeiten muss oder er seine (möglicherweise sogar gleich bleibende) Arbeitsaufgabe innerhalb einer anderen Arbeitsorganisation erbringen muss (Zuweisung einer Verkäuferin an unterschiedliche Substitutenbereiche im Warenhaus)

Arbeitsumstände: Zu den Arbeitsumständen gehören: Ort, Art und Weise, Gestaltung des Arbeitsplatzes, Lage der Arbeitszeit, Umwelteinflüsse. Anerkannt sind insbesondere längere Wegezeiten zur Arbeitsstätte als erhebliche Änderung der Arbeitsumstände. Das allein reicht aus, um z.B. kurzzeitige Abordnungen in Filialgeschäfte als Versetzung zu qualifizieren. Entscheidend sind hier die Auswirkungen auf den betroffenen AN, nicht auf die übrige Belegschaft. Die Auswirkungen sind objektiv zu beurteilen. In diesem Rahmen sind Reaktionen des AN zu würdigen. Eine bloße Veränderung der Dauer der Arbeitszeit wird vom BAG nicht als Versetzung gewertet. Eine mitbestimmungsrechtliche Versetzung ist jedoch möglich, wegen einer mit der Änderung der Arbeitszeit einhergehenden Änderung der Arbeitsumstände. Das könnte in veränderten Arbeitsabläufen liegen, sich aber auch in einer wesentlichen Veränderung der persönlichen Lebensumstände äußern (Notwendigkeit anderer Verkehrsmittel, Probleme hinsichtlich der Kinderbetreuung)

Änderungen unter jedem einzelnen Gesichtspunkt können zur Bejahung einer Versetzung führen, auch wenn sich hinsichtlich der anderen nichts geändert hat.

Im Falle sog. Jobrotationen, liegt nur dann keine Versetzung vor, wenn der Wechsel (Arbeitseinsatz an wechselnden Arbeitsplätzen) für Arbeitsverhältnisse dieser Art typisch ist, alle vergleichbaren AN einbezogen werden, und der Wechsel nach Kriterien erfolgt, die von vornherein feststehen. Zu derartigen Fällen empfiehlt sich eine BV.

Werden festgelegte Wechselstrukturen durchbrochen handelt es sich um eine Versetzung.

So, den 99er suchst und liest Du jetzt aber alleine!

kriegsrat, Don Johnson, Immie: tut mir leid, ist wieder sehr einsilbig geworden!

Aber echt hey - nicoline!!!

Beim nächsten mal gibst du dir bitte ein wenig mehr Mühe und antwortest wieder etwas ausführlicher... ;-)))

Es tut mir soooo leid, ich hab's echt versucht, aber ich kann nicht aus meiner einsilbigen Haut, sorry ;-((

Tse tse tse - da mußt du echt an dir arbeiten - schau meinen ausführlichen Beitrag zu diesem Thema an... ;-)))

Vielen lieben Dank schon mal. Bin im BR und werde das mit den anderen Mitgliedern besprechen.

Darf ich dich fragen wie lange ihr im Amt seid? Wenn ja, wie lange?

schau meinen ausführlichen Beitrag zu diesem Thema an... ja, hast Du echt toll gemacht, ich hätte wahrscheinlich nur § 99 geschrieben ;-)))

Darf ich dich fragen wie lange ihr im Amt seid? Wenn ja, wie lange? DJ, ich habe den dringenden Eindruck, dass Du Urlaub brauchst!!!!!

nicoline ja, hast Du echt toll gemacht, ich hätte wahrscheinlich nur § 99 geschrieben ;-))) Hättest du echt das §en Zeichen noch gemacht? ;-)))

DJ, ich habe den dringenden Eindruck, dass Du Urlaub brauchst!!!!! Woher hast du dringenden Eindruck (obwohl du durchaus Recht hast ;-))) )?

Hättest du echt das §en Zeichen noch gemacht? auf alle Fälle, wat mutt da mutt!

Darf ich dich fragen wie lange ihr im Amt seid? 1.Frage

Wenn ja, (wenn ich das fragen darf?) (wenn ihr im Amt seit?)

wie lange? 2.Frage und die gleiche wie oben => urlaubsreif!

nicoline Ein wenig mehr Fantasie hätte ich dir echt zugetraut!!!

Ok, jetzt mit Erklärung - nur für dich...

"Darf ich dich fragen wie lange ihr im Amt seid?" Bis hierhin ist es simpel. Aber man bedenke die Feinheit. Ich fragte lediglich ob ich es fragen darf, darum kam "Wenn ja," Damit wollte ich sagen dass abschließend die Frage kommt "wie lange?"

Also gesprochen klingt das echt anders - Stell dir die Unterhaltung vor: "Darf ich dich fragen...." "ja" und sagt nichts weiter...

Oh wie soll ich es dir sonst erklären ;-)))

Pumuckl Hat die Betroffene eine anerkannte Behinderung oder ist sie gleichgestellt??

DAH Ich hatte dich was gefragt, Antwort kommt nciht, gell?