Abmahnung die fragwürdig ist...

Er soll sich nicht an die Dienstzeiten gehalten haben.....wenn dies stimmt ist die Abmahnung ja nicht fragwürdig.

Bei uns gibt es eine Karenz-Zeit zum an- und ausziehen der Arbeitskleidung. Er lag innerhalb dieser Zeit. Es geht mir hier um Sachen wie: In der Abmahnung sind keine bestimmte Uhrzeiten was er angestellt hat sondern nur Behauptungen. Abmahnung ungültig. Solange nicht drauf steht Herr X hat am Datum und Uhrzeit Y dies und jenes gemacht.... ist die Abmahnung anfechtbar?

Na ob die Abmahnung ungültig ist entscheidet im Zweifelsfalle ein Arbeitsgericht!

Gleich vor Gericht ist für mich Ultima Ratio. Ich will eher Infos wie ich den Arbeitgeber schon vorher ruhig stelle.

Trotzdem danke für ihre Hilfe.

Na bei Abmahnungen ist der AG ja ziemlich frei. Aber man könnte ja mal im Monatsgespräch mal das Gespräch suchen. Abmahnungen, grade wenn sie nicht wirklich haltbar sind, demotivieren Arbeitnehmer oftmals sehr.

Sie deuten irgendetwas an... meinen Sie damit Dienst nach Vorschrift? Wenn ja dann ist es für mich ein gegenseitiges hochschaukeln von Aggresion. Mir ist da eine friedliche Lösung lieber... wo der Arbeitgeber merkt "Ups, ich lass das lieber sein in Zukunft".

Ich habe nur die möglichen Auswirkung von unberechtigten Abmahnungen beschrieben. Und die kann der Betriebsrat auch dem AG mitteilen und dafür eignet sich nun mal das Monatsgespräch am besten.

"Seine Bitte auf ein BR-Mitglied seines Vertrauens wird ignoriert."

Verstehe ich nicht! Sowohl im § 81 BertVG, wie auch im § 82 BetrVG heißt es [der Arbeitnehmer] " kann ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen." und nicht "der BR kann eines seiner Mitglieder auf Wunsch des Arbeitnehmers entsenden"! Der Arbeitnehmer entscheidet, wen er mitnehmen möchte und das gewünschte BRM entscheidet ob er mitgeht oder nicht. Das Gremium hat damit Nichts, aber so etwas von Nullkommanichts zu tun! Die Tatsache dass jemand gebeten wurde gehört nicht einmal in die Sitzung! Der Arbeitnehmer hätte nur zu diesem BRM gehen müssen und sagen "Müller, ich hätte gerne dass Du mich zu einem Gespräch begleitest!" Wenn der AN dies nicht getan hat, dann liegt der Fehler bei ihm. Und wegen eines Fehlers in der Einflusssphäre des Arbeitnehmers wird eine Abmahnung sicherlich nicht unwirksam.

Ansonsten scheint die Abmahnung zuerst einmal nicht völlig haltlos zu sein und man sollte als Abgemahnter zwei Dinge tun:

1. Das abgemahnte Verhalten möglichst nicht wiederholen!
2. Falls es doch irgendwann zu einer Kündigung kommen sollte die sich auf diese Abmahnung stützt, Kündigungsschutzklage einlegen und die Punkte die für eine mögliche Unwirksamkeit sprechen vor Gericht vorbringen.

also eine Abmahnung kann man grundsätzlich, was den Inhalt angeht, immer anfechten, ob erfolgreich oder nicht entscheidet dann ggf. in letzter Instanz der Richter.

• das der BR hier nicht auf den AN eingegangen und einen entsprechende Vertreter gefunden hat ist unschön und spricht nicht für AN-Vertretung, ist aber unerheblich

• da es sich hier ja letztlich um ein Personalgespräch handelt, kann immer ein BR-Mitglied hinzugezogen werden ( §82 - 2 Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers ) und somit kann er auch nicht zu einem Einzelgespräch gezwungen werden.

Erst einmal sollte man den BR "in die Schranken " weisen. Solch ein Versagen ist doch unerträglich.

Zitat Spirakos : In der Abmahnung sind keine bestimmte Uhrzeiten was er angestellt hat sondern nur Behauptungen.

Eine Abmahnung muss konkret die Vertragsverletzung beinhalten. Die allgemeine Aussage, dass er sich nicht an die Dienstzeiten gehalten haben soll, reicht zu deren Wirksamkeit nicht aus.

Vergleich :

Ab­mah­nun­gen müs­sen den Pflicht­ver­stoß ge­nau be­schrei­ben, und auch die Kün­di­gungs­an­dro­hung darf sich nicht auf al­le mög­li­chen Ver­trags­ver­stö­ße be­zie­hen. Ar­beits­ge­richt Bo­chum, Ur­teil vom 19.10.2017, 4 Ca 930/17.

Zitat : Seine Bitte auf ein BR-Mitglied seines Vertrauens wird ignoriert.

Meiner Auffassung nach hat jeder AN das Recht, dass an einem Personalgespräch grundsätzlich NUR ein BR-Mitglied seines Vertrauens teilnimmt.

Achtung. Das Recht des AN auf Teilnahme eines BR-Mitgliedes gilt nicht für alle Personalgespräche.

Zitat Pjöööng : Der Arbeitnehmer entscheidet, wen er mitnehmen möchte und das gewünschte BRM entscheidet ob er mitgeht oder nicht. Das Gremium hat damit Nichts, aber so etwas von Nullkommanichts zu tun!

Genau das ist der Punkt

"- da es sich hier ja letztlich um ein Personalgespräch handelt, kann immer ein BR-Mitglied hinzugezogen werden ( §82 - 2 Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers ) und somit kann er auch nicht zu einem Einzelgespräch gezwungen werden."

Ich kann nicht erkennen, wieso ein Abmahnungsgespräch unter den von Dir genannten Passus fallen sollte.

"... dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden"

Das würde ich hier als BR erst mal so sehen. Ich kann mir ehrlich gesagt auch kein vernünftiges Gespräch zu einer Abmahnung vorstellen in dem nicht über die Leistungen und die (möglicherweise Un)Möglichkeit der beruflichen Entwicklung im Betrieb gesprochen wird.

@pjöööng Kein vernünftiges Gespräch = Abmahnung ist Billshit?

Häh? .

Zitat pjööng: Das würde ich hier als BR erst mal so sehen. Ich kann mir ehrlich gesagt auch kein vernünftiges Gespräch zu einer Abmahnung vorstellen in dem nicht über die Leistungen und die (möglicherweise Un)Möglichkeit der beruflichen Entwicklung im Betrieb gesprochen wird. Zitat Ende.

Das hab ich nicht ganz verstanden :-(

Zitat Spirakos : Gleich vor Gericht ist für mich Ultima Ratio. Ich will eher Infos wie ich den Arbeitgeber schon vorher ruhig stelle.

Als betroffener AN würde ich in diesem Fall überhaupt nicht reagieren. Denn ein betroffener AN kann jederzeit, auch nach Jahren, den Grund für die Abmahnung bestreiten. Dann obliegt dem AG die Darlegungs- und Beweislast, dass die Abmahnung zu Recht ausgesprochen wurde. Das dürfte nach Deinen bisherigen Schilderungen mehr als schwierig für den AG werden.

Celestro meinte dass ein Gespräch über eine Abmahnung nicht unter § 82 (2) BetrVg fallen würde. Ich habe erwidert dass ich darin (auch) ein Gespräch über die Leistungen und die Entwicklungsmöglichkeiten sehen würde. Jetzt könnte man natürlich entgegnen "Genau diese Punkte könnte der Arbeitgeber ja vermeiden um eben kein BRM zulassen zu müssen." Und dem habe ich insofern vorgegriffen dass ich sage, damit wäre aber ein vernünftiges Gespräch über die Abmahnung nicht mehr möglich. Denn wenn ich über eine Abmahnung spreche, dann doch darüber dass der Arbeitnehmer nicht die erwartete Leistung gebracht hat und darüber dass eine Wiederholung des abgemahnten Verhaltens zu einer Beendigung seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb führen kann.

"Da der Arbeitgeber mit der Abmahnung zunächst lediglich rügt, dass der Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hat, hat der Betriebsrat vor Ausspruch dieser „Rüge“ keine Rechte und muss nicht im Vorfeld darüber informiert werden, dass eine solche Maßnahme bevorsteht. Die Abmahnung dient nämlich dazu, einen Arbeitnehmer formell auf ein bestimmtes Fehlverhalten hinzuweisen und ihn zu warnen, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Der Arbeitgeber darf deshalb ein vertragswidriges Verhalten seines Arbeitnehmers formell rügen ohne den Betriebsrat zu beteiligen."

Und diese Rüge kann nicht nur schriftlich erfolgen, man kann es auch in einem Gespräch machen. Und auch "sich die Sicht des AN anhören, bevor man ggf. abmahnt" fällt dann mMn auch nicht unter den §82 BetrVG.

Dass der Arbeitgeber den BR nicht vor Erteilung einer Abmahnung anhören muss ist ja allseits bekannt und (weitestgehend) unstrittig.

Was ist Inhalt einer Abmahnung (und damit auch Inhalt eines solchen Gespräches)?

• Hinweis/Rügefunktion (Was hat der AN konkret falsch gemacht)?
• Warnfunktion (Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Wiederholungsfalle)
• Dokumentation

Ein Gespräch zur Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen ist in meinen Augen ein Gespräch zu den Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung im Betrieb.

Das würde ich jedenfalls dem Arbeitgeber so klar machen und von ihm die Zulassung eines BRM verlangen, ggf. könnte ich ihm anbieten diese Frage von einem Arbeitsgericht klären zu lassen.

Wenn Du das als BRM anders siehst ist das Dein gutes Recht, dann geht bei Euch der Arbeitnehmer halt ohne Unterstützung in solch ein Gespräch. Auch das kann Vorteile haben.