Folgen einer ungültigen BV-Änderung?

Ob die alte BV noch gilt, kann auf Grund Deiner Angaben weder mit "Ja oder Nein" beantwortet werden. Der Kollege hat es in der Hand, die für ihn zutreffende Kündigungsfrist im Rahmen einer Kündigungsschutzklage feststellen zu lassen.

Als BR (auch als AG) würde ich die BV im Vorfeld durch einen RA für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Weiterhin sollte man vielleicht bedenken, wie lange der Kollege schon in der Firma ist, wenn z.B. 20 Jahre, dann ist die 2. BV für ihn eh nciht gültig, dann wäre die gesetzliche Kündigungsfrist 7 Monate. Ansonsten stimme ich peanuts zu.

Ja hier ihr Eierkopfe

Icke kenne nur folgen einer ungewollten Schwangerschaft.

@ Cindy aus Mahzahn Na wenn der Name nciht irgendwie geschütz ist... Meines Wissens müßte es lauten: "Ick kenn nur ..." also keine Berlinerin du bist...

Wenn der Fall vors Arbeitsgericht geht würde mich das Ergebnis interessieren.

Nach meinem Ermessen könnte die BV (alter oder neuer Stand) an sich ungültig sein!

2 Gründe:

1. Kündigungsfristen sind im BGB §622 geregelt und da lautet Abs. 4:

"Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch TARIFVERTRAG vereinbart werden."

Das könnte so gelesen werden, dass BV's ausgeschlossen sind. Tatsächlich geht die HM aber davon aus, dass diese Regelung BV's nicht ausschliesst (siehe Kittner/Däubler/Zwanziger Kommentar zum KSchR, zu §622 BGB Rn 41), sondern nur der Klarstellung dient, dass per TV andere, auch SCHLECHTERE Kündigungsfristen möglich sind, was per BV nicht möglich ist (die Regelung muss besser sein).

2. AaO. wird aber auch gleich darauf abgestellt, dass damit veränderte Kündigungsfristen in der Regel in TV vereinbart werden, was nach §77 BetrVG die Regelungssperre auslöst, selbst wenn für den Betrieb kein TV gilt. Ausnahme: Öffnungsklausel im anwendbaren TV. Aber mir ist kein TV bekannt (was nichts heisst), welcher in diesem Fall eine Öffnungsklausel vorsieht.

Wie gesagt, der Ausgang dieses Verfahrens würde mich interessieren.

Danke für die Antworten, nur helfen diese im konkreten Fall nicht weiter.

1. Eine gerichtliche Klärung soll vermieden werden.

2. Da das Verhältnis zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber eigentlich recht gut ist, würde der Arbeitgeber hier bestimmt kein "Regelungssperre" geltend machen.

Dem Argeitgeber geht es hur um die Frage, ob jemand eine BV, die seit vielen Jahren gelebt wird, wegen Formfehler bei der Vereinbarung noch kippen kann oder ob es da so etwas wie "Gehohnheitsrecht" gibt. Das Ganze wird natürlich dadurch verschärft, dass der betroffenen Mitarbeiter ja all die Jahre diesen Mangel kannt und geschwiegen hat. Dadurch hatte er 2 Vorteile:

1. Wenn er selbst kündigen wollte, hätte er sich auf die neue BV berufen mit der kurzen Kündigungszeit
2. Jetzt, wo der Arbeitgeber kündigt, zieht er seinen "Joker" und beruft sich auf die längere Kündigungszeit.

@tony007 Mir stellt sich eher die Frage ob diese BV so überhaubt gültig ist. Da sie ja so gesehen zum Nachteil der AN ist, sprich schlechter als das Gesetz vorsieht.

Und das dem AG 6 Monate lieber , als die gesetzlichen Fristen sind , ist ja wohl klar. Nur das dies in letzter Konsequenz nicht Interesant ist, wenn der BR Dinge in einer Art und Weise regelt, die so nicht gehen.

"Mir stellt sich eher die Frage ob diese BV so überhaubt gültig ist. Da sie ja so gesehen zum Nachteil der AN ist, sprich schlechter als das Gesetz vorsieht."

Wo siehst Du den Nachteil? Ich zumindest kann den nicht erkennen.

Eine einzige Ausnahme wäre der Fall, dass ein/e KollegIn bereits 20 Jahre (oder länger) im Unternehmen beschäftigt ist, wobei Beschäftigungszeiten vor dem vollendeten 25. Lebensjahr NICHT zu berücksichtigen sind.

"Danke für die Antworten, nur helfen diese im konkreten Fall nicht weiter."

Eine konkrete Antwort konnte und durfte auch nicht erwartet werden. Ob eine gerichtliche Auseinandersetzung vermieden werden kann, liegt einzig und allein in den Händen dieses Kollegen.
Euer AG kann ja ein entsprechend lukratives Angebot machen, vielleicht sieht der Kollege dann ja von einer Kü´schutzklage ab.

Ansonsten kann ich mich nur wiederholen > lasst diese BVen durch einen versierten RA für Arbeitsrecht prüfen. Alles andere wäre hier die reinste Spekulation!

@peanuts Nehmen wir die 20 Jahre Beschäftigung. Sind dann 6 Monate anstatt 7 Monate kein Nachteil.

Vielleicht bin ich ja auch auf dem Holzweg.

@peanuts " Eine einzige Ausnahme wäre der Fall........" Eine einzige Ausnahme reicht bereits, auch für den konkreten Fall. Werden BV´s gemacht für den Fall das bloß keiner klagt. BV´s werden doch auch vorausschauend erstellt, für den Fall der Fälle

Ich wollte lediglich relativieren, dass diese Kündigungsfrist nicht zum Nachteil aller AN ist. Und so habe ich die Bemerkung "Da sie ja so gesehen zum Nachteil der AN ist, sprich schlechter als das Gesetz vorsieht." verstanden.

Falls die gesetzliche oder eine tarifvertragliche Regelung günstiger sein sollte, käme eh einer dieser Regelungen zum Tragen. Wo ist also der Nachteil?

Unabhängig davon ist die Frage berechtigt, ob hier überhaupt eine Regelung hätte getroffen werden dürfen.

Ich möchte peanuts zustimmen (bzgl. Günstigkeit). Wir kennen ja den konkreten Text der BV nicht. Vielleicht gilt die 6/12-Monatsfrist speziell im Fall des Kollegen, der sich auf die alte Version der BV stützen will (nur das wurde von Tony Bond 007 dargelegt), und für AN >20 Jahre sind vielleicht längere Fristen vereinbart. Zu behaupten, die BV wäre schlechter als das Gesetz ist Kaffeesatzleserei.