Hinter einer BV stehen - War irgenwer mal in ähnlicher Situation und hat einen Rat?

Hallo happy

Da ein Arbeitsvertrag ein Vertrag zwischen zwei Seiten ist (Arbeitgeber einerseits und ArbeitnehmerIn andererseits), kann dieser Vertrag auch nicht ohne Weiteres nur durch den Willen eines der beiden Vertragspartner verändert werdender Arbeitsvertrag ist ein gesetzlich geregelter (Nominatvertrag), synallagmatischer Dauerschuldvertrag mit personenbezogenen Elementen. Insoweit bin ich mir sicher dass eine BV nicht den Abschluss von neuen Ag rechtfertigt. Es ist auch auf den § 77 zu verweisen. Hier ist zu Prüfen ob das Arbeitsendgeld in Verbindung mit einem Tarifvertrag gezahlt wird. BetrVG § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen (3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Zwischen BV und Einzelarbeitsvertrag gilt daher grundsätzlich das Günstigkeitsprinzip.Günstigere einzelarbeitsvertragliche Regelungen gehen der BV stets vor, auch wenn sie bereits vor In-Kraft-Treten der BV begründet wurden .Durch eine BV kann der Inhalt eines Arbeitsvertrages jedoch nicht verändert werden; die BV ersetzt ungünstigere einzelvertragliche Regelungen nicht mit ablösender Wirkung, sondern verdrängt sie lediglich für die Dauer ihrer Wirkung (BAG 28.03.200 1 AZR366/99)

Mit einer BV können arbeitsvertraglich vereinbarte Entgeltbestandteile auch dann nicht abgesenkt werden, wenn in der BV gleichzeitig eine »Standortsicherung« bzw. eine »Arbeitsplatzgarantie« zugesagt wird. Eine derartige inhaltliche Ausweitung des Sachgruppenvergleichs ist mit den von der Rspr. entwickelten Grundsätzen nicht vereinbar.

BAG Aktenzeichen: 1 ABR 72/98 Datum: Beschluß vom 0.04.1999 Leitsätze

1. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG betrifft nicht Regelungsabreden und vertragliche Einheitsregelungen, sondern nur Betriebsvereinbarungen.,

2. Eine vertragliche Einheitsregelung, die das Ziel verfolgt, normativ geltende Tarifbestimmungen zu verdrängen, ist geeignet, die Tarifvertragsparteien in ihrer kollektiven Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG ) zu verletzen. Das liegt insbesondere dann nahe, wenn ein entsprechendes Regelungsziel zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in Form einer Regelungsabrede vereinbart wird.

3. Zur Abwehr von Eingriffen in die kollektive Koalitionsfreiheit steht der betroffenen Gewerkschaft ein Unterlassungsanspruch entsprechend § 1004 BGB zu (ständige Rechtsprechung). Diese kann gegebenenfalls auch verlangen, daß der Arbeitgeber die Durchführung einer vertraglichen Einheitsregelung unterläßt.

4. Die Verfahrensart, in der ein solcher Unterlassungsanspruch zu verfolgen ist, muß zwar hier nicht geklärt werden, der Senat neigt aber zu der Ansicht, daß das Beschlußverfahren geboten ist, wenn der Betriebsrat in irgendeiner Form bei der Schaffung oder Realisierung der betrieblichen Einheitsregelung aktiv beteiligt war.

5. Es ist daran festzuhalten, daß bei einem Günstigkeitsvergleich von tariflichen und vertraglichen Regelungen nach § 4 Abs. 3 TVG nur sachlich zusammenhängende Arbeitsbedingungen vergleichbar und deshalb zu berücksichtigen sind (ständige Rechtsprechung). § 4 Abs. 3 TVG läßt es nicht zu, daß Tarifbestimmungen über die Höhe des Arbeitsentgelts und über die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit mit einer, betrieblichen Arbeitsplatzgarantie verglichen werden.

Ich bleibe bei meiner Auffassung: Nein die Arbeitsverträge können nicht aufgrund einer BV die eine Verschlechterung des einzelnen mit sich führt geändert werden.

@kalli schön viel geschrieben aber war das die Frage?

Der BR ist hier in einer ungewöhnlichen Funktion da er hier die BV ja geschlossen hat. Er kann diese auch gut vertreten da sie ja für die breite Masse was bringt. Das einige MA weniger bekommen ist nicht schön aber manchmal geht es nicht ohne Kompromisse. Als BR würde ich mich so positionieren dass man die BV für gut befindet aber dass es jedem MA überlassen ist die Vertragsänderungen zu unterschreiben. Das ist eh eine Gewissensentscheidung.

Was ich bedenklich finde ist die Erpressungsstrategie des AGs. Da würde ich mich als BR deutlich positionieren. Das ist ein mieses Spiel. Insbesondere da der AG weiss dass er mit einer Änderungskündigung nicht durchkommt

@ganther Ich halte - je nach Lage - diese BV sogar für ungültig!

@ganther, ich habe schon verstanden was der Kollege gefragt hat. ich verstehe aber nicht warum du glaubst das der BR eine BV abschließen kann die in die Arbeitsverträge aber insbesondere in das Entgeltgefüge, welsches Kolleginnen und Kollegen schlechter stellt eingreift. das der BR in einer ungewöhnlichen Funktion ist mag ja sein er ist aber nicht dafür da tarifliche oder Einzelvereinbarte Lohnstrukturen zu Verändern. Ich bin auch der Meinung wie der Kollege Kölner das eine solche BV mit den merkmallen wie beschrieben einen rechwidrigen Tatbestand hat. Die betroffenen Kolleginnen und Kollegen sollten sich an ihre Zuständige Gewerkschaft wenden.

Ich könnte als BR eine solsche BV nicht vertretten .Es mag ja solsche geben die das können.

Ich versuche mal eine Erhellung reinzubringen: Bisher hatten wir Arbeitsverträge in denen NICHT drinstand "..es gelten alle Betriebsvereinbarungen...oder so ähnlich". Hier war auf beiden Seiten die Unsicherheit: müssen BV`s erwähnt werden oder gelten sie auch ohne Nennung (kein Tarifbetrieb). Also neue Arbeitsverträge... Ausserdem gab es die , rechtlich natürlich, unhaltbare Klausel "..alle Mehrarbeit ist mit dem Gehalt abgegolten". Gerade diese Unding wollten wir aus der Welt schaffen und haben ein Konstrukt erarbeitet welches jetzt eine Bezahlung der Mehrarbeit und/oder eine Gleitzeitregelung für eine bestimmte Gruppen von MA bzw. geregelte Zielvereinbarungen für eine andere Gruppe von MA (Vertrieb, Teamleiter, Bereichsleiter etc) bringt. Bisher gab es eine Tantiemeregelung bei der MA am Firmenergebnis beteiligt waren sowie zusätzlich einen persönlichen "Anteil". Dieser war nicht unbedingt abhängig von Mehrarbeit, sondern es wurden fakturierbare Stunden zu Grunde gelegt. Selbst ein MA der sich an seinen Arbeitsvertrag hält und 40 Stunden arbeitet kam in den Genuss des Firmenanteiles sowie (meistens) zusätzlich des persönlichen. Sollten diese Kollegen jetzt weiterhin 40 Stunden arbeiten gibt es nichts zusätzlich.....

@happy "Ich versuche mal eine Erhellung reinzubringen:" oh ja, versuch mal... "Bisher hatten wir Arbeitsverträge in denen NICHT drinstand "..es gelten alle Betriebsvereinbarungen...oder so ähnlich". Hier war auf beiden Seiten die Unsicherheit: müssen BV`s erwähnt werden oder gelten sie auch ohne Nennung (kein Tarifbetrieb). Also neue Arbeitsverträge..." Oh oh. Wertigkeit von Gesetzen sagt dir wohl ncihts, gell? In einem AV muß nciht festgelegt sein, dass BV gelten. Entweder regelt der AV das und wenn dann ne BV wenn überhaupt abschließbar (siehe dazu §77 Abs3 BetrVG) ist, dann gilt das Günstigkeitsprnzip. Die BV darf besser, aber nciht schlechter sein als der AV. Neue Arbeitsverträge beinhalten eine Änderungskündigung. Wenn der AN damit nciht zufrieden ist, gilt er also als gekündigt, da das Arbeitsverhältnis zu den vorherigen Konzessionen nciht fortgeführt wird - und das findet ihr klasse? "Ausserdem gab es die , rechtlich natürlich, unhaltbare Klausel "..alle Mehrarbeit ist mit dem Gehalt abgegolten"." Wenn diese Klausel rechtlich doch eh nciht haltbar ist, braucht ihr auch deshalb nciht gegen vorgehen, oder irre ich mich? "Bisher gab es eine Tantiemeregelung bei der MA am Firmenergebnis beteiligt waren sowie zusätzlich einen persönlichen "Anteil". Dieser war nicht unbedingt abhängig von Mehrarbeit, sondern es wurden fakturierbare Stunden zu Grunde gelegt. Selbst ein MA der sich an seinen Arbeitsvertrag hält und 40 Stunden arbeitet kam in den Genuss des Firmenanteiles sowie (meistens) zusätzlich des persönlichen. Sollten diese Kollegen jetzt weiterhin 40 Stunden arbeiten gibt es nichts zusätzlich....." Na noch besser - es sei denn ich habe es flsch verstanden, aber dann bekommen die nichts mehr? Also Verschlechterung für alle dank der BV? Boah hey, echt gut! Supi habt ihr gute Arbeit geleistet für ncihts und wieder ncihts. Klasse. Davon ab bin ich Kölners Meinung! Zum Glück ist da noch der AV, es sei denn echt wegen Änderungskündigung neu verfasst. Das meinte er wohl mit "je nach Lage".

Weißt du, du drückst dich so toll aus und hast so was mitgemacht? Tse tse tse

@kalli

bei uns war folgender Fall: für die Leute im AT-Bereich haben wir eine BV zur Regelung von Gehaltsgruppen geschlossen. Je nach Gehaltsgruppe gab es eine neue Behandlung von Mehrarbeit. Diese BV haben wir auch unterschrieben. Natürlich konnte der AG dadurch nicht die AV aushebeln. Also ging der AG auf die Tour und hat die MA angefragt ob Sie für die Behandlung der Mehrzeiten eine Vertragsänderung unterschreiben würden. Da gab es keinen Druk oder so und so haben manche umgestellt und manche nicht. Die neuen MA erhalten gleich neue die neue Klausel.

Wo ist bei so was das Problem

Eine vergleichbare Situation habe ich in der Ausgangsfrage gesehen...

Hallo Kollege ganther , Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag, der zumindest die Rahmenbedingungen für eine konkrete unselbstständige Arbeitsleistung zum Gegenstand hat. Er bildet die rechtliche Grundlage des Rechtsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arb eitnehmer. Durch ihn werden die wechselseitigen Rechte und Pflichten der Vertragsparteien begründet und geregelt.

Parteien des Arbeitsvertrags der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Demnach können Natürlich beide Seiten im Einverständnis ihren Vertrag Ändern. Klar müsste aber sein das es immer einige Beschäftigte gib die nach Erklärung durch den AG eine Ergänzung oder Änderung des AV zustimmen. Ich kenne den gesamten Entstehung Prozess nicht. ich kann nur sagen das ich als BR mit dem AG BV abschließe die keine Änderung des AV mit sich Bringt. Warum ist es Notwendig einen AV zu ändern wenn ich Regelungen abschließe die für alle Beschäftigten zu einer Verbesserung führen ,und für alle die gleichen Voraussetzungen erfühlt sind, selbst wenn vorher unterschiedliche Verfahrens Modelle vorhanden waren.

Das Zustandekommen des Arbeitsvertrags setzt eine Übereinkunft der Parteien über die wesentlichen Arbeitsbedingungen voraus. Dies sind insbesondere die wechselseitigen Hauptpflichten der Vertragsparteien (welche Arbeitsleistung für welches Entgelt). Im Allgemeinen stellt das Gesetz nur sehr geringe Anforderungen an den konkreten Inhalt der Vereinbarung.

Betriebsvereinbarungen gelten auch dann unmittelbar und zwingend, wenn der betroffene Arbeitnehmer ihren Inhalt nicht kennt oder einen entgegenstehenden Willen äußert. Die zwingende Wirkung einer Betriebsvereinbarung entfällt, wenn für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen bestehen die Betriebspartner selbst die zwingende Wirkung eingeschränkt haben.

§ 3 Abs. 2 BetrVG eröffnet den Betriebsparteien die Möglichkeit, Abweichungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1, 2, 4 und 5 BetrVG auch durch Betriebsvereinbarung zu schaffen, beschränkt diese Möglichkeit jedoch auf die Fälle, in denen keine tarifliche Regelung besteht und auch kein anderer Tarifvertrag gilt. Damit wird die Möglichkeit der Schaffung flexibler Vertretungsstrukturen erstmalig auch durch Betriebsvereinbarungen möglich. Durch die Beschränkung auf die Fälle, in denen keine tarifliche Regelung besteht und auch kein anderer Tarifvertrag gilt, wird die Möglichkeit der Gestaltung durch Betriebsvereinbarung aber auf die wenigen Fälle beschränkt, in denen in einem Betrieb und/oder Unternehmen überhaupt keine Tarifverträge gelten (Fitting, 24. Aufl. 2008, § 3 Rz. 68. )Das Gesetz nennt keinerlei Einschränkung insoweit, was bedeutet, dass von der Geltung eines Tarifvertrags im Sinne dieser Vorschrift bereits dann auszugehen ist, wenn im Unternehmen irgendein Tarifvertrag, sei es aufgrund beidseitiger Tarifbindung, sei es aufgrund arbeitgeberseitiger Bindung, etwa bei Tarifnormen nach § 3 Abs. 2 TVG oder kraft hoheitlichen Akts nach § 5 TVG bei Allgemeinverbindlicherklärung.

Die somit festgelegte Regelungssperre in § 3 Abs. 2 BetrVG geht ihrem Wortlaut nach weit über die Tarifüblichkeitssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG hinaus, denn ausweislich der Gesetzesbegründung soll die Regelungssperre bereits dann greifen, wenn überhaupt irgendein Tarifvertrag gilt.

Prüft nun ein beschäftigter diesen Sachstand und kommt zu dem ergebnis das eine Regelungssperre besteht ,ist eure BV dahin.

Nun habe ich wider viel geschrieben und könnte doch einfach nur sagen Bitte mir das nachzusehen, ist ein sache die ich noch Ändern muss.

Änderungen eines AV wird bejaht wenn beide Seiten einverstanden sind. Änderung wegen einer BV wird meinerseits mit nein Festgelegt.

Entweder ich schließe eine Rechtsicher BV ab dann gilt diese als Anhang zum AV und regelt dies auch so Oder ich habe eine BV die vom Beschäftigten im Rahmen seiner gezwungenen AV Änderung sich nach Gerichtlicher Klärung als Rechtsunwirksam darstellt.

In meiner BR zeit habe ich einige BV über die Wupper gehen sehen weil der BR im Glauben war ohne Tarifbindung zu Handeln und hat aber übersehen das für die gesamte Branche ein Allgemeinverbindlicher TV vorhanden ist. Bleibt dem BR zu wünschen das er seine Hausaufgaben gemacht hat. Bleibt den Kollegen zu wünschen dass sie bei Änderungen des AV wissen was sie tun.

happy Ich habe zwar diese ganzen Mitteilungsorgien nicht gelesen, würde aber deine Frage so beantworten.

Mit einer Betriebsvereinbarung kann man nicht in einen Arbeitsvertrag eingreifen. Es sei denn, es wird in dem Arbeitsvertrag explizit auf eine entsprechende BV verwiesen und ist Bestandteil des Arbeitsvertrages. Ich gehe davon aus, dass eine BV mit dem beschriebenen Regelungsinhalt eh nichtig ist.

Will der AG von dir genannte Änderungen vornehmen, muss er sich mit den Betroffenen einigen oder eine Änderungskündigung aussprechen. Diese Änderungskündigung sollten die Kollegen unter Vorbehalt annehmen und vom Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage überprüfen lassen. In der Regel sind Änderungskündigungen die zum Zweck einer Gehaltsreduzierung ausgesprochen werden, vor einem Arbeitsgericht NICHT erfolgreich.