Umbesetzung mit Lohneinbußen?

§ 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.

Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

Ziffer 3 die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,

Unter einer Umgruppierung ist die Feststellung des AG zu verstehen, dass die Tätigkeit des AN nicht – oder nicht mehr – den Tätigkeitsmerkmalen derjenigen Kategorie entspricht, in die er eingruppiert ist. Anlass für diese Feststellung kann eine Änderung der Tätigkeit sein, eine Änderung des Entgeltschemas oder aber eine veränderte Einschätzung der Rechtslage durch den AG (BAG 2. 4. 96, NZA 96, 1105; 20. 3. 90, NZA 90, 699). Es ist unerheblich, ob der AN mehr verdient (Höhergruppierung; BAG 28. 4. 98, BB 98, 2059), weniger verdient (Abgruppierung) oder sein Verdienst gleich bleibt (Umgruppierung im engeren Sinne; FKHES, Rn. 86). Darauf, aus welchem Anlass der AG diese Feststellung trifft, kommt es nicht an. Auch die Korrektur einer nach Ansicht des AG fehlerhaften Eingruppierung (Rn. 76) bedarf der Zustimmung des BR (BAG 30. 3. 90, a. a. O., m. w. N.).

Unerheblich für das Mitbestimmungsrecht des BR ist, auf welcher tatsächlichen oder rechtlichen Grundlage die Umgruppierung beruht. Ein etwaiges Einverständnis des AN hindert ebenso wenig an der Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens, wie das Verhalten des BR einen Rechtsanspruch des AN verändert (HSG, Rn. 42). Soweit sie mit einer Versetzung oder einer Änderungskündigung einhergeht, sind deren Voraussetzungen gesondert zu prüfen und ist das entsprechende Mitbestimmungsverfahren getrennt durchzuführen (vgl. Rn. 219). Wie bei der Erst-Eingruppierung besteht das Mitbestimmungsrecht des BR in einer »Richtigkeitskontrolle

Wenn eine Umgruppierung notwendig wird, liegt darin im Zweifelsfall eine Versetzung. Zwar ist es richtig, dass eine Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen als solche keine Versetzung darstellt (vgl. bereits Ausschussbegründung, BT-Drucks. VI/2729, zu § 95). Das folgt aus der Unerheblichkeit der individualrechtlichen Gestaltung für das Mitbestimmungsverfahren (Rn. 34). Soweit sich jedoch die Eingruppierung nach der ausgeübten Tätigkeit des AN richtet (wie allgemein üblich, vgl. Rn. 68), liegt im Wechsel einer Lohn- und Gehaltsgruppe typischerweise ein Indiz für eine versetzungsträchtige »andere Tätigkeit« (zu einer widerlegten Vermutung im Einzelfall vgl. LAG Hamm 1. 8. 79, DB 79, 2499; vgl. Griese, BB 95, 458). Unabhängig davon ist beim Vorliegen einer Versetzung in jedem Falle eine erneute Eingruppierungsentscheidung zu treffen (BAG 18. 6. 91, NZA 91, 952; Rn. 62, 69).

Mit Umgruppierung wird die Veränderung der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer Lohn- oder Gehaltsgruppe eines Tarifvertrages bezeichnet. So das der BR im Rahmen seiner Mitbestimmungsrechten einzubeziehen ist . Mit Abgruppierung wird die Umgruppierung, eines Arbeitnehmers von einer höheren in eine niedrigere Gruppe bezeichnet.Was durch den BR dringend zu prüfen ist.

Ihr solltet die gesamte Angelegenheit auf den Prüfstand setzen. Die Frage des BR müsste auch sein ist die gesamtMaßnahme rechtverbindlich durch den AG durchgeführt worden , Stichwort Änderungkündigung bei Umgruppierung in niedrigere Gehaltsstufe muss sozial gerechtfertigt sein.

Grundsätzlich hat das BAG noch einmal betont, dass das Mitbestimmungsrecht in den Fällen der Ein- und Umgruppierung in einem Anspruch auf Mitbeurteilung der Rechtslage besteht. Die konkrete Einreihung des Beschäftigten in einer im Betrieb geltenden Vergütungordnung ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrates soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden.

Also lieber BR tätig werden und dem AG aufgeben die Mitbestimmung einzuhalten .

hallo, kallinrw

vielen dank für deine antwort,

könntest du bitte das ganze in verständlicher form darlegen, weil es so zweideutig ist und ich nicht wirklich damit etwas anfangen kann.

oder verstehe ich das richtig das dem kollegen die lohngruppe erhalten bleiben muß?

mfg

Hallo Rattle,

ist eine Versetzung mit einer Umgruppierung verbunden sind beide Vorgänge mitbestimmungspflichtig.

Wichtig ist, ob der Mitarbeiter durch die Versetzung in eine andere Lohngruppe kommt. Also wie die anderen Mitarbeiter in der neuen Abteilung bezahlt werden.

MfG Angi1