Üble Nachrede

OK,

ich sehe da 2 Themenkomplexe:

1. Handelt es sich überhaupt um eine arbeitsrechtliche Verfehlung? Da wäre genau zu prüfen, wann der MA sich vom Arbeitsplatz abgemeldet hat. Wenn das ab 11:30h war, und die es tatsächlich eine BV gibt, die das Thema mit der AU entsprechend regelt (habt Ihr denn generell die Regelung, dass ihr ab dem 1. Krankheitstag eine AU-Bescheinigung vorlegen müst? Per Gesetz muss man das erst ab dem 3. Krankheitstag), dann liegt überhaupt keine Verfehlung vor. Also, die Arbeitszeitdokumentation genau prüfen (Zeiterfassungstool, Stechuhr, was auch immer). Sollte er vor 11:30h sich abgemeldet haben, und er eine AU-Bescheinigung vorgelegt haben, ist auch erstmal alles OK. Was der MA in seiner Freizeit bei Arbeitsunfähigkeit machen darf, und was nicht hängt von der Art seiner AU ab. Wenn man z.B. Schmerzen im Arm hat wird man sicherlich zu einem Konzert gehen können, aber z.B. nicht Holz hacken.

2. Ist eine außerordentliche Kündigung angemessen? Hier würde ich auf jeden Fall NEIN sagen. Selbst wenn irgendwie hier eine Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag vorliegt, so wäre höchstens eine Abmahnung angemessen.

Also sollte der Mitarbeiter gar nichts unterschreiben oder erklären. Wenn der AG irgendetwas will kann er den MA abmahnen (Individualrecht) oder dem MA außerordentlich kündigen (weil BRM) mit entsprechender Anhörung an das Gremium. Und das sollte dann natürlich widersprechen - womit der Kollege einem Kündigungsschutzverfahren sehr entspannt entgegenblicken könnte.

Ach ja, Ergänzung:

In jedem Falle bleibt der MA Betriebsrat, sofern er nicht von sich aus aus dem Gremium austritt (was er nicht tun sollte - warum auch?).

das ganze klingt sehr abenteuerlich. Klar ist aber: nur weil ein Schreiben an einen adressiert ist, besteht kein Recht es auch gegen den Willen des Verfügeden zu entwenden. Durch diese Handlung dürfte der MA sich erneut strafbar gemacht haben. Mangels formeller Zustellung der Willenserklärung dürfte das Schreiben ohnehin maximal als Indiz aber nicht als wirksame Erklärung Wirkung entfalten.

Mit dem abenteuerlich hat Pickel recht. Aus welchem Grund überreichen ein BRV und der stellv. BRV eine Ermahnung des Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer? Wie kommen die denn in den Besitz des Schreibens? Ob der Verfügende den Willen hatte das Schreiben nicht dem MA zukommen zu lassen, wissen wir nicht. Der Personalchef war ja nicht mit im Raum.

Alles sehr merkwürdig aber der MA verbessert seine Position so nicht

Ich vermute mal der MA sollte selbst aus dem Gremium ausscheiden um eine Außerordendliche zu umgehen und dann hätte man ihm vieleicht dasSschreiben ausgehändigt. Die Frage die sich hier ersteinmal grundsächlich stellt ist folgende: Ich kann doch nur jemanden etwas Vorwerfen wenn es rechtlich nachweisbar ist. Nur weil jemand etwas behauptet, reicht es nicht aus daraus eine Außerordendliche Kündigung über das Gremium zu machen. Warum hat der AG nicht über den direkten Vorgesetzten das Gespräch gesucht. Warum hatte hier nur der BRV und der AG davon Kenntniss. Der MA wusste bis zum ersten Gespräch garnichts von dem Vorfall. Vorallem ist der Vorfall knapp 5 Wochen her gewesen. Hätte der BRV nicht ersteinmal die Alarmglocken läuten hören mussen indem er nachfragt, findet hier nicht nur Hörensagen statt und fällt das nicht eventuell unter dem § 186 StGB "Üble Nachrede". Wie ist der Vorwurf nachzuweisen. Denn ohne den Nachweis kein Betrug und daher keine Außerordendliche Kdg. . Hier fand warscheinlich der üble Versuch sowohl vom Ag als auch vom BRV den MA mit Druck aus dem Gremim zu Kicken um Ihn dann besser Ordendlich sanktionieren zu können. Der MA hat sich hier warscheinlich nur selber Schützen wollen in dem er das Schreiben an sich nahm als Nachweis. Denn mit diesem Schreiben ist es für dem MA einfacher sich gegen das Vorgehen zu wehren. Also steht hier die Frage im Raum wer hat sich hier tatsächlich rechtlich in die Nesseln gesetzt??

Ich würde gar nichts machen und abwarten. Kann man nur hoffen, dass die übeigen BR-Mitglieder nicht auch mit Blindheit beschlagen sind und im Falle einer Anhörung nach § 103 BetrVG das richtige tun - schweigen.