Überstundenabgeltung - Urteil des BAG, das Mehrarbeit bzw.Überstunden ab einer gewissen Gehaltsstufe voraussetzt?

Soweit mir bekannt ist, stimmt diese Behauptung nicht. Richtig ist, daß ab einer gewissen Position Mehrarbeit bzw. Überstunden in den Bruttobezügen enthalten sein können. Aber nur, wenn dieser Punkt im Arbeitsvertrag geregelt ist. Die Klausel "Mehrarbeitsstunden sind in den Bruttobezügen enthalten" ist nur gültig, wenn hierbei auch die Höhe der enthaltenen Mehrarbeit mit angegeben wird.

Ja das habe ich auch alles gefunden.Die Aussage des Herren war allerdings so wie oben geschrieben,soll sich um ein älteres Urteil handeln,noch zu DM-Zeiten,hat irgendwas von 7000DM gefaselt. Habe mir schon gedacht das das wohl ein Wunschgedanke des Herren war.

DocPille,

es gibt ältere BAG-Urteile, welche sich damit beschäftigen, dass die Überstunden/Mehrarbeit von leitenden Angestellten und Chefärzten mit dem Gehalt abgegolten ist! Etwas anderes gilt, wenn diese Personengruppe nur gem. TV oder geringfügig übertariflich bezahlt werden.

Die Vereinbarung einer Pauschalvergütung für die gesetzl. Arbeitszeit- u. Mehrarbeit ist grundsätzlich zulässig(§ 611 BGB). Aus einer übertariflichen o. überdurchschnittlichen Bezahlung allein kann noch nicht gefolgert werden, dass damit auch eine etwaige Mehrarbeit abgegolten sein soll. Bei Pauschalierung anfallender Mehrarbeit bedarf es keiner quotenmäßigen Aufteilung der eigentlichen Arbeitsvergütung u. der Vergütung für Mehrarbeit, abgelten soll. Die Pauschalierung muß jhedoch ein angemessenes Aquivalent enthalten, andernfalls sie unwirksam ist.(Quelle Arbeitsrecht v. A-Z, Beck Rechtsberater im dtv)

Hier noch ein Link zu einem Urteil vom LAG Köln

http://www.lexrex.de/rechtsprechung/entscheidungen/searchresults/240.html

Auszug des Urteils: Entgegen der Auffassung der Beklagten ist der zusätzliche Vergütungsanspruch des Klägers auch nicht durch die vereinbarte Pauschalabgeltung nach § 2 des Arbeitsvertrages ausgeschlossen. Es mag sein, dass von einem Filialleiter ein "besonderer Einsatz" erwartet wird, der sich auch in der Vergütung einschließlich einer besonderen Prämienregelung niederschlägt. Damit lässt sich jedoch nicht jede Überschreitung der betriebsüblichen Arbeitszeit rechtfertigen und pauschal abdecken.

Denn vorformulierte Nebenabreden zur Hauptleistungspflicht der Arbeitszeit unterliegen einer arbeitsgerichtlichen Inhaltskontrolle (vgl. Hanau/Preis, Der Arbeitsvertrag, II M 30 Rdnr. 2). Zwar findet das AGBG nach seinem § 23 Abs. 1 bei Verträgen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts keine Anwendung. Diese Bereichsausnahme lässt aber die arbeitsrechtliche Inhaltskontrolle unberührt (BAG vom 24.11.1993 EzA § 611 BGB Mehrarbeit Nr. 1 m. w. N.). Der Arbeitgeber, der vorformulierte Arbeitsvertragstexte verwendet, hat diese Formulierungen wegen seiner stärkeren Verhandlungsmacht einseitig durchsetzen können. Aus dieser einseitigen Vertragsgestaltung resultiert eine Pflicht, bei der Abfassung die Interessen des Vertragspartners angemessen zu berücksichtigen. Einer richterlichen Korrektur bedarf die Vertragsgestaltung dann, wenn sie die Interessen des Arbeitnehmers unverhältnismäßig außer Acht lässt.

In besonders krasser Weise wird das Äquivalenzverhältnis beeinträchtigt, wenn eine vorformulierte Kombination der Verpflichtung zur Leistung von Überstunden mit einer Pauschalierungsabrede besteht. Diese Vertragsgestaltung gibt dem Arbeitgeber das Recht zum einseitigen, erheblichen Einbruch in das Gegenleistungsgefüge. So könnte der Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis mit einer betriebsüblichen Arbeitszeit von 38 Wochenstunden eine Leistung von durchschnittlich bis zu 48 Wochenstunden (§ 3 AZG) verlangen und damit das Gegenleistungsverhältnis zu mehr als 25 % verschieben. Dies führt zu einer unangemessenen, für den Arbeitnehmer nicht mehr hinnehmbaren Benachteiligung (zutreffend Hanau/Preis, II M 30 Rdnr. 12).

Eine solche Benachteiligung ist auch im Streitfall festzustellen: Einerseits bestimmt § 1 des Arbeitsvertrages kurz und bündig, die Arbeitszeit richte sich nach den betrieblichen Erfordernissen. Andererseits sollten bereits mit der - übertariflichen - Grundvergütung alle Ansprüche auf Vergütung von anfallender Mehrarbeit abgegolten sein. Bei 60 Wochenstunden oder 258 Monatsstunden, wie sie der Kläger wiederholt geleistet hat, ergibt sich bei einer Monatsvergütung von 6.000,00 DM brutto ein Stundensatz von 23,26 DM brutto. Demgegenüber würde sich auf der Grundlage des höchsten Tarifgehalts von 4.500,00 DM brutto und der tariflichen Arbeitszeit von 168 Stunden/Monat ein Stundenentgelt von 26,79 DM ergeben. Schon dieser Vergleich lässt erkennen, dass die vorliegende Vertragsgestaltung wegen ihrer Intransparenz und Unausgewogenheit der Inhaltskontrolle nicht Stand hält, auch wenn die Grenze zur Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) noch nicht überschritten ist. Die Pauschalabgeltung stellt keinen gerechten Ausgleich für die Mehrleistung des Klägers dar, der in dem Zeitraum von rund drei Monaten selbst unter Einschluss einer Urlaubswoche insgesamt 835 Stunden arbeitete. Die übertarifliche Vergütung des Klägers ist durch die faktische Inanspruchnahme derart aufgesogen worden, dass er trotz nomineller AT-Stellung unter das Tarifstundenniveau gesunken ist.

Erweist sich die vorformulierte Vertragsbestimmung danach als unwirksam, so ist die Lückenfüllung nach § 612 Abs. 2 BGB als Grundnorm des dispositiven Rechts vorzunehmen (vgl. Harnau/Preis, II M 30 Rdnr. 23). Zu vergüten ist das "Übliche", hier der Stundensatz für die regelmäßige Arbeitszeit. Insoweit ist auch für den Kläger von der tariflichen und betriebsüblichen Arbeitszeit von 39 Stunden pro Woche auszugehen. Daraus ergibt sich der von ihm berechnete Stundensatz von 34,97 DM. Wenn man weiter davon ausgeht, dass mit der übertariflichen Vergütung eine Wochenarbeitszeit bis zu 48 Stunden (§ 3 AZG) pauschal abgegolten werden konnte, so verbleiben für die streitbefangenen drei Monate 163 Mehrarbeitsstunden, die noch mit insgesamt 5.700,11 DM brutto zu vergüten sind.

Dieser Vergütungsanspruch ist schließlich auch nicht durch die einseitige Freistellung des Klägers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallen. Zur Zeit der Freistellung war der Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung bereits entstanden und fällig geworden. Er konnte daher nicht durch die einseitig angeordnete Arbeitsbefreiung erfüllt werden (vgl. BAG vom 18.09.2001 - 9 AZR 367/00 -9 AZR 367/00 - Pressemitteilung Nr. 59/01). Dazu hätte es der Vereinbarung einer Ersetzungsbefugnis bedurft, die hier nicht vorliegt. ...

Ich hab auch noch eins gefunden, in der Turnusbroschüre "Arbeitszeitrecht-Rufbereitschaft" vom Oktober 2004:

Zwischen einem AG und einem AN in einer Leitungsposition, dem keine festen Arbeitszeiten vorgegeben sind, kann vereinbart werden, dass der AN durch entsprechende Gestaltung seines Arbeitsablaufes Überstunden ausgleicht. Eine deartige Regelung ist nur dann zu beanstanden, wenn dieser besondere Rechtsmängel anhaften sollten. (BAG, Urteil vom 04.05.1994, DB 1994, Seite 2398)

Suse