Gestaltung der Abmahnung eines Behinderten

das gleiche wie bei anderen arbeitnehmern auch

eccy,
mir erschliesst sich der Sinn Deiner Frage nicht!

Warum sollten hier andere Spielregeln als für KollegInnen ohne Handicap gelten? Bis auf den Umstand, dass ein AN nicht aufgrund seines Handicaps abgemahnt werden darf.

Ich würde schon sagen, dass es da anders laufen muss. Stichwort SGB IX §84.
Sinngemäß: Der Arbeitgeber schaltet beim Eintreten von ... verhaltensbedingten Schwierigkeiten ... möglichst frühzeitig die SchwbV, den Betriebsrat und das Integrationsamt ein...., um alle Möglichkeiten ... zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt ... werden können.

Da sehe ich einen klaren Unterschied gegenüber Nichtbehinderten.

@peters
§ 84 SGB IX bzgl. einer Abmahnung? Never!

@Kölner,

wie sonst muss man denn das verstehen? In einer Abmahnung geht es doch zweifellos um verhaltensbedingte Schwierigkeiten, oder? Und frühzeitig heißt für mich, beim ersten Auftreten solcher Probleme.

Es besteht zwar kein Rechtsanspruch darauf, bei einer Abmahnung beteiligt zu werden. Aber im Falle einer Kündigung, bei der zuvor keine Klärung der Probleme im Sinne des SGB IX versucht wurde, würde man dem Arbeitgeber vorwerfen, dass er nicht alle Möglichkeiten genutzt hat, die Kündigung zu vermeiden.

Ich meine schon mal ein Urteil dazu gelesen zu haben. Vielleicht finde ich's noch.

peters,
im Zweifel setzt JEDE verhaltensbedingte Kündigung eine vorangegangene WIRKSAME Abmahnung voraus! Und da dürfen viele AG feststellen, dass das, was sie als wirksame Abmahnung betrachtet haben, vor einem Gericht keinen Rechtsbestand hat.

Nur ist im Fall der Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten ANs das Integrationsamt zu beteiligen. Das war´s in diesem Zusammenhang auch schon!

@Fayence

OK soweit, Aber:

"Nur ist im Fall der Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten ANs das Integrationsamt zu beteiligen."

Im SGB IX heißt es, das Integrationsamt und BR und SchwbV sind FRÜHZEITIG zu beteiligen. Darunter verstehe ich eben bereits bei einer Abmahnung und nicht erst dann, wenn schon die Kündigung formuliert wird.

Wir haben nach mehreren Fällen die uns erst als Anhörung zur Kündigung bekannt wurden, dies bei der GL angesprochen und vereinbart, dass wir in Zukunft früher informiert werden.

peters,
ich stimme Dir zu, dass eine solche Vereinbarung generell sinnvoll ist. Auch komme ich Dir entgegen, dass Integrationsamt / BR / SchwbV frühzeitig zu beteiligen sind, wenn die Gründe für das gestörte Arbeitsverhältnis in der Schwerbehinderung zu finden sind. Auf dieser Basis schließt sich aber eine Abmahnung für mich weitestgehenst aus, siehe erste Antwort.

Ansonsten bleibe ich im Grundsatz dabei, dass in Bezug auf eine Abmahnung für einen schwerbehinderten AN die gleichen Bedingungen gelten, wie für einen AN ohne Schwerbehinderung.

Dazu ein ganz frisches Urteil: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2006&Sort=3&nr=11406&pos=3&anz=81

Fayence,

danke für die Info über das Urteil. Interessant ist die Aussage "Steht die Pflichtverletzung in keinem Zusammenhang mit der Behinderung und verspricht das Verfahren von vornherein keinen Erfolg, so braucht es nicht durchgeführt zu werden."

Hier würde ich halt die Messlatte ziemlich hoch legen. Oft kann zumindest ein indirekter Zusammenhang mit der Behinderung nicht eindeutig ausgeschlossen werden. Und ob ein gemeinsames Gespräch wirklich offensichtlich keinen Erfolg bringen kann, würde ich auch in vielen Fällen in Frage stellen.