Krankenstatistiken Auswertungen von Mitarbeitern

Die Vorarbeiter erhalten ja keine "Daten" (z.B. Diagnose), sondern nur in Schriftform Statistiken, ich gehe mal davon aus, von Daten, die der Vorarbeiter ja eh kennt und der Vorarbeiter ist ja eigentlich eh darüber informiert, ob und wie lange einer seiner Mitarbeiter krank ist, da spielt es m.E. keine Rolle, ob er darüber selber eine Statistik führt, oder dieses Zahlenmaterial aus der Personalabteilung aufbereitet erhält. Zudem dürfte es keine Rolle spielen, wo er diese Statistiken aufbewahrt, solange sie nicht für jeden zugänglich sind.

Habt ihr denn keine Betriebs- oder Dienstvereinbarung über Rückkehrgespräche??. In einer solchen Vereinbarung kann festgelegt werden, was mit den erhobenen Daten passiert und wie sie verwendet werden dürfen, z.B.:, dass die gewonnen Kenntnisse NICHT in einem Kündigungsverfahren verwendet werden dürfen. Ansonsten ist es aber besser KEINE -Vereinbarung über Rückkehrgespräche abzuschliessen.

@Aber Hallo Alternative: Ein vernünftiges Wiedereingliederungsmanagement inkl. einer sinnvollen BV zum Thema Krankenrückkehrgespräche!

Weiß keiner von Euch, dass ein Wiedereingliederungsmanagement ( natürlich unter Einbeziehung des Betriebsrates) durch die gesetzliche Krankenversicherung nach 6-wöchiger Krankheit vorgeschrieben ist?

@Arbeitstier wo steht das in der ges.Krankenversicherung? Ich würde mich eher mit dem § 84 SGB neun einmal beschäftigen.

@Arbeitstier Die Krankenkasse hätte es gern, wenn man Krankenrückkehrgespräche führt, ist aber, wie häggi schreibt, im SGB 9 als "Wiedereingliederung" getarnt. Habt Ihr Euch mal überlegt, was passiert, wenn diese Gespräche nicht geführt werden oder der Betriebsrat nicht beteiligt wird. Die Gespräche verfolgen einen ganz bestimmten Zweck - und zwar die "krankheitsbedingte Kündigung" arbeitsrechtlich wasserdicht zu machen. Bei solchen Rückkehrgesprächen wird gewöhnlicherweise der Krankheitsverlauf (Fehlzeiten) dokumentiert und eine negative Prognose erstellt. Beste Voraussetzungen um eine Kündigung auch vor dem Arbeitsgericht durchzustehen. Eine Betriebsvereinbarung kann solche Vorhaben "unterstützen", wenn sie nicht richtig formuliert ist. Besser Keine Betriebsvereinbarung, statt dessen den Beschäftigten klar machen, bei Gesprächen ein kompetentes Betriebsratsmitglied dabei zu haben, damit unerlaubte Fragen bzgl. der Krankheit und der familiären Situation abgeblockt werden können oder erst gar nicht gestellt werden.