Handlungen des Betriebsrates bei Diskrminierung im Arbeitsverhältnis?

Hallo Soleila,

wir haben eine Betriebsvereinbarung zum Thema "partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz" abgeschlossen. Diese beinhaltet außer Diskreminierung auch noch Mobbing und sexuelle Belästigung. Darin wird genau definiert was die einzelnen Punkte beinhalten und wie Arbeitgeber, BR, Vorgesetzte und Mitarbeiter damit umzugehen haben. Ich finde das auch jeder Arbeitgeber daran interessiert sein wird in seinem Betrieb hierzu klare Regeln zu haben.

MfG Angi1

Hallo soleila, könntest Du mir vielleicht mal die BV in form einer pdf zukommen lassen.

gruß hausmeister

Hallo Soleila, die EU hat eine Anti-Diskriminierungsrichtlinie erlassen, welche als ADG in bei uns jedoch noch nicht umgesetzt bzw. verabschiedet ist ist. Dazu gibt es ein EUGH-Urteil vom 28.04.2005, Rs.: C-329/04.

Das geplante Antidiskriminierungs-Gesetz liegt derzeit nur als Entwurf vor, siehe http://www.rechtsrat.ws/aktuell/antidiskriminierungsgesetz.htm

Gruß Fayence

Hallo Angi1, welche punkte habt ihr denn genau in die BV aufgenommen. So etwas wäre bei uns dringend nötig da diese fälle in letzter zeit vermehrt auftreten. Das kommt wohl daher das wir einen betriebsrat abgewählt haben der über 15 jahre im amt war. Jetzt so langsam haben die kollegen wieder vertrauen in den neuen betriebsrat ( ich bin stellv. Vors.) und erzählen uns ihre probleme. Das sind eine menge.

Wenn die möglichkeit besteht würde ich mich darüber freuen wenn du mir vielleicht die BV als kleine hilfe zukommen lassen könntest.

Viele grüße Hausmeister

Hallo hausmeister,

anbei unsere BV als Muster:

Zwischen der Geschäftsführung der Firma ....... und dem Betriebsrat wird folgende

B E T R I E B S V E R E I N B A R U N G

über das partnerschaftliche Verhalten am Arbeitsplatz (Harassment Policy) abgeschlossen.

Präambel

......... toleriert keinerlei Form von Diskriminierung oder Belästigung. Wir haben uns dazu verpflichtet ein Betriebsklima zu schaffen, in dem jede Person für ihren einzigartigen Beitrag geschätzt wird. ......... betreibt eine Politik der Nulltoleranz gegenüber Belästigungen jeglicher Art. Dies beinhaltet Handlungen am Arbeitsplatz, die einen Mitarbeiter wegen seiner Rasse, Hautfarbe, Religion, Herkunft, sexueller Vorlieben, Behinderung, seines Alters oder Dienstalters einschüchtern, beleidigen, bedrohen oder ins Lächerliche ziehen. Sie schaffen im Unternehmen ein eingeengtes, stressbelastetes und entwürdigtes Arbeits- und Lernumfeld und begründen nicht zuletzt gesundheitliche Störungen.

Geschäftsleitung und Betriebrat sind sich darüber einig, dass im Unternehmen ein Arbeitsklima bestehen muss, das von partnerschaftlichem Verhalten an allen Arbeitsplätzen und auf allen Ebenen geprägt ist. Nur durch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit aller Beschäftigten untereinander und mit den Vorgesetzten lassen sich die unternehmerischen Ziele verwirklichen.

Alle Mitarbeiter sind aufgefordert, an der Gestaltung eines Arbeitsklimas beizutragen, das von gegenseitiger Rücksichtnahme, Anerkennung, Toleranz und Achtung geprägt ist.

Das Unternehmen verpflichtet sich, sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung von Vorgesetzten und Mitarbeitern zu unterbinden und ein partnerschaftliches Klima zu fördern und aufrecht zu erhalten.

§ 1 Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – im Folgenden Mitarbeiter genannt - der ...........

§ 2 Zielsetzung der Betriebsvereinbarung Die Betriebsvereinbarung hat zum Ziel, Vorbeugung zu gewährleisten. Wenn allen Mitarbeitern bekannt ist, welche Verhaltensweisen als sexuelle Belästigung, Mobbing oder Diskriminierung eingestuft und deshalb verboten sind, dass sie konsequent verfolgt und entsprechend geahndet werden, hat dies eine vorbeugende und abschreckende Wirkung. Durch zielgerichtete Veröffentlichung kann sich niemand mehr mit der Alibibehauptung „Davon habe ich nichts gewusst!“ aus der persönlichen Verantwortung ziehen.

Des Weiteren soll eine Verhaltenssicherheit für Betroffene und Personalverantwortliche erzielt werden, wie in konkreten Fällen verfahren werden muss. Maßnahmen zur Konfliktregelung und Hilfe für die Betroffenen sind durch diese Betriebsvereinbarung klar definiert.

Als weiteres wichtiges Ziel gilt die Vertrauensbildung bei den Mitarbeitern. Sie können diese Vereinbarung als Signal verstehen, dass die Problematik sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung ernst genommen wird. Betroffene werden darüber informiert, an wen sie sich zwecks Hilfestellung wenden können und welche Möglichkeiten sie haben, sich zur Wehr zu setzen.

§ 3 Grundsätze

Alle Mitarbeiter sind verpflichtet, zur Einhaltung des Arbeitsfriedens und damit eines guten Arbeitsklimas beizutragen. Hierzu gehört vor allem, die Persönlichkeit jedes Mitarbeiters zu respektieren. Zur Verletzung dieser Würde des Einzelnen gehört insbesondere das bewusste, gezielte oder fahrlässige Herabwürdigen bis hin zur/m

• Sexuellen Belästigung Sexuelle Belästigung ist ein vorsätzliches und sexuell bestimmtes Verhalten, das die sexuelle Selbstbestimmung eines/einer anderen verletzt.

• dazu gehören beispielsweise • unerwünschter sexuell bestimmter Körperkontakt, • anzügliche Bemerkungen, Kommentare und Witze zur Person, • Zeigen sexistischer und pornographischer Darstellungen (z.B. Pin-up-Kalender), • Aufforderung zu sexueller Handlung, • Andeutungen, dass sexuelles Entgegenkommen berufliche Vorteile bringen könnte.

Was als sexuelle Belästigung empfunden wird, ist durch das subjektive Empfinden der Betroffenen bestimmt.

• Mobbing Mobbing ist ein systematisches, kontinuierliches Verhalten einer oder mehrerer Personen evtl. mit Billigung anderer, mit dem Ziel eine Person oder Gruppe sozial auszugrenzen, zu unterwerfen und / oder herabzuwürdigen.

• dazu gehören beispielsweise (jeweils in der oben genannten Absicht):

• Verleumden von Mitarbeitern oder deren Familien • Verbreiten von Gerüchten über Mitarbeiter oder deren Familien • absichtliches Zurückhalten von arbeitsnotwendigen Informationen oder sogar Desinformation • Drohungen und Erniedrigungen • Beschimpfungen, verletzende Behandlung, Hohn und Aggressivität • unwürdige Behandlung durch Vorgesetzte wie z.B. die Zuteilung kränkender, unlösbarer, sinnloser oder gar keiner Aufgaben • bewusst falsche Anschuldigungen gegenüber anderen Mitarbeitern. • Diskriminierung, wie beispielsweise aus

rassistischen, ausländerfeindlichen, geschlechtsspezifischen oder religiösen Gründen oder Gründen einer Behinderung, die in mündlicher oder schriftlicher Form geäußert werden sowie diesbezüglicher Handlungen gegenüber Mitarbeitern.

Diese o.g. Grundsätze gelten gleichermaßen für das Verhalten von Mitarbeitern gegenüber im Unternehmen beschäftigten Fremdfirmenangehörigen und Besuchern.

§ 4 Beschwerderecht

Die von sexueller Belästigung, Mobbing oder Diskriminierung Betroffenen sollen ausdrücklich ermutigt werden, diese Angriffe auf ihre Persönlichkeit nicht hinzunehmen, sondern sich dagegen zur Wehr zu setzen.

Wenn eine persönliche Zurechtweisung durch die belästigte Person im Einzelfall erfolglos ist oder unangebracht erscheint, können sich die betroffenen Betriebsangehörigen, die sich durch Missachtung der unter § 3 beschriebenen Grundsätze beeinträchtigt fühlen, an die nachfolgenden Stellen wenden.

Verantwortliche Stellen in diesem Sinne sind insbesondere:

der /die betrieblichen Vorgesetzten der Betriebsrat die Personalabteilung Jeder Mitarbeiter, der von einem Zwischenfall (§3) Kenntnis bekommen hat, ist verpflichtet diesen an ein Mitglied der zuständigen Kommission weiterzuleiten.

Die Kommission besteht aus je 2 Mitarbeitern der Personalabteilung und des Betriebsrates. Die jeweiligen Mitglieder der Kommission werden in einem separaten Aushang bekannt- gegeben.

Darüber hinaus können sich betroffene Mitarbeiter auch jederzeit an Personen ihres Vertrauens wenden.

Die Kommission hat die Aufgabe, schnellstmöglich nach Kenntnis des Vorfalls:

• die Betroffenen zu beraten und zu unterstützen
• in getrennten oder gemeinsamen Gesprächen mit dem/den Belästigenden und der/den belästigten Person/en den Sachverhalt festzustellen und zu dokumentieren
• die belästigende Person über die tatsächlichen und arbeitsrechtlichen Zusammenhänge und Folgen einer Belästigung im vorgenannten Sinne am Arbeitsplatz aufzuklären
• den zuständigen Vorgesetzten Gegenmaßnahmen und ggf. arbeitsrechtliche Konsequenzen im Rahmen der bestehenden Verfahren vorzuschlagen
• allen – auch vertraulichen – Hinweisen und Beschwerden von Belästigungen im vorgenannten Sinne nachzugehen

Die Betroffenen können auf Wunsch ein Mitglied des Betriebsrats Ihrer Wahl zu allen Gesprächen hinzuziehen.

Die §§ 84 und 85 des Betriebsverfassungsgesetzes über das allgemeine Beschwerderecht bleiben unberührt.

Die Beschwerde darf nicht zu Benachteiligungen führen.

§ 5 Vertraulichkeit

Über die Informationen und Vorkommnisse, persönliche Daten und Gespräche ist absolutes Stillschweigen gegenüber Dritten zu bewahren, die nicht am Verfahren beteiligt sind.

§ 6 Maßnahmen

Sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung können strafrechtliche Tatbestände erfüllen. Ziel aller Sanktionen ist, die Taten entsprechend zu ahnden, die betroffenen Mitarbeiter zu schützen und der/den belästigenden Person/en den Verstoß gegen geltendes Recht deutlich zu machen.

Das Unternehmen hat die dem Einzelfall angemessenen betrieblichen Maßnahmen wie z.B. • Belehrung • Verwarnung

oder arbeitsrechtliche Maßnahmen wie z.B. • Versetzung • Abmahnung • Kündigung

zu ergreifen.

Vorsätzlich falsche Beschuldigungen können auch gegenüber den/dem Beschuldigenden zu disziplinarischen Maßnahmen führen.

Die Rechte des Betriebsrates nach dem Betriebsverfassungsgesetz bleiben unberührt. Im Übrigen gelten die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen.

§ 7 Umsetzung der Betriebsvereinbarung und Bekanntmachung

Alle Mitarbeiter erhalten ein Exemplar dieser Betriebsvereinbarung. Als Anlage zur Betriebsvereinbarung erhält jeder Mitarbeiter einen Auszug vom „Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (Beschäftigtenschutzgesetz). Zusätzlich wird auf „Unser Verhaltenskodex“, den jeder Mitarbeiter erhalten hat, hingewiesen. Die Mitglieder der Kommission werden für die Anwendung der Betriebsvereinbarung geschult.

§ 8 Schlussbestimmung

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit der Unterzeichnung der sie abschließenden Parteien in Kraft. Diese Betriebsvereinbarung kann mit einer Frist von drei Monaten von beiden Seiten schriftlich gekündigt werden. Die Nachwirkung ist ausgeschlossen.

Anlage:Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (Beschäftigtenschutzgesetz)

MfG Angi1

hallo Angi1, vielen Dank für die BV. Ich werde sie bei der nächsten BR-Sitzung vorlegen. Nochmals Danke

Gruß Hausmeister