Einstellungen außerhalb MTV - was kann der Betriebsrat tun?

Question

Liebes Forum,

wir sind als BR ziemlich begeistert, dass es in unserem Betrieb bald ggf. Neueinstellungen geben soll. Weniger begeistert sind wir von dem Ansinnen der GL außerhalb des MTVs einzustellen.

unser MTV hat folgenden Passus:

§ 1 Geltungsbereich 
(1)	Dieser Manteltarifvertrag gilt für alle Mitarbeiter der ___ GmbH
(2)	Der Manteltarifvertrag gilt nicht für 
	a)___,
	b)Mitarbeiter zur Ausbildung (Mitarbeiter, deren Verhältnis zum ___ GmbH durch einen Ausbildungsvertrag geregelt ist),
	c)vorübergehend beschäftigte Mitarbeiter.
(3)	Als vorübergehend beschäftigte Mitarbeiter gelten:
	a)Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist enden soll (Zeitmitarbeiter),
	b)Mitarbeiter, die für eine Aufgabe von begrenzter Dauer eingestellt sind und bei denen das Arbeitsverhältnis durch Eintritt eines bestimmten Ereignisses oder durch Ablauf einer kalendermäßig begrenzten Frist enden soll (Mitarbeiter für Aufgaben von begrenzter Dauer),
	c)Mitarbeiter, die zur Vertretung oder zeitweiligen Aushilfe eingestellt werden (Aushilfsmitarbeiter).

Nun bitte ich Euch um Rat bzw. habe folgende Fragen:
a) ist es aus Eurer Sicht zulässig, eine Einstellung z.B. befristet für 12 Monate zu deklarieren, obwohl eigentlich eine längerfristige Einstellung beabsichtigt ist?
b) das Teilzeit- und Befristungsgesetz lässt ja eine Befristung auf max. insgesamt 24 Monate zu. Macht es Sinn zu vereinbaren, dass die Kollegen in spe spätestens jeweils 3 Monate vorher -also vor Ablauf von 9 bzw. 21 Monaten- erfahren, ob Sie weiterbeschäftigt bleiben? (...oder ist sowas nur individualrechtlich zwischen MA und AG zu klären)
c) ist eine Beschäftigung von MA die innerhalb eines Betriebes die gleiche Arbeit verrichten und dies dann von einigen innerhalb und von anderen außerhalb des MTV geschieht auch zulässig, wenn ein MTV existiert? 
d) sollte man sich aus politischen Gründen mit Händen und Füssen und dem § 99 Abs. 4 gegen solche Einstellungen außerhalb von MTVs wehren, oder werden wir dann zu aussterbenden Dinosaurierern?

Vielen Dank für jede Anregung und jeden Kommentar zu einem der o.g. Punkte und viele Grüße, CC

BMW · Answer

Hallo CC
Erstens:
 Es ist zulässig befristete Verträge zu machen wenn der AG euch sein Verhalten nicht mitteilt das er  beabsichtigt das er diesen Vertrag nochmals verlängern will.
Zweitens:
Es gibt Kündigunsfristen die einzuhalten sind!
Drittens:
Es gibt eine neue Gesetzgebung über Tariflohn
man kann sich nicht mehr daran halten das ein MA
von einer Zeitarbeitsfirma günstiger eingestellt werden kann ,man muß Tariflohn der Firma zahlen wo der MA eingestzt wird.
Viertens:
Wenn Ihr eine BV abschließt die aussagt das nur MA nach MTV bezahlt werden und andere nicht ,ist dies nicht mit dem MTV konform und dies gibt nicht nur Ärger für euch sondern auch für AG!!!!!Ihr unterlauft MTV!!!!!!!!!!!!

BMW · Answer

Einleitung zu BGB - II. Einzelprobleme
Nachdem das BVerfG (DB 90, 1565) unterschiedliche Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte für verfassungswidrig erklärt hatte, ist mit § 	622 eine Vereinheitlichung herbeigeführt worden. Sie beruht auf dem Kündigungsfristengesetz vom 7. 	10. 	1993 (BGBl. 	I 1668). Der Gesetzgeber hat sich dabei nicht am höheren früheren Angestelltenniveau orientiert, sondern eine einheitliche Grundfrist von 4 Wochen vorgesehen (statt bisher 2 Wochen für Arbeiter und 6 Wochen zum Quartalsende für Angestellte). Es kann jedoch nur jeweils zum 15. oder Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Mit der Beschäftigungsdauer steigt die Kündigungsfrist bis höchstens 7 Monate (vgl. Kittner/Zwanziger-Appel, Arbeitsrecht, § 	90). § 	622 ist umfassend tarifdispositiv (Abs. 	4). Das führt zu Unklarheiten, ob alte Tarifverträge mit unterschiedlichen Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte noch weitergelten (zu einer Übersicht der einschlägigen tariflichen Kündigungsfristen s. Bispinck, WSI-Mitt. 93, 322). Die Rechtsprechung aus der Zeit vor der gesetzlichen Neuregelung deutet darauf hin, daß dies jedenfalls für Arbeiter mit längerer Betriebszugehörigkeit nicht möglich ist (BAG, NZA 91, 797; 92, 166). Für die ersten Jahre der Betriebszugehörigkeit neigt das BAG offenbar dazu, sachliche Gründe für kürzere Arbeiterfristen für möglich zu halten (insgesamt zum Gesetz Kehrmann, AiB 93, 746; Preis/Kramer, DB 93, 2125; vgl. Hromadka, BB 93, 2372; Schwedes, BArbBl. 12/93, 8; Worzalla, NZA 94, 145; Adomeit/Thau, NJW 94, 11).
§ 	622 1  Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
	1.	zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
	2.	fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	3.	acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	4.	zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	5.	zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	6.	15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	7.	20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. 	Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt

viktor · Answer

Also auch ich meine: Wenn ein Tarif im Haus gilt, muß der AG sich daran halten; ansonsten würde ich als BR die Zustimmung zur Eingruppierung verweigern (übrigens getrennt zu betrachten zur Einstellung). Befristungen sind ja heut zu Tage fast in jeder Form üblich. Der AG kann ja auch Sachgründe angeben. Den Grund der Befristung muss er allerdings nennen. Eine Vereinbarung darüber, ob befristete Arbeitnehmer frühzeitig erfahren, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist, wäre freiwillig aber vom Grundsatz her aus meiner Sicht nicht schlecht.

BMW · Answer

Hallo Victor
Nicht die Eingruppierung verweigern
es kommt oft vor das Einstzellungen vorgenommen werden wo die Eingruppierung unklar ist man geht
in solchen Fällen wie folgt vor
nur als Hinweis
Einstellung >>>>zustimmung<<<<<<<<
Eingruppierung>>>>> wiedersprechen<<<<<<
Dann läßt man den Kollegen/in immer einen Weg offen dies über Individualrecht klären zu lassen