Betriebliche Übung

Betriebliche Übung bezeichnet im Arbeitsrecht die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers aus denen ein Arbeitnehmer schließen kann, dass ihm eine bestimmte Leistung oder Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden wird.

Die betriebliche Übung fällt arbeitsrechtlich gesehen unter das Gewohnheitsrecht.

Wie eine betriebliche Übung entsteht und was in der Praxis wichtig ist, lesen Sie hier.

Was ist die betriebliche Übung?

Durch diese sogenannte betriebliche Übung kann ein Rechtsanspruch für den Arbeitnehmer auf diese Leistung begründet sein.

Der Arbeitnehmer nimmt die Leistung stillschweigend oder konkludent an, wodurch ein vertraglicher Anspruch auf die Leistung entsteht.

Dies ist allerdings ausgeschlossen, wenn für vertragliche Nebenabreden ein Schriftformerfordernis besteht, z.B. durch Tarifvertrag. Ist die Formvorschrift vertraglich festgelegt, entsteht im Zweifel keine anspruchsbegründende Betriebsübung. Die Berufung auf den Formzwang kann aber gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen.

Entstehung einer betrieblichen Übung

Das BAG setzt in seiner ständigen Rechtsprechung die mindestens dreimalige vorbehaltslose Gewährung (ohne Bestehen einer Rechtspflicht) einer Leistung voraus, bevor eine betriebliche Übung entstehen kann.

Gegenstand kann alles sein, was auch Inhalt von Arbeitsverträgen sein kann (vgl. Schaub, ArbHandbuch, § 111 Rn. 20 9. Auflage).

Der Arbeitgeber kann bei der Gewährung einer Leistung aber einen „Freiwilligkeitsvorbehalt“ einräumen, indem er erklärt, dass die gewährte Leistung freiwillig, ohne Bindung für die Zukunft, mit Widerrufsvorbehalt gewährt. Der Arbeitgeber stellt klar, dass ihm der Verpflichtungswille fehlt und verhindert damit das Entstehen einer betrieblichen Übung.

Anwendungsbereich

Ansprüche aus einer betrieblichen Übung können entstehen, wenn für das geltend gemachte Recht keine andere Anspruchsgrundlage besteht. Denkbar ist dies beispielsweise bei:

  • Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld
  • Jubiläumsgratifikation
  • Urlaubsregelung
  • Regelung von Krankmeldungen
  • Pausenregelung
  • Fahrtkostenzuschüsse.

Ausschluss des Rechtsanspruchs

Gewährt der Arbeitgeber den Beschäftigten eine freiwillige Leistung, ohne dabei einen Rechtsanspruch begründen zu wollen, muss er sich die Freiwilligkeit der Leistung vorbehalten. Dadurch kann er von Fall zu Fall neu entscheiden, ob, wann und wie er die Leistung erneut gewähren will. Mündliche oder durch eine betriebliche Übung begründete Vertragsbedingungen unterliegen ebenso wie Formulararbeitsverträge den Regelungen der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Danach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist (Transparenzgebot, § 307 Abs. 1 BGB). Rechtsansprüche der Beschäftigten werden jedoch nicht allein durch dein Hinweis, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, ausgeschlossen. Beachtet werden müssen hier stets auch die Regelungen des Transparenzgebots. Demnach müssen die Voraussetzungen und der Umfang der vorbehaltenen Änderungen so konkret formuliert werden, dass der Arbeitnehmer den Vertragsinhalt sachgerecht erkennen und beurteilen kann.

Aufhebung der betrieblichen Übung

Kündigung durch den Arbeitgeber

Ist die betriebliche Übung Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden, so kann sie durch den Arbeitgeber nur durch eine einvernehmliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer oder durch eine Änderungskündigung beseitigt werden.

Erklärt der Arbeitgeber eine „entgegenstehende“ betriebliche Übung und widersprechen die Arbeitnehmer über einen Zeitraum von drei Jahren nicht, so entsteht eine neue abgeänderte, evtl. modifizierte betriebliche Übung, z.B. eine bisher gewährte Leistung solle nur noch freiwillig erfolgen (BAG, 26.03.1997, 10 AZR 612/96 sowie BAG 04.05.1999 AP Nr. 55 zu § 242 BGB, Betriebliche Übung).

Betriebsvereinbarung

Der Betriebsrat hat weder bei der Entstehung noch bei der Änderung oder Aufhebung der Leistungen Mitbestimmungsrechte. Allerdings ist eine Beendigung der betrieblichen Übung durch eine Betriebsvereinbarung in Ausnahmefällen möglich. Das trifft dann zu, wenn bei kollektiver Betrachtung die aus der Betriebsvereinbarung entstehenden Ansprüche für die Arbeitnehmer insgesamt nicht ungünstiger sind.

Tarifvertrag

Unabhängig von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers, können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch einen Tarifvertrag geregelt sind, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Aufgrund dieser Regelungssperre sind Arbeitgeber und Betriebsrat gehindert Betriebsvereinbarungen über Weihnachtsgeld und andere Sonderzahlungen abzuschließen. Enthält der Tarifvertrag jedoch eine entsprechende Öffnungsklausel, entfällt nach § 77 Abs. 3 BetrVG der Tarifvorrang.

Wirkung von Schweigen

Wenn ein Arbeitgeber Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht erfüllt, bedeutet dies nicht dass er eine rechtsgeschäftliche Erklärung zur Änderungen der Bedingungen des Arbeitsverhältnisses abgibt. Dementsprechend darf dies von den Beschäftigten nicht als Vertragsangebot verstanden werden. Genauso ist das Schweigen der Arbeitnehmer im Hinblick auf die nicht erfüllten Ansprüche und die damit verbundene Verschlechterung des Arbeitsverhältnisses, nicht als Annahme des Angebots zu verstehen (§ 151 BGB). Bei einer widerspruchslosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer gilt dies grundsätzlich dann, wenn sich die Änderung nicht direkt auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Soll die Wirkung der Beendigung einer betrieblichen Übung an ein Schweigen geknüpft werden, muss dies im Vorfeld von den Vertragsparteien vereinbart werden. Außerdem muss der Arbeitgeber die Beschäftigten bei Fristbeginn auf die Bedeutung des Schweigens hinweisen (§ 308 Nr. 5 BGB). Besteht eine solche Vereinbarung nicht, kann die betriebliche Übung nur durch eine Änderungskündigung oder mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers aufgehoben werden.

Gegenläufige betriebliche Übung

Die Ansprüche aus einer betrieblichen Übung können nicht durch eine gegenläufige betriebliche Übung aufgehoben werden. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber, der bereits in den Jahren zuvor seinen Arbeitnehmern vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt hat, zu einem späteren Zeitpunkt erklären, dass die Zahlung des Weihnachtsgeldes eine freiwillige Leistung darstellt und keinen Rechtsanspruch begründet.

Betriebliche Übung bei der Arbeitszeit

Im Hinblick auf die Arbeitszeit gilt als konkreteste Regelung zunächst der Arbeitsvertrag. Die betriebliche Übung ist dem Arbeitsvertrag gleichgestellt und entsteht, wenn eine Arbeitszeit zwar kein Bestandteil des Arbeitsvertrags ist, allerdings seit längerem praktiziert wird und der Arbeitgeber durch sein Verhalten sein Einverständnis signalisiert hat. Hier gilt die Arbeitszeit aufgrund der betrieblichen Praxis vereinbart und ist deshalb wie eine Regelung im Arbeitsvertrag zu behandeln.

Der arbeitsvertraglichen Regelung gehen tarifvertragliche Regelungen vor. In Betrieben mit einem Betriebsrat haben darüber hinaus Regelungen aus Betriebsvereinbarungen Vorrang.

Das Gesetz sieht hinsichtlich der Arbeitszeit Rahmenregelungen zum Schutz der Arbeitnehmer vor.

Der Spielraum des Arbeitgebers zur Verlegung der Arbeitszeit, ist also vom Spielraum der Vereinbarungen abhängig, die zwischen ihm und dem Beschäftigten Geltung beanspruchen sowie von den gesetzlichen Rahmenbedingungen. In Betrieben mit einem Betriebsrat hat dieser nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG über die Lage und Verteilung der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht. Demnach können Arbeitszeiten ohne seine Zustimmung nicht verlegt werden.

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Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Da es sich hier um Individualansprüche der Arbeitnehmer handelt, bleibt der Betriebsrat außen vor. Der Betriebsrat kann allerdings darüber wachen, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz angewandt wird und betriebliche Übungen nicht entgegen der Ansprüche gewährt werden.

Praxis-Tipp

Der Betriebsrat sollte freiwillige Leistungen auf ihre tatsächliche Freiwilligkeit prüfen. Bei Leistungen mit Entgeltcharakter käme ggf. Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Betracht.

Bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers kommt ein Mitbestimmungsrecht bzgl. der gerechten Ausgestaltung der Leistung im vom Arbeitgeber vorgegebenen finanziellen Rahmen in Betracht (vgl. F/K/H/E § 87 Rn). 445 bis 446, 20. Auflage, vorher Rn. 435 f.).

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