Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) bzw. Leiharbeit

Was ist Arbeitnehmerüberlassung?

Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) oder auch Leiharbeit kommt zustande, wenn ein Arbeitgeber (Verleiher) einen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) zur vorübergehenden oder dauernden Verleihung unter Bezahlung einem Dritten (Entleiher) überlässt.

Durch dieses Verhältnis entstehen verschiedene Abhängigkeiten. Es gibt viele Details zu beachten. Und der Betriebsrat hat wie so oft auch ein Wörtchen mitzureden.

Worauf Sie genau achten müssen erfahren Sie hier.

Muss der Betriebsrat dem unbegrenzten Einsatz von Leiharbeitnehmern zustimmen?

Das Leiharbeitnehmerverhältnis

Unterschiede von echtem Leiharbeitsverhältnis zu unechtem Leiharbeitsverhältnis:

1. Echtes Leiharbeitsverhältnis:

Ein echtes Leiharbeitsverhältnis liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nur vorübergehend ausgeliehen werden soll und dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Der Arbeitnehmer erbringt die vertraglich geschuldete Leistung im Betrieb des Arbeitgebers (=Verleiher).

2. Unechtes Leiharbeitsverhältnis:

Ein unechtes Leiharbeitsverhältnis liegt vor, wenn der Arbeitnehmer zum Zwecke der gewerbsmäßigen Verleihung an Dritte eingestellt wurde. Durch die Tätigkeit beim Entleiher erfüllt der Leiharbeitnehmer seine vertraglichen Verpflichtungen beim Verleiher.

Beachte: Die Unterscheidung von echtem und unechtem Leiharbeitsverhältnis ergibt sich dadurch, dass das echte Leiharbeitsverhältnis (1) das Ausleihen nicht auf Dauer und/oder gewerbsmäßig vorsieht.

Beantragung von Arbeitnehmerüberlassung

Nach § 1 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung erlaubnispflichtig. Die Erlaubnis muss schriftlich beantragt werden. Falls die Versagungsgründe des § 3 AÜG nicht zutreffen, wird sie von derjenigen Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit erteilt, in deren örtlichen Zuständigkeitsbereich der Verleiher seinen Geschäftssitz hat. 

Hierzu prüft die Agentur für Arbeit im Vorfeld Muster-Arbeitsverträge sowie Muster-Arbeitnehmerüberlassungsverträge, die der Arbeitgeber zukünftig verwenden will.

Ein generelles Verbot für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung gilt in Betrieben des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden (§ 1b Satz 1 AÜG).

Es gibt jedoch auch Ausnahmefälle, in denen keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung benötigt wird. Diese sind unter anderem:

  • die Ar­beit­neh­merüber­las­sung zwi­schen Ar­beit­ge­bern des­sel­ben Wirt­schafts­zwei­ges zur Ver­mei­dung von Kurz­ar­beit oder Ent­las­sun­gen, wenn ein für den Ent­lei­her und Ver­lei­her gel­ten­der Ta­rif­ver­tragdies vor­sieht,
  • die Ar­beit­neh­merüber­las­sung zwi­schen Kon­zern­un­ter­neh­men im Sin­ne von § 18 Ak­ti­en­ge­setz (AktG), wenn der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beit vorüber­ge­hend nicht bei sei­nem Ar­beit­ge­ber leis­tet,
  • die Ar­beit­neh­merüber­las­sung in Form ei­ner ta­rif­ver­trag­lich ge­re­gel­ten Per­so­nal­ge­stel­lung bei Pri­va­ti­sie­run­gen öffent­li­cher Be­trie­be, und
  • die Ar­beit­neh­merüber­las­sung in das Aus­land, wenn der Leih­ar­beit­neh­mer in ein deutsch-ausländi­sches Ge­mein­schafts­un­ter­neh­men ver­lie­hen wird, an dem der Ver­lei­her be­tei­ligt ist; da­bei muss das Ge­mein­schafts­un­ter­neh­men auf der Grund­la­ge zwi­schen­staat­li­cher Ver­ein­ba­run­gen be­gründet sein.

Der Verleiher schließt mit dem Leiharbeitnehmer einen Leiharbeitsvertrag. Der Verleiher schließt mit dem Entleiher einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag.

Der Leiharbeitsvertrag

Der Verleiher hat dem Leiharbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung eine schriftliche Urkunde auszuhändigen, zum Inhalt: siehe § 11 Abs. 1 i.V.m. § 2 Nachweisgesetz.

Der Verleiher muss dem Leiharbeitnehmer ferner ein Merkblatt über den wesentlichen Inhalt des AÜG aushändigen: siehe § 11 Abs. 2 AÜG.

Fällt die Erlaubnis weg oder wird sie nicht verlängert, so muss der Verleiher dies dem Leiharbeitnehmer unverzüglich mitteilen, § 11 Abs. 3 AÜG.

Die Befristung eines Leiharbeitsvertrages ist dann zulässig, wenn

  • sich für die Befristung aus der Person des Leiharbeitnehmers ein sachlicher Grund ergibt,
  • als Probearbeitsverhältnis,
  • es sich um die erstmalige Befristung handelt,
  • wiederholte Befristung, wenn die Verträge unmittelbar aneinander anschließen.

Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

Nach § 12 AÜG bedarf der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag der Schriftform. Weiterhin muss der Verleiher dem Entleiher gegenüber erklären, ob er die erforderliche Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜG besitzt.

Der Entleiher hat dem Verleiher zu erklären:

  • welche besonderen Merkmale die für den Leiharbeitnehmer vorgesehene Tätigkeit hat,
  • welche berufliche Qualifikation dafür erforderlich ist und
  • welche im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers wesentlichen Arbeitsbedingungen - einschließlich des Arbeitsentgelts - gelten.

Fällt die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung weg, so hat der Verleiher den Entleiher gem. § 12 Abs. 2 AÜG unverzüglich zu unterrichten.

Kündigung eines Leiharbeitnehmers - Was der Betriebsrat beachten sollte

Verhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer

Der Leiharbeitnehmer unterliegt dem Weisungsrecht des Verleihers. Grundsätzliches Wesen des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages ist es aber, dieses Weisungsrecht auf den Entleiher gem. vertraglicher Vereinbarung zu übertragen. Der Leiharbeitnehmer ist somit verpflichtet, so zu arbeiten, als wäre er Arbeitnehmer des Entleihers.

Der Entleiher hat ihm alle erforderlichen Betriebsmittel zur Verfügung zu stellen und vor allen Dingen seiner Fürsorgepflicht gem. § 11 Abs. 6 AÜG zu genügen.

Ist ein Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nach § 9 AÜG unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer nach § 10 AÜG als zustande gekommen.

Für dieses Arbeitsverhältnis gilt die zwischen Verleiher und Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf die mit dem Verleiher vereinbarte Vergütung.

Treten diese Umstände ein, so ist der Betriebsrat gem. § 99 BetrVG zu beteiligen.

Dauer der Arbeitnehmerüberlassung

Die Höchstüberlassungsdauer von Leiharbeitnehmern ist in § 1 Abs. 1b Sätze 1 bis 3 AÜG geregelt und beträgt höchstens 18 Monate. Damit ein Leiharbeitnehmer erneut an denselben Verleiher entliehen werden kann, muss zwischen den Überlassungszeiten eine Karenzzeit von mindestens drei Monaten und einem Tag eingehalten werden.

Die Höchstüberlassungsdauer kann nur dann verlängert werden, wenn die Tarifparteien der Einsatzbranche eine entsprechende Regelung in einem Tarifvertrag festsetzen.

Wird gegen die gesetzliche Höchstüberlassungszeit verstoßen, stellt dies eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro geahndet werden kann.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist bei der Beschäftigung von echten und unechten Leiharbeitnehmern im Rahmen des § 99 BetrVG zu beteiligen. Bei Leiharbeitnehmern nach AÜG ergibt sich dies aus § 14 Abs. 3 AÜG.

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats erstrecken sich über die Fragen, ob Leiharbeitnehmer beschäftigt werden und bzgl. der Auswahl, falls der Entleiher eine solche treffen kann, sowie bei Verlängerung der Entleihung und Austausch von Leiharbeitnehmern, vgl. Fitting, 25. Auflage, § 99 BetrVG Rn. 59. Jede der aufgeführten Maßnahmen kann die betriebliche Situation und die der bereits beschäftigten Arbeitnehmer verändern.

Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers

Plant der Arbeitgeber den Einsatz von Leiharbeitnehmern, hat er in Betrieben mit mehr als 20 regemäßigen beschäftigten wahlberechtigen Arbeitnehmern den Betriebsrat zu unterrichten. Die Unterrichtung des Arbeitgebers (Entleihers) hat sich mindestens auf folgende Punkte zu erstrecken:

  • Anzahl der Leiharbeitnehmer,
  • Vorlage der Arbeitnehmerüberlassungsverträge, vgl. Fitting, 25. Auflage, § 99 BetrVG Rn.178,
  • Einstellungstermin,
  • Einsatzdauer,
  • Vorlage der Erlaubnis (§ 1 AÜG) des Verleihers nach § 14 Abs. 3 AÜG,
  • Angabe der Auswirkungen auf die Stammbelegschaft.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Betriebsrats erforderliche Unterlagen bereitzustellen, die dieser zur Erledigung seiner Aufgaben benötigt. Die erforderlichen Unterlagen umfassen unter anderem auch die Verträge, der die Beschäftigung der Leiharbeitnehmer zugrunde liegen sowie die schriftliche Erklärung des Verleihers, dass er die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Auch Mitteilungen des Verleihers im Sinne von § 12 Abs. 2 AÜG müssen dem Betriebsrat zeitnah vorgelegt werden.

Zuständigkeiten der Interessensvertretungen

Während ihrer Beschäftigung im Entleiherbetrieb sind Leiharbeitnehmer gemäß § 134 Abs. 1 AÜG immer noch Angehörige des Betriebs des Verleihers. Die Interessenvertretung eines welchen Betriebs bei geplanten Maßnahmen zu beteiligen ist, ist davon abhängig, in welchem Betrieb die mitbestimmungspflichtige Entscheidung getroffen wird. So ist der Betriebsrat des Verleiherbetriebs zu beteiligen, wenn über die Eingruppierung des Leiharbeitnehmers für seine Tätigkeit im Entleiherbetrieb entschieden wird. Dies gilt auch dann, wenn einer Änderung der Tätigkeit des Leiharbeitnehmers im Entleiherbetrieb stattfindet und aus diesem Grund eine Umgruppierung vorgenommen werden muss (§ 99 BetrVG). Die Zustimmung des Betriebsrats des Verleiherbetriebs ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ebenfalls erforderlich, wenn die betriebliche Arbeitszeit im Entleiherbetrieb die vom Leiharbeitnehmer vertraglich geschuldete Arbeitszeit überschritten wird. Das Mitbestimmungsrecht für die Leiharbeitnehmer durch den Betriebsrat des Entleiherbetriebs greift, wenn durch eine Entscheidung des Entleihers Mehrarbeit angeordnet wird und diese Anordnung zu einer vorübergehenden Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit führt.

Übernahme von Leiharbeitnehmern

Betriebsverfassungsrechtlich ist die Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsaufnahme wie eine Einstellung anzusehen. Demnach hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplante Beschäftigung eines Leiharbeitsnehmers umfassend zu unterrichten und ihm die geplanten Unterlagen zu Verfügung zu stellen. Dies gilt auch bei einem kurzfristigen Ersatz eines bereits eingesetzten Leiharbeitnehmers durch einen anderen oder bei einer zwischen Verleiher und Arbeitgeber nur nach qualifikationsbezogenen Kriterien vereinbarten Bereitstellung von Leiharbeitnehmern, da diese als mitbestimmungspflichtige Einstellungsmaßnahmen angesehen werden. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt, beispielsweise wenn der Verleiher keine Erlaubnis zur Verleihung von Leiharbeitnehmer hat (§ 1 Abs. 1 S. 1 AÜG). Der Arbeitgeber kann daraufhin die Zustimmung des Betriebsrats durch ein Arbeitsgericht ersetzen lassen. Unterlässt er dies und beschäftigt ohne der Zustimmung des Betriebsrats Leiharbeitnehmer, kann der Betriebsrat gemäß § 101 BetrVG beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Unterlassung stellen und verlangen, dass der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung der Leiharbeitnehmer einstellt.

Im Zuge seiner Überwachungspflichten gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat darüber hinaus zu kontrollieren, ob der Arbeitgeber die Rechte der entliehenen Arbeitnehmer wahrt. Hinzu gehören unter anderem:

  • Die Gleichbehandlung gegenüber im Entleiherbetrieb angestellten Mitarbeitern
  • Die Information der Leiharbeitnehmer bei Stellenneubesetzungen
  • Der Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen.

Des Weiteren haben Leiharbeitnehmer ein Recht an Betriebs- und Abteilungsversammlungen des Entleiherbetriebs teilzunehmen und die Sprechstunden des Betriebsrats zu besuchen.

Wahlrecht von Leiharbeitnehmern

Da die Leiharbeitnehmer für die Zeit ihrer Beschäftigung bei einem Entleiherbetrieb nach § 14 Abs. 1 AÜG Angehörige des entsendenden Verleiherbetriebs bleiben, können sie sich bei der Wahl des Betriebsrats im Entleiherbetriebs nicht zum Betriebsrat wählen lassen. Jedoch sind sie wahlberechtigt, wenn ihr Einsatz im Entleiherbetrieb einen Zeitraum von drei Monaten überschreitet (§ 7 BetrVG). Leiharbeitnehmer, die diese Voraussetzung erfüllen, können das aktive Wahlrecht bereits ab dem ersten Tag ihrer Beschäftigung im Entleiherbetrieb wahrnehmen. Bei der Berechnung der Belegschaftsstärke sind Leiharbeitnehmer nur dann zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz die Dauer von sechs Monaten überschreitet.

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