Mustrfragebogen für Mitarbeiter zur Abfrage der Daten für einen Sozialplan

Question

Hallo liebe Wissensgemeinde,
unsere Firma (aktuell 52 Mitarbeiter) steht vor einer Betriebsänderung in Form eines Personalabbaus oder einer vollständigen Betriebsschliessung. In Vorbereitung eines Sozialplans (beide Varianten) wollen wir die Mitarbeiter über ihre persönliche Situation befragen (mit den Merkmalen der Sozialauswahl und zusätzlichen Fragen). Wir bitten auch um die Vorlage des Arbeitsvertrages, allerdings freiwillig. Die Befragung soll im persönlichen Gespärch während unserer BR-Sprechstunden erfolgen, um maximalen Vetrauensschutz zu gewährleisten.
Hat es bei Euch schon ähnliche Fälle gegeben bzw. wurde ein Musterfragebogen entwickelt?
Ein Muster oder Vorlage würde uns die Arbeit sehr erleichtern, zumal mit den Befragungen schon ab nächsten Dienstag begonnen werden soll, da ab Anfang Dezember mit einer Entscheidung des Arbeitgebers un einem Vorschlag zum Interssenausgleich zu rechnen ist.
Vielen lieben Dank im Voraus

celestro · Answer

Finde den Ansatz zwar löblich, aber sehe hier die Gefahr "über das Ziel hinaus zu schießen".

BR-IMA · Answer

Na ja - es ist intern fix, dass mindestens Personal abgebaut wird (wir rechnen aber eher mit der vollständigen Schliessung per 31.03.24 --> 6 - 7-stellige Schulden - an und für sich schon eine Insolvenzverschleppung).
Nur dürfen wir offiziell nicht darüber reden (Stillschweigen vereinbart, bis am 06.12. die Entscheidung kommt). Wir werden leider nicht in die aktuellen Pläne der Firma mit einbezogen.

celestro · Answer

ich meinte eher sowas wie "die MA Dinge fragen, die Euch nichts angehen".

Aber verstehe ich das richtig ... der BR will hier die "Verschwiegenheit" umgehen? Oder sollen diese Gespräche erst ab dem 06.12. stattfinden?

BR-IMA · Answer

Die Sitaution ist die: Die GL hat uns intern gesagt, dass die Firma pleite ist und am 06.12. mit derm Mutterkonzern beschlossen wird, ob nur Personalabbau oder komplette Schliessung.
Danach will man und die Entscheidung mitteilen.
Auf jeden Fall sollen Mitarbeiter weg.
Wir sollten aber schon im Vorfeld mit den Mitarbeitern reden, ob sie sich z.B, vorstellen könnten, ohne Gehalt oder mit Aufstockung von Teil-auf Vollzeit für die Firma weiterarbeiten zu können oder wer bereit ist, die Firma gegen Abfindung zu verlassen. Wir sollten uns auch auf einen Sozialplan vorbereiten. Aber wir dürfen den Mitarbeitern nicht sagen, dass die Situation sehr ernst ist.
Wir werden das auch nicht weitergeben, aber wir müssen zumindest die wichtigen Daten von den Mitarbeitern haben, wenn es um einen Sozialplan geht. Wir werden also die Mitarbeiter einserseits nach Ihrer Bereitschaft fragen, noch mehr für die Firma zu tun --> ohne Ihnen sagen zu dürfen, dass die Firma vermutlich schliesst (am 27.10. wurde in einer offiziellen Mitteilung des AG mitgeteilt, dass die Fialial niemals und auf keinen Fall geschlossen würde) - nur intern sieht es halt anders aus.
Die GL wird auch nicht mit uns verhandeln wollen. Sie wird uns ihre Idee vorstellen und wir sollen einfach nur zustimmen.
In ähnlichem Stil wurd eine andere Filiale schon mal geschlossen. Man hat nichts kommuniziert und am Ende gesagt - kein Geld mehr da - geht alle nach Hausse - Feierabend.
Das wollen wir hier vermeiden.

Dummerhund · Answer

Bei den Aussagen die der AG hier macht würde ich umgehend einen Fachanwalt hinzu ziehen. Ein Sozialplan wird immer verhandelt und nicht einfach nur zugestimmt.
Lasst euch hier nicht wie ein Stier am Nasenring durch die Manege führen.

BR-IMA · Answer

Haben wir schon (eine Spezialistin im Insolvenzrecht und im Bereich Betriebsänderungen, Sozialplan etc. - arbeitet hauptsächlich mit Betriebsräten zusammen) - obwohl das die GL natürlich nicht wollte (O-Ton: Dann müssten wir unseren Anwalt auch einschalten) ... ja was denken die denn; natürlich läuft das über Anwälte, was denn sonst!. Deshalb brauchen wir ja die Angaben der Mitarbeiter, damit die RA vorarbeiten kann. Eine Gehaltsliste haben wir schon bekommen. Aber eben die sozialen Daten fehlen uns.
Damit komme ich zurück zu meinem eigentlichen Anliegen.
Habt Ihr so eine Art Art Checkliste für das Mitarbeitergespräch oder kennt Ihr jemanden, der sowas schon mal durch hat?
Es würde uns echt viel Zeit sparen.
ich sitze hier noch bis 20 Uhr in meinem BR-Tag und denke schon darüber nach, selber eine grobe erste Fassung zu entfernen (Merkmale nach Sozialauswahl ist ja eh logisch).
Danke für Eure Rückmeldung.

Dummerhund · Answer

Vielleicht ein Ansatz:

https://www.haufe.de/personal/hr-management/kuendigungsgespraech-tipps-vorbereitung-leitfaden/kuendigungsgespraech-vorbereiten_80_399832.html

celestro · Answer

Leider schreibst Du sehr konfus.

"Auf jeden Fall sollen Mitarbeiter weg."

Soweit klar.

"Wir sollten aber schon im Vorfeld mit den Mitarbeitern reden, ob sie sich z.B, vorstellen könnten, ohne Gehalt oder mit Aufstockung von Teil-auf Vollzeit für die Firma weiterarbeiten zu können oder wer bereit ist, die Firma gegen Abfindung zu verlassen. Wir sollten uns auch auf einen Sozialplan vorbereiten. Aber wir dürfen den Mitarbeitern nicht sagen, dass die Situation sehr ernst ist."

Woher kommt jetzt dieses "wir sollten"? Ist das ein "wir sollen" vom AG ausgesprochen? Oder ein "wir wollen"?, also etwas das der BR gerne tun will?

Ich bin jetzt kein Spezialist für solche Dinge, aber erst einmal ist es eine unternehmerische Entscheidung, was der AG jetzt macht. Er kann Personal abbauen oder den ganzen Betrieb dicht machen. Da habt ihr mWn (und so leid es mir tut) "nichts zu melden".

Sofern Euch der AG "erlaubt hat, mit den MA zu reden" könnt Ihr das natürlich tun. Wenn das aber eher "rein vom BR kommt", würde ich das vorher nochmal mit dem RA klären ... irgendwie habe ich Sorge, das sich der BR damit selbst in Teufels Küche bringt.

Und was die Daten für eine Sozialauswahl angeht ... die könnt Ihr Euch mEn jetzt schon beim AG holen. Viel mehr als Alter, Jahre im Unternehmen, Zahl an Kindern etc. werden am Ende eh nicht relevant sein. Und diese Daten sollten ja schon vorliegen. Also hier die MA "scheu machen" durch Gespräche halte ich für eine schlechte Idee.

Aber wie gesagt ... wenn die Intention des AG ist, das er sogar "möchte" das ihr wegen Gehaltsverzicht mit den MA redet ... könnt ihr das natürlich machen. Ich für meinen Teil würde aber eher sagen: "das ist Aufgabe des AG ... nicht des BR".

Und Sorry, aber eine Check-Liste habe ich leider nicht zu bieten.

Dummerhund · Answer

@celestro
Nicht umsonst habe ich geschrieben, "Lasst euch hier nicht wie ein Stier am Nasenring durch die Manege führen."
Ich verstehe auch ehrlich gesagt die Aussage der RA nicht.

BR-IMA · Answer

Hallo Dummerhund, hallo celestro,
vielen Dank für Eure Antworten und Hinweise. Es tut gut, nicht alleine zu sein.

Also es war in der Tat der Wunsch des AG, bei den Mitarbeitern "auszuloten", wer bereit ist zu kooperieren (wieder Nachtschicht machen, von Teil- auf Vollzeit gehen, Gehaltsverzicht und/oder die Wunschhöhe einer Abfindung).
Was bei uns jedoch die Alarmglocken hat läuten lassen ist, dass noch bevor wir überahupt mit den Mitarbeitern sprechen können schon ein fixer Termin für die Entscheidung Personalabbau oder Schliessung vereinbart ist, zu dem wir nicht eingeladen sind.
Und die Tatsache, dass wir zwar mit Mitarbeitern reden sollen, aber um Gottes Willen nicht sagen sollen, dass es der Firma schelcht geht bestätigt eher noch unseren Verdacht.
Das "riecht" danach, den BR vorzuschicken, um nicht selber mit den Mitarbeitern reden zu müssen. Und die Entscheidung wird so oder so getroffen - auch ohne mit den Mitarbeitern zu sprechen. Das ist leider der Stil in der Firma. Wir vermuten, dass man lediglich herausfinden will, wie teuer es für den AG werden könnte.
Was die Daten der Mitarbeiter angeht, haben wir nie genaue Angaben bekommen. Bis wor einem Jahre wurde z.B. fröhlich eingestellt und gekündigt, ohne den BR auch nur ansatzweise zu informieren. Das konnten wir mit den entsprechenden rechtlichen Vorgaben und der Andeutung von deren Umsetzung abschaffen. Aber uns wurden im letzten Jahr sämtliche Anfragen zu den Gehältern von Mitarbeitern abgelehnt. Wir hatten viele Punkte, die in Vorbereitung waren, um per Gericht oder per Androhung von Gericht / Einigungsstelle unsere Rechte durchzusetzen.  Das ist jetzt erst mal alles hinfällig geworden. Wir versuchen hier nur, für die Mitarbeiter zu retten, was noch zu retten ist.

Dummerhund · Answer

Dem AG würde ich was husten. Als BR würde ich umgehend eine Betriebsversammlung ansetzen. Arbeitgeber, Gewerkschaft und Rechtsanwältin mit einladen und dann wird Tacheles geredet. Hier geht es um Existenzen von 52 Mitarbeiter. Weiter noch betrifft es von diesen 52 Mitarbeitern auch noch deren Frauen/ Männer und deren kleinen Kindern.

Vertrauen ist gut, aber immer nur wenn es beiderseitig Bedeutung hat. Der AG benutzt euch hier. Schört auch eure Rechtsanwältin auf eine klare Linie ein und darauf das der AG ein schlechtes Spiel treibt. Gewerkschaft und Rechtsanwältin sollten dann auch auf der Betriebsversammlung Redezeiten haben. Den AG ganz klar kommunizieren was auf der Betriebsversammlung an steht. Damit zeigt ihr Vertrauen.

IlkaB · Answer

Euer Arbeitgeber spielt ein falsches Spiel und versucht euch vor den Karren mit den schlechten Nachrichten zu spannen. Vertrauensvolle Zusammenarbeit sieht anders aus.

Ich bin bei Dummerhund: macht das öffentlich, sofort.

Dummerhund · Answer

Und dem AG mitteilen das es vorher keine Gespräche mehr geben wird.. Arbeitet euch durch §111 BetrVG und sammelt alles aus dem Netz dazu.